СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ "УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ" В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ

THE CONTENT OF THE CONCEPT OF "JOB SATISFACTION" IN RUSSIAN AND FOREIGN PSYCHOLOGY

Batutina Olga Viktorovna

Master's student, Department of Special and Clinical Psychology, Institute of Education and Practical Psychology,

Russia, Chelyabinsk

АННОТАЦИЯ

В статье раскрывается содержание понятия "удовлетворенность трудом" на примере научных исследований зарубежных и отечественных авторов. Феномен удовлетворенности трудом рассматривается с точки зрения разных подходов и критериев к этому явлению.

ABSTRACT

The article reveals the content of the concept of "satisfaction with work" on the example of scientific research of foreign and domestic authors. The phenomenon of satisfaction with work is considered from the point of view of different approaches and criteria to this phenomenon.

Ключевые слова: удовлетворенность трудом, мотивация, ключевые компоненты, факторы удовлетворенности трудом.

Keywords: job satisfaction, motivation, key components, factors of job satisfaction.

Понятие "удовлетворенность трудом" изучают в социологии и организационной психологии. На данный момент в научной среде нет единого определения понятия "удовлетворенность трудом" ввиду неопределенности предмета исследования. Разные авторы, приводя толкование термина, исходят из различных критериев удовлетворенности, таким образом можно говорить о разных подходах к определению этого феномена.

Значительный вклад в процесс изучения термина удовлетворенности работой, отношения к труду, мотивации трудовой деятельности внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, А. Маслоу, Дж. Хатфилд, Л. Портер, Б. Ф. Скиннер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, У. Э. Деминг и др.

Удовлетворенность у разных авторов интерпретируется как показатель отношения к труду, социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности; как степень адаптации работника к производственной ситуации и соответствия личностных и вещественных факторов производства, как характеристика трудовой активности, показатель успешности трудовой деятельности  и т.д.

В социологии удовлетворенность трудом рассматривают как субъективную оценку работником условий своей деятельности: «Удовлетворенность трудом – состояние сбалансированности потребностей (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов» [4, с. 418].

«Большой психологический словарь» трактует понятие «удовлетворенность» как «... совокупность субъективных оценок качества различных объектов, жизненных условий, деятельности, в целом жизни, самих людей, взаимоотношений с людьми, и самое главное, это оценка человеком самого себя…» [4].

В рамках современной психологической науки наиболее общепризнанной считается двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» концепция удовлетворенности трудом американского психолога Ф. Херцбергера.

В 1959 году Ф. Херцберг на основе исследования разработал теорию мотивации, в рамках которой выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников работой. К первой группе он отнес "гигиенические" факторы, к которым относятся непосредственно эргономические условия труда (комфортное рабочее место, оптимальный микроклимат), уровень материального поощрения, статус, характер межличностных отношений с руководством, коллегами, подчиненными. А во вторую группу вошли мотивирующие факторы, отражающие отношение сотрудника к своей деятельности и связанные с достижениями, гордостью, значимостью работы, признанием и доверием со стороны руководства и коллег. Деление факторов на мотивационные и "гигиенические" достаточно условно.

Фундаментальным является предположение о том, что удовлетворенность трудом связывается напрямую с содержанием деятельности, а неудовлетворенность трудом напрямую связывается с условиями работы. Основная идея теории Херцберга в том, что категории удовлетворенности и неудовлетворенности независимы друг от друга, отсутствие одной не ведет автоматически к наличию другой, поэтому для создания мотивирующей рабочей среды необходимо уделять внимание обоим типам факторов и совершенствовать их в равной степени.

Теория Херцберга подвергается критике, поскольку респондентами были представители ограниченного круга профессий, и исследования проводились без применения анкет и шкал, а только на основании рассказов.

В начале 1970-х годов организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм разработали подход к организации труда, который назвали моделью характеристик работ, целью которой было повышение мотивации, удовлетворённости работой и производительности сотрудников.  В рамках этой модели они выделили пять ключевых характеристик, которые определяют мотивационный потенциал работы:

1. Разнообразие навыков. Работа, для которой требуется много навыков, воспринимается как более содержательная по сравнению с той, которая отличается однообразием.

2. Законченность задания – степень, в которой человек выполняет всю работу от начала до конца. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Значимость задания определяет, до какой степени задание воспринимается как важное и имеющее значение для компании или потребителей.  Работы, которые человек выполняет для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия показывает, насколько работник свободен, имеет право выбора и самостоятелен в планировании и выполнении задания. Более содержательной будет работа, которая дает возможность проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения касательно работы.

5. Обратная связь. Мера, в которой исполнение работы обеспечено предоставлением работнику информации о ее результатах. Работы с обратной связью будут более содержательны для сотрудника.

Несомненный интерес представляет процессуальная мотивационная теория общих ожиданий американского психолога В. Врума, которую он впервые описал в своей книге "Труд и мотивация" в 1964 году. В соответствии с теорией, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Врум считал, что изучение мотивации крайне важно при исследовании таких проблем, как выбор профессиональной среды, трудовая мобильность, удовлетворённость работой, обеспечение высоких показателей производительности.

В основе теории лежат две основные идеи – это ожидание и выбор. Согласно этой теории, выделяют несколько ключевых компонентов, от которых зависит мотивация человека: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от приложенных усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность (валентность).

Ожидание — субъективная вероятность, вера в то, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. Эта вероятность может зависеть от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Инструментальность — вера в то, что достижение результата приведёт к получению определённого вознаграждения. Если работник уверен, что за успешное выполнение задачи он получит вознаграждение, это повысит его мотивацию.

Валентность — субъективная ценность, степень привлекательности вознаграждения для конкретного работника. Даже если результат будет достигнут, но вознаграждение не будет значимым для работника, это снизит мотивацию.

Степень мотивированности Врум вычислял как произведение переменных: ожидания результатов от затраченных усилий, ожидания вознаграждения (инструментальности) и валентности. Таким образом, чем выше значение каждой из этих трёх переменных, тем выше мотивация, а полное отсутствие хотя бы одного из этих факторов сводит мотивацию на нет. То есть человек будет выбирать что делать, основываясь на ценности (значимости) итогового результата и на уверенности, что он способен этот результат получить.

На сегодняшний день проведено большое количество исследований, акцентирующих внимание на внешних факторах и социально-психологических характеристиках производственной среды.

Английский социальный психолог XX в. М. Аргайл в своем фундаментальном исследовании "Психология счастья" (2003) так же изучает факторы удовлетворенности трудом и существенными считает следующие:

- во-первых, заработная плата, поскольку основные ожидания сотрудника – это материальная и социальная поддержка;

- во-вторых, отношения с сотрудниками, и здесь этот фактор по значимости близок к материальному поощрению, поскольку помощь в достижении совместных целей, а также дружеские связи не менее важны;

- в-третьих, отношения с руководством, от которых ожидают справедливых решений при вынесении поощрений или наказаний;

- в-четвертых, возможности продвижения по службе, в рамках которого сотрудник получает признание своих заслуг и достижений;

- в-пятых, другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность и гордость за компанию; организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени; сколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми, вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).

Говоря о важности удовлетворенностью работой, М. Аргайл приводит данные о связи продолжительности жизни рабочих с удовлетворенностью работой сильнее, чем связи с физическими условиями труда.

Румынский социолог и социальный психолог Кэтэлин Замфир, автор методики «Структура мотивации трудовой деятельности», в своей книге "Удовлетворенность трудом: Мнение социолога" рассматривает пути достижения удовлетворенности трудом [6]. Он показывает зависимость удовлетворенности трудом от внутренних и внешних факторов и описывает концепцию мотивации, разделяя ее на внутреннюю и внешнюю. В свою очередь внешняя мотивация может быть, как положительной (материальное поощрение, продвижение в должности, одобрение коллегами и коллективом и т.д.), так и отрицательной (наказание, критика, штрафные санкции, порицание и т.д.).

По мнению Замфира, проблема удовлетворенности трудом связана со смыслом, содержанием труда. Содержание труда он рассматривает как фактор, благоприятствующий удовлетворенности. В своей работе он предложил систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием, которая включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале [6, с. 43-51]:

- общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

- физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

- содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

- отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

- организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

В отечественной психологии феномен удовлетворенности трудом рассматривался разными авторами как отношение личности (В.Н. Мясищев), как состояние (Н.Д. Левитов, Р.Х. Шакуров, А.Л. Свенцицкий), как оценка (П.А. Вихалемм, А.А. Мурутар, К.Г. Крупнов, И.Г. Столяр), как мотив (А.Г. Здравомыслов, А.Г. Ковалев, В.А. Ядов, П.М. Якобсон, и др.)

Некоторыми авторами удовлетворённость трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда. Такого понимания труда придерживаются В.А. Ядов, А.А. Киссель, Т.А. Китвель, А.А. Мурутар, И.М. Попова и др.

Российский социолог профессор В.А. Ядов в своей книге "Социология в России" обобщил и систематизировал работы соотечественников в области исследований по социологии труда, уделив при этом особое внимание вопросу удовлетворенности трудом [8]. Он выявил разные формы мотивации для труда различной степени квалификации. Он считал, что для низкоквалифицированного труда важна мотивация внешняя, а для работников умственного труда внутренняя.

Также В.А. Ядов пытался осмыслить содержание удовлетворенности трудом. Удовлетворенность может определяться как отношение человека к процессу труда, его содержанию, так и как эмоциональное состояние работника, его удовлетворенность настроем внутри коллектива [9].

По мнению А. Батаршева и Д.Я. Шульца, удовлетворенность трудом представляет собой осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов работы; совокупное воздействие на работника компонентов мотивации.

По мнению Ф.Н. Ильясова, основными факторами удовлетворенности трудом являются: социальный статус работника, производственная ситуация и функциональное содержание труда.

Субъективный подход к изучению удовлетворенности наиболее полно представлен в исследованиях К.А. Абульхановой-Славской [1]. С точки зрения данного подхода, удовлетворенность является выражением психологического результата и является структурным компонентом активности.

Таким образом, можно выделить три группы компонентов удовлетворенности трудом: социальные, внутриорганизационные компоненты и личностные компоненты. К социальным компонентам можно отнести общепринятые представления об организации и рабочем месте конкретного сотрудника, в первую очередь престижность организации и профессии. Внутриорганизационные компоненты включают удовлетворенность оплатой и условиями труда, руководством и коллективом. При этом важно различать технические условия труда (например, соблюдение санитарных норм, наличие необходимых инструментов) и организацию рабочего процесса (четкость и ясность правил и разделения труда и т.п.). Наконец, личностные компоненты можно разделить на актуальные (уже данные человеку) и потенциальные (возможности, которые открывает работа). К актуальным компонентам относятся возможность личностного развития, карьерного роста и продвижения, а также возможность самореализации.

Список литературы:

1. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности. М.: Просвещение, 1980 – С. 720.
2. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2003.
3. Батаршев А.В. Интегральная удовлетворенность трудом // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Под ред. Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова. М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. C. 470-473
4. Большой психологический словарь под ред. М.В. Петрова. – М.: Академия, 2009. – 897 с.
5. Гвишиани Д. М., Лапина Н. И. Краткий словарь по социологии. – М. : Политиздат, 1989. – 479 с.
6. Замфир, К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. – 142 с.
7. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом. Ашхабад: Наука, 1988. – 100 с.
8. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. – 2-е изд., перераб. и дополн. – Москва: Издательство Института социологии РАН, 1998. – 696 с.
9. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. – Санкт-Петербург: Наука, 2006. – 426 с., C.267-283.
10. Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров : учеб. пособие. – Москва : ЭКСМО, 2008. – 615 с.