ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ

MANAGING THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF YOUNG TEACHERS

Tkacheva Anastasia

Master's student, Institute of Additional Education, Altai State Pedagogical University,

Russia, Barnaul

Shamarina Elena

Scientific supervisor, Candidate of Philosophical Sciences, Associate Professor, Altai State Pedagogical University,

Russia, Barnaul

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассматривается проблема адаптации и профессионального развития молодых педагогов, которая является актуальной для многих общеобразовательных организаций. Эффективность адаптации молодых педагогов зависит от того, насколько грамотно выстроена система адаптации и профессионального развития специалистов.

ABSTRACT

This article discusses the problem of adaptation and professional development of young teachers, which is relevant for many educational institutions. The effectiveness of the adaptation of young teachers depends on how well the system of adaptation and professional development of specialists is structured.

Ключевые слова: молодой педагог, профессиональное развитие, система адаптации, наставник.

Keywords: young teacher, professional development, adaptation system, mentor.

В современных теориях управления отмечается приоритетность гуманистического подхода. Человек и его потенциал объявляются главным ресурсом организации. В связи с этим решение вопросов, связанных с адаптацией и развитием молодых сотрудников в организации, имеют большое значение. Молодые специалисты играют роль интеграторов креативных идей, от них чаще исходит инициатива применения современных инновационных технологий в традиционных процессах. Физиологически молодые люди способны запоминать и усваивать гораздо больший объем информации, быстрее приспосабливаются к изменениям. Как производственный ресурс молодые специалисты имеют ценность в том, что, во-первых, они имеют актуальные знания, во-вторых, они в силу отсутствия опыта являются «заготовкой», из которой при правильном подходе получится специалист, оптимально удовлетворяющий потребности компании и отвечающий ее нуждам. В связи с этим привлечению, адаптации и развитию молодых специалистов в организациях уделяется большое значение.

Выпускники педагогических вузов не всегда стремятся работать по специальности. Это связано с негативным образом профессии педагога, вызванным стереотипными ассоциациями с бюджетным учреждением: строгие рамки деятельности, определенные законодательными нормами; излишняя бюрократизация и рутинность в виде большого количества документации; конфликты и недопонимания с учащимися и их родителями; низкий уровень заработной платы. Зачастую, трудоустраиваясь в школу после окончания вуза, молодые специалисты сталкиваются с предвзятым отношением от коллег, большим объемом работы и иными сложностями, вызванными нехваткой трудового и жизненного опыта. При отсутствии должной поддержки они быстро меняют место работы или профессию. Не все руководители общеобразовательных организаций уделяют большое внимание адаптации и развитию молодых специалистов и, соответственно, не проводят систематическую работу с персоналом, что провоцирует высокий уровень текучести педагогических кадров, особенно молодых.

Вопрос управления профессиональным развитием молодых педагогов стоит достаточно остро во многих общеобразовательных школах, однако его решение не всегда занимает отдельный пункт в стратегическом плане развития учебного учреждения. Зачастую руководители перекладывают ответственность за адаптацию и развитие молодого педагога на коллектив либо на самого педагога, придерживаясь мнения, что он уже получил все необходимые знания по итогам обучения в вузе, например, в период производственной практики, поэтому развитие его не имеет смысла. Данный подход является ошибочным, так как руководство школы, в первую очередь, должно быть заинтересовано в профессиональном развитии молодых педагогов, при этом деятельность руководства должна носить организованный, системный характер.

Администрация школы выступает не только как непосредственный работодатель нового сотрудника, но и как источник корпоративной политики, направленной на создание благоприятных условий для поддержки молодого специалиста, а также как контролирующий орган успешности и эффективности адаптационных мероприятий, в результате которых обеспечивается развитие профессиональных компетенций педагога. Педагогический коллектив следует также рассматривать в нескольких аспектах: как носитель корпоративных ценностей и социально-психологического климата; как методический ресурс, обладающий потенциалом для адаптации и развития; как непосредственный инструмент воздействия на нового сотрудника. В связи с этим система профессионального развития молодого педагога должны включать и администрацию школы, и педагогический коллектив [2].

В начале своей трудовой деятельности молодой педагог уязвим перед воздействием факторов, которые непосредственно воздействуют на его отношение к выбранной профессии, желанию развиваться и самосовершенствоваться, а также осуществлять трудовую деятельность в целом. Основная цель администрации школы и педагогического коллектива – минимизировать негативные последствия этих факторов путем создания оптимальных условий:

- наличие нормативно-правовой базы, регламентирующей различные аспекты трудовой деятельности педагогического коллектива, в том числе и в части адаптации и профессионального развития молодых специалистов;

- эффективная кадровая политика, направленная на поддержку и развитие коллектива, формирование благоприятного социально-психологического климата, карьерный рост специалистов;

- система стимулирования коллектива, включающая различные виды стимулов (материальная и нематериальная мотивация);

- организация трудового процесса (распределение нагрузки, принцип распределения отпусков, организация рабочего места и условий труда и т.д.);

- материально-техническая база (состояние здания и помещений школы, оснащенность образовательного процесса);

- научно-методическая поддержка (наличие методических пособий, система обучения и самообразования педагогов) [3].

Большую роль в профессиональном становлении молодого специалиста играет наличие в организации специальных программ адаптации и развития. Такие программы составляются индивидуально, с учетом личностных особенностей и уровня развития компетенций вновь принятого сотрудника. Структура программы включает в себя три раздела:

- диагностический: данный раздел включает диагностические методики, направленные на выявление личностных и профессиональных характеристик молодого специалиста для определения индивидуального маршрута развития;

- организационный: включает собственно комплекс мероприятий по адаптации и развитию необходимых компетенций (тренинги, обучения);

- оценочный: предназначен для оценки эффективности проведенных адаптационных мероприятий.

При реализации программы адаптации за новым сотрудником закрепляется наставник из числа опытных педагогов, имеющих высокие показатели качества трудовой деятельности. К нему молодой педагог сможет обращаться при наличии затруднений в работе, для решения организационных вопросов, а также в целях усвоения опыта при выстраивании образовательного процесса [1]. Важно, чтобы наставник был мотивирован на обучение молодого специалиста, так как на него ложится дополнительная нагрузка помимо выполнения основных обязанностей. Через наставника педагог знакомится с практической деятельностью школы, особенностями коллектива, корпоративной политикой и ценностями учебного учреждения.

Таким образом, вопрос привлечения, адаптации и профессионального развития молодых специалистов актуален для большинства организаций вне зависимости от сферы их деятельности и формы организации. Однако в общеобразовательных школах, в отличие от коммерческих организаций, достаточно редко применяются современные управленческие технологии, о чем свидетельствуют такие тенденции, как «старение» коллектива, высокий уровень профессионального выгорания и нехватки педагогических кадров. На сегодняшний день для развития молодых специалистов в общеобразовательных организациях не существует единой комплексной программы, которая бы затрагивала все аспекты решения данной проблемы. Работе с педагогическим коллективом по улучшению социально-психологического климата и адаптации новых сотрудников не всегда уделяется достаточное внимание. Для того, чтобы молодые педагоги стремились работать по специальности и реализовывать в полной мере свой потенциал, в общеобразовательных школах необходима разработка и реализация комплекса мероприятий, позволяющих выстроить индивидуальный маршрут для адаптации, профессионального развития и карьерного роста специалистов.

Список литературы:

1. Громова, А.С. Наставничество при адаптации молодого педагога: путь к успеху и профессиональному развитию / А.С. Громова, Л.И. Афанасьева // Евразийское пространство: экономика, право, общество. - 2024. - № 12. - С. 177-178.
2. Иванова, А. В. Развитие профессиональных компетенций молодых педагогов / А. В. Иванова, Г. Г. Баягантаев // Педагогический журнал. – 2022. – Т. 12, № 3-1. – С. 663-671.
3. Николаева, А.И. Современные подходы к методическому сопровождению профессионального развития молодого педагога в школе / А.И. Николаева // Академическая публицистика. - 2022. - № 11-1. - С. 360-363.