ПРОЦЕСС СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОМ СЕКТОРЕ

THE PROCESS OF IMPROVEMENT OF HUMAN RESOURCES POTENTIAL IN THE PUBLIC SECTOR

Zhidko Daria Igorevna

Student, Department of Jurisprudence, Autonomous non-profit organization of higher education «Moscow international University»

Russia, Baikonur

Buraev Fedor Vladimirovich

Scientific supervisor, candidate of Sciences in Economics, associate professor, «Moscow international University», Autonomous non-profit organization of higher education University of World Civilizations named after V.V. Zhirinivsky, Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education Plekhanov Russian University of Economics,

Russia, Moscow

ABSTRACT 

В данной статье рассматривается механизм совершенствования кадрового потенциала муниципалитета. Раскрыты подробно подсистемы управления персоналом и этапы проведения анализа трудовых ресурсов.

ABSTRACT 

This article examines the mechanism for improving the human resources potential of the municipality. The personnel management subsystems and stages of conduction labor recourse analysis are disclosed in detail.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровый потенциал, государственные служащие, государственный сектор.

Keywords: human resource management, human resource potential, civil servants, public sector.

В условиях цифровой экономики современная система управления персоналом открывает новые инновационные возможности для создания гибкой стратегии развития кадрового потенциала государственных муниципальных организаций. По мнению многих отечественных и зарубежных исследователей понятие «кадровый потенциал» [5, с. 70] является ключевым в любой подсистеме управления человеческими ресурсами, будь то планирование, отбор, мотивация, стимулирование и др.

Управление персоналом представляет собой комплексную и целенаправленную работу руководства, направленную на формирование и развитие грамотных и сплочённых в одну общую команду специалистов находящихся на государственной службе.

Кадровый потенциал, это вся мощь организации, её основной механизм, на основе которого она функционирует [1, с. 975].

Управление персоналом состоит из различных функциональных подсистем, которые между собой взаимосвязаны. Рассмотрим их подробно.

Правовая подсистема представляет собой комплекс юридических документов, включающих федеральные законы, указы, постановления и различные нормативные акты, которые необходимо знать и применять работникам отдела кадров при процессе управления персоналом. С помощью правовой подсистемы в рамках развития кадрового потенциала осуществляется соблюдение трудового законодательства, оформление и учёт регулирования процесса найма и увольнения государственных служащих.

Следующей подсистемой управления персоналом является подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга трудовых ресурсов. С помощью данной подсистемы осуществляется анализ текущей структуры персонала, то есть анализ кадрового потенциала, который строится на определении потребности в будущих сотрудниках; найме, перемещении, обучении и их высвобождении. При прогнозировании потребностей в государственных служащих руководящий состав и сотрудники отдела кадров применяют в работе статистические, экспертные методы и методы сценариев. Маркетинг государственных служащих ориентирован на формирование положительного имиджа государственной службы, а также на определении уникальных преимуществ работы в государственном секторе.

Подсистема мотивации и стимулирования государственных служащих направлена на создание результативной системы вознаграждений и стимулов, применяемых для улучшения производительности труда и удовлетворённости работой персонала. К материальным стимулам в системе государственной службы относятся: заработная плата и премии. Нематериальными стимулами в данном случае выступают возможности сотрудника государственной службы в обучении и карьерном росте.

Подсистема развития социальной структуры основана на охране здоровья и отдыха государственных служащих, а также на предоставлении им социальных льгот [2, с. 28].

Система управления персоналом тесно связана с кадровым потенциалом муниципалитетов. Для выявления направлений по совершенствованию развития кадровым потенциалом в государственном секторе необходимо провести его анализ [4, с. 22].

Анализ кадрового потенциала строится на оценке количественных и качественных показателей кадрового обеспечения. Здесь имеет место анализ структуры трудовых ресурсов по категориям, гендерным признакам, по возрастным группам и по уровню квалификации. После этого проводится оценка персонала по уровню образования, применяя которую разрабатываются предложения по обучению и переобучению сотрудников. Выводы о стабильности или нестабильности персонала можно сделать на базе расчёта коэффициентов по приёму, выбытию, стабильности и текучести. Анализ динамики выбытия персонала позволит определить длительность работы государственных служащих в данном учреждении, выявит причины их увольнения.

Далее для выявления проблем развития кадрового потенциала в государственном секторе необходимо провести социологическое исследование, с помощью которого можно определить степень удовлетворённости государственным служащими: оплатой труда; условиями работы; карьерным ростом; морально-психологическим климатом и др. Данное исследование рекомендуется проводить с помощью анонимного опроса. Затем полученные данные необходимо обработать и выявить слабые места в управлении персоналом.

После полной оценки кадрового потенциала необходимо разработать комплекс рекомендаций, связанных с кадровым планированием, привлечением, отбором, развитием, обучением, оценкой, мотивацией и стимулированием государственных служащих. Зачастую в данном случае можно разработать собственную систему оценки персонала, применяя которую можно будет составить индивидуальные планы карьерного роста (карьерограммы) сотрудников муниципалитета.

Разработанная система оценки персонала улучшит кадровый потенциал муниципалитета, а значит, позволит увеличить показатели взаимодействия государственных служащих с населением. Одной из главных польз для граждан в новых реалиях будет возможность получения высококачественных государственных услуг [3, с.105].  Ведь кадры решают все!

Список литературы:

1. Авилкина С.В. Компетентностный подход к оценке кадрового потенциала цифровой экономики региона // Экономический анализ: теория и практика. 2023. – Т.22. - №5 (536). – С.975-996.
2. Дорофеева Л.В., Ковальчук О.С. Особенности развития кадрового потенциала органов власти как основа формирования конкурентного потенциала регионов // В сборнике научных трудов: Проблемы преобразования и регулирования региональных социально-экономических систем, Санкт-Петербург, 2024. – С.27-31.
3. Найданова Э.Б., Аюшева Д.Б. Клиентоцентричность в государственном управлении как фактор развития государственного кадрового потенциала // В сборнике: Человеческий капитал современного общества: проблемы, оценка и перспективы развития, Улан-Удэ, 2024.- С.99-106.
4. Щербакова Н.М. Проблемы управления кадровым потенциалом государственной службы на современном этапе // В сборнике научных трудов: Наука и общество: проблемы и перспективы взаимодействия в современном мире, Петрозаводск, 2024. - С. 21-24.
5. Юсупова Т.А., Амерханова З.Ш., Хадисов В.Х. Анализ кадрового потенциала: обзор эффективных методов оценки // Индустриальная экономика. 2022. – №2-1. - С. 69-77.