ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МОДЕЛЬ АДАПТАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

THEORETICAL FOUNDATIONS AND MODEL OF MANAGERIAL PERSONNEL ADAPTATION IN ORGANIZATIONS

Rasbaeva Ainash

Student of Business School “EMBA Program - Master of Business Administration”, NCJSC “Narxoz University”,

Republic of Kazakhstan, Almaty

Umirzakov Samazhan

Scientific Supervisor, Doctor of Sciences in Economics, Professor, NCJSC “Narxoz University”,

 Republic of Kazakhstan, Almaty

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются теоретические основы адаптации управленческого персонала в организации и представлена комплексная модель оценки данного процесса. Автор анализирует адаптацию как двойственное явление — одновременно процесс и результат, что позволяет более полно оценить эффективность адаптационных мероприятий. В работе систематизированы объективные и субъективные результаты успешной адаптации, включающие снижение затрат на подбор персонала, сокращение текучести кадров, повышение удовлетворённости работой и укрепление организационной лояльности. Особое внимание уделяется разработке системы оценки процесса адаптации, включающей количественные и качественные показатели. Представлены основные подходы к оценке эффективности адаптации: через уровень удовлетворённости и через наблюдение и обратную связь, проанализированы их преимущества и ограничения. Предложена комплексная модель оценки адаптации, построенная по модульному принципу и включающая четыре взаимосвязанных блока с циклическим характером совершенствования. Обоснована необходимость поэтапной реализации адаптационной программы, охватывающей подготовительный этап, этап активного включения, оценки и корректировки, а также закрепления и интеграции.

ABSTRACT

The article examines the theoretical foundations of managerial personnel adaptation in organizations and presents a comprehensive model for evaluating this process. The author analyzes adaptation as a dual phenomenon — simultaneously a process and a result, which allows for a more complete assessment of adaptation measures' effectiveness. The work systematizes objective and subjective results of successful adaptation, including reduced personnel recruitment costs, decreased staff turnover, increased job satisfaction, and strengthened organizational loyalty. Special attention is paid to developing an evaluation system for the adaptation process, incorporating both quantitative and qualitative indicators. The main approaches to assessing adaptation effectiveness are presented: through satisfaction levels and through observation and feedback, with analysis of their advantages and limitations. A comprehensive adaptation evaluation model is proposed, built on a modular principle and including four interconnected blocks with a cyclical improvement character. The necessity of phased implementation of adaptation programs is substantiated, covering preparatory stage, active inclusion stage, evaluation and adjustment, as well as consolidation and integration stages.

Ключевые слова: адаптация персонала, управленческий персонал, человеческие ресурсы, удержание персонала, текучесть кадров.

Keywords: personnel adaptation, managerial staff, human resources, personnel retention, staff turnover.

Эффективное управление персоналом - одна из ключевых задач любой организации, поскольку именно человеческие ресурсы определяют общий уровень результативности и конкурентоспособности бизнеса. [1.3.6.] Персонал является основной функционирования предприятия, однако именно управленческое звено принимает стратегические решения о том, как наиболее рационально использовать эти ресурсы. Люди — это фундамент системы управления, и от их профессиональной компетентности, мотивации и интеграции в корпоративную среду напрямую зависит успешное выполнение задач организации. [2.4.5]. При этом одной из приоритетных функций управления является адаптация сотрудников, поскольку она напрямую влияет на эффективность их работы и вовлечённость в корпоративные процессы.

Одной из ключевых задач системы управления человеческими ресурсами в любой организации является удержание персонала. Несмотря на очевидную значимость этой задачи, на практике специалисты часто уделяют недостаточное внимание разработке методик оценки эффективности программ адаптации сотрудников. [2.4]. Это связано, прежде всего, со сложностью перевода качественных характеристик в количественные показатели, отсутствием чётко определённых метрик в рамках бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом, а также с распространённым убеждением, что такие аспекты, как социальная среда или корпоративная культура, не поддаются оценке с позиции финансовых показателей – прибыли или убытков. [5, 6].

Адаптация персонала представляет собой важнейший элемент системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающий успешное включение нового сотрудника в профессиональную деятельность, социальную среду и корпоративную культуру организации. В научной и практической литературе адаптацию принято рассматривать в двух аспектах — как процесс и как результат. Такой подход позволяет более полно оценить эффективность адаптационных мероприятий, а также разработать действенные инструменты повышения стабильности кадрового состава и конкурентоспособности предприятия в целом.

С позиции процесса адаптация представляет собой совокупность управленческих действий, направленных на создание благоприятных условий для вхождения нового работника в организационную среду. В данном случае организация выступает как системный субъект, обладающий определёнными намерениями, ресурсами и инструментами. Процесс адаптации включает реализацию комплекса мероприятий, среди которых можно выделить: подготовку вводных инструктажей, проведение обучающих тренингов, назначение наставников, а также регулярную обратную связь и контроль в течение испытательного срока. Главной целью адаптационного процесса является снижение уровня неопределённости и психологического дискомфорта у нового сотрудника, а также ускорение его профессионального и социального встраивания в коллектив. [4, 5].

Рассматривая адаптацию как результат, следует отметить, что грамотно разработанная и внедрённая модель адаптационного управления способна обеспечить организации ряд значимых эффектов. [2, 4, 7, 8]. Полученные результаты можно условно классифицировать на объективные и субъективные.

К числу объективных результатов относятся: [2, 4, 8]

• снижение затрат на поиск и подбор нового персонала за счёт повышения уровня удержания сотрудников;
• уменьшение числа увольнений работников, находящихся на испытательном сроке, как по инициативе работодателя, так и по собственному желанию сотрудников;
• сокращение времени, необходимого для достижения новым работником приемлемого уровня производительности, влияющего на конкурентоспособность организации;
• снижение временных и трудовых затрат других сотрудников на помощь и сопровождение новичков, что, в свою очередь, повышает их собственную эффективность.

К субъективным результатам можно отнести: [2, 4, 7]

• повышение уровня удовлетворённости работой у новых сотрудников;
• формирование у работников чувства причастности к коллективу и организации в целом;
• рост вовлечённости и организационной лояльности;
• укрепление позитивного имиджа организации как работодателя на внутреннем и внешнем рынке труда.

Таким образом, интегральный подход к пониманию адаптации как процесса и результата позволяет эффективно выстраивать кадровую политику организации, минимизировать риски текучести и способствовать стабильному развитию персонала. [2].

Современные условия функционирования организаций, характеризующиеся высокой конкуренцией, динамичными изменениями на рынке труда и необходимостью быстрого включения новых сотрудников в рабочие процессы, требуют не только разработки адаптационных программ, но и формирования системы оценки их эффективности. В этом контексте одной из ключевых задач служб по управлению персоналом становится разработка и внедрение системы оценки процесса адаптации персонала в компании.

Эта задача приобретает стратегическое значение, поскольку позволяет:

• выявить слабые и сильные стороны существующих адаптационных мероприятий;
• обеспечить непрерывное улучшение адаптационных процедур;
• повысить качество принимаемых управленческих решений в сфере работы с персоналом;
• достичь большей предсказуемости в поведении новых сотрудников в период вхождения в коллектив и профессиональную деятельность.

Система оценки процесса адаптации должна включать в себя как количественные, так и качественные показатели. К количественным критериям можно отнести:

• процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;
• текучесть кадров среди новых работников;
• продолжительность адаптационного периода до достижения запланированной продуктивности;
• уровень затрат на адаптационные мероприятия в расчёте на одного сотрудника.

Качественные показатели могут включать:

• степень удовлетворённости новым местом работы;
• уровень интеграции в коллектив;
• восприятие корпоративной культуры и ценностей организации;
• уровень вовлечённости и мотивации после прохождения адаптационного периода.

Таким образом, разработка комплексной системы оценки адаптации позволяет не только отслеживать результаты работы HR-службы, но и формировать более устойчивые механизмы развития человеческого капитала в организации. Это способствует снижению издержек, повышению производительности и укреплению корпоративной культуры.

Вместе с тем для достижения максимальной эффективности таких систем необходимо опираться на проверенные подходы к оценке адаптации, учитывающие как количественные, так и качественные показатели. Существуют различные методики, которые позволяют оценить, насколько успешно проходит процесс адаптации персонала, и выявить зоны для его улучшения. Рассмотрим основные из них.

Одним из распространённых подходов к оценке эффективности процесса адаптации персонала является оценка через уровень удовлетворённости. В рамках данного подхода адаптированность рассматривается как результат успешного взаимодействия работника с профессиональной средой, отражающийся в его субъективной оценке условий труда, степени включённости в деятельность и отношения к работодателю.

В качестве основных критериев в данном подходе используются два показателя:

• удовлетворённость работой — отражает отношение сотрудника к выполняемым трудовым функциям, условиям труда, содержанию деятельности;
• удовлетворённость организации сотрудником — характеризует восприятие работодателем результатов деятельности работника в период адаптации.

Для получения информации о степени адаптированности широко применяются анкетные методы, позволяющие выявить:

• наличие и характер возникающих трудностей;
• особенности профессиональных интересов и их динамику;
• уровень психологического комфорта в процессе выполнения трудовых обязанностей.

На основании ответов респондента рассчитываются следующие частные индексы:

• индекс удовлетворённости работой;
• индекс интереса к работе;
• индекс удовлетворённости профессией.

Интегральный показатель адаптированности, как правило, представляет собой среднее арифметическое указанных индексов, что позволяет оценить общую субъективную включённость сотрудника в профессиональную деятельность.

Однако данный подход имеет ряд существенных ограничений. Прежде всего, он опирается на субъективную оценку, которая может быть искажена по различным причинам:

• стремление дать социально одобряемые ответы;
• опасения по поводу анонимности анкетирования;
• недостаточная рефлексия у сотрудника по отношению к собственному состоянию и мотивации.

Несмотря на эти ограничения, удовлетворённость работой продолжает широко использоваться как один из ключевых показателей эффективности адаптации. Более того, во многих организациях данный индикатор служит важным критерием оценки не только адаптационного периода, но и производственной деятельности в целом, отражая уровень мотивации, лояльности и перспектив удержания персонала.

Следующий подход, это оценка адаптации через наблюдение и обратную связь. Этот подход предполагает качественную диагностику адаптационного процесса со стороны руководителей, наставников или HR-специалистов. Методы включают:

• наблюдение за поведением сотрудника в коллективе;
• анализ коммуникации и взаимодействия с коллегами;
• регулярные беседы и опросы наставников;
• проведение собеседований по завершении испытательного срока.

Примеры оцениваемых критериев:

• уровень самостоятельности;
• активность в выполнении задач;
• степень интеграции в коллектив;
• готовность к обучению и восприятию обратной связи;
• соблюдение норм корпоративной культуры.

Преимущества:

• позволяет выявить скрытые проблемы, не фиксируемые количественными методами;
• обеспечивает более полное понимание адаптации в контексте коллектива.

Недостатки:

• высокая зависимость от субъективного мнения наблюдателя;
• требует квалифицированного персонала и временных ресурсов.

В целях повышения эффективности процессов вхождения управленческого персонала в организационную среду нами разработана комплексная модель оценки адаптации [1, 3, 4] (рисунок 1). Модель построена по модульному принципу и включает четыре взаимосвязанных блока, обеспечивающих системный подход к диагностике и оптимизации адаптационных мероприятий.

Первый блок — количественные показатели — отражает объективные результаты процесса адаптации и позволяет оценить его эффективность в измеримых категориях.

Второй блок — качественные показатели — позволяет зафиксировать социально-психологические аспекты адаптации, опираясь на субъективные оценки работников.

Третий блок — методы оценки — определяет инструментарий сбора и анализа данных.

Четвёртый блок — результаты оценки — служит основой для принятия управленческих решений, направленных на совершенствование адаптационных процедур.

Особенностью модели является её циклический характер, обеспечивающий непрерывное совершенствование адаптационного процесса на основе постоянного мониторинга, анализа и обратной связи. Такой подход позволяет повысить эффективность управленческого персонала, сократить риски текучести кадров и укрепить конкурентоспособность организации.

Рисунок 1. Комплексная модель оценки адаптации [1, 3, 4]

Комплексный анализ теоретических основ и практических подходов к оценке адаптации управленческого персонала позволяет сделать вывод, что эффективность данного процесса напрямую зависит от сочетания нескольких факторов: четко выстроенной системы мероприятий, своевременной и корректной обратной связи, а также сбалансированного использования количественных и качественных методов диагностики.

Оптимальная модель адаптации должна носить системный и поэтапный характер, включающий следующие ключевые блоки:

1. Подготовительный этап
   
   • анализ требований к должности и формирование адаптационной программы;
   • назначение наставника или куратора;
   • разработка вводных инструкций и обучающих материалов.
2. Этап активного включения
   
   • проведение вводного инструктажа и ознакомительных встреч;
   • обучение корпоративным стандартам, нормам и ценностям;
   • постепенное вовлечение в рабочие процессы с увеличением объема задач.
3. Этап оценки и корректировки
   
   • регулярная обратная связь от наставника, руководителя и HR-специалиста;
   • промежуточная оценка по количественным и качественным показателям;
   • корректировка адаптационной программы при необходимости.
4. Этап закрепления и интеграции
   
   • итоговая оценка эффективности адаптации;
   • обсуждение карьерных перспектив и дальнейших задач;
   • закрепление сотрудника в корпоративной среде и формирование долгосрочной мотивации.

Такая модель позволяет не только ускорить процесс вхождения управленческого персонала в организацию, но и снизить затраты, связанные с текучестью кадров и потерей производительности в переходный период.

Важно подчеркнуть, что эффективная адаптация управленцев имеет мультипликативный эффект: хорошо интегрированный руководитель становится проводником корпоративных ценностей, повышает сплоченность команды и способствует росту общей результативности организации.

В условиях высокой конкуренции и быстро меняющейся внешней среды грамотная организация процесса адаптации и его постоянная оценка становятся не просто элементом кадровой политики, а стратегическим инструментом развития человеческого капитала и обеспечения устойчивости бизнеса.

Список литературы:

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: Инфра-М, 2022.
2. Зарубина Н. А. Адаптация персонала в организации: теория и практика. — М.: КноРус, 2020.
3. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом: учебник. — М.: Юрайт, 2021.
4. Кутузов А. В. Адаптация персонала как фактор повышения эффективности управления. // Кадры предприятия, №5, 2021.
5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Альпина Паблишер, 2023.
6. Robbins, S. P., & Coulter, M. Management. — Pearson, 2021.
7. Torrington, D., Hall, L., Taylor, S. Human Resource Management. — Pearson Education, 2020.
8. Bauer, T. N. (2010). Onboarding New Employees: Maximizing Success. — SHRM Foundation.