КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

HUMAN RESOURCES POLICY IN THE ENTERPRISE STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM

Student, Department of Industrial Economics and Production Management, Samara State Technical University,

Russia, Samara

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены теоретические основы сущности кадрового потенциала и подходов к его формированию. Проведен анализ состояния кадрового потенциала предприятия, проанализированы особенности формирования и использования кадрового потенциала в системе стратегического управления, осуществлена оценка эффективности кадрового потенциала в системе стратегического управления предприятия. Предоставлены предложения относительно направлений формирования стратегического управления деятельностью предприятия, предложены мероприятия моделирования стратегии развития кадрового потенциала предприятия и обоснована система стимулирования персонала предприятия.

ABSTRACT

The article discusses the theoretical foundations of the essence of human resources potential and approaches to its formation. It analyzes the state of the enterprise's human resources potential, examines the features of the formation and use of human resources potential in the strategic management system, and assesses the effectiveness of human resources potential in the strategic management system of the enterprise. The article provides suggestions for the formation of strategic management of the enterprise's activities, proposes measures for modeling the strategy of developing the enterprise's human resources potential, and substantiates the system of stimulating the enterprise's personnel.

Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровое обеспечение, оценка трудового потенциала, кадровая стратегия, стратегическое управление, управление персоналом, производительность труда.

Keywords: human resources potential, human resources support, assessment of labor potential, human resources strategy, strategic management, personnel management, and labor productivity.

Постановка проблемы. Кадровый потенциал предприятия играет ведущую роль в решении научно-технических, организационных и экономических задач хозяйствования. Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, достаточного экономического потенциала, но и от компетенции персонала. В связи с этим большое значение приобретает вопрос разработки новых систем подбора и продвижения кадров, научного обоснования планирования персонала, их объективной подготовки, переподготовки и непрерывного повышения квалификации персонала.

В практической деятельности российских организаций в последнее время все шире вводится стратегическое планирование. При этом при разработке стратегических планов развития предприятия определяются важнейшие приоритеты кадровой политики, задачи и направления их достижения. Таким образом, основные приоритеты кадровой политики предприятия на определенный длительный период являются важным компонентом стратегического плана развития предприятия.

Одним из путей выхода российской экономики из кризиса является повышение эффективности работы отечественных предприятий, а одним из вариантов их эффективной работы является обеспечение эффективного использования трудовых ресурсов, а, следовательно, усовершенствование кадрового потенциала в системе стратегического управления предприятия.

Анализ последних публикаций. Теоретическими аспектами сферы организации труда и управления персоналом занимаются такие ученые, как А. И. Кочеткова, В. К. Курочкин, Е. Лазар, Н.М. Шеремет, Д.П. Богиня, А. А. Гришнова.

Аспекты исследования кадрового обеспечения освещаются в трудах таких ученых, как: В. В. Оникиенко, А. С. Овчинникова, Н. И. Ожиганова, В. А. Хорошко А. Алехин, г. Бейкер, Н. Волгина, г. Либерман, А.М. Колот, И. Петрова, И.К. Бондарь и др.

Изложение основного материала. Концепция управления персоналом - это совокупность основных принципов, правил, целей деятельности с персоналом, конкретизированных с учетом типа организационной стратегии предприятия, потенциала персонала, а также типа кадровой политики. Другими словами, концепция управления персоналом является стержнем кадровой политики (персонал-стратегии), определяет ее основные направления и подходы.

Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

Кадровый потенциал - это трудовые возможности предприятия, способность персонала к генерированию идей, созданию новой продукции, его образовательный, квалификационный уровень, психофизиологические характеристики и мотивационный потенциал.

Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики - явление более обширное, чем понятие "работа с кадрами". В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

Таким образом, управление персоналом становится не просто составной частью концепции развития организации, а органично сочетается с ней. Эта политика должна ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основной цели организации и призвана учитывать:

1. долгосрочное развитие организации;

2. сохранение ее рыночной независимости;

3. получение соответствующих дивидендов;

4. непрерывный необходимый рост организации;

5. самофинансирование роста;

6. сохранение финансового равновесия;

7. закрепление достигнутой прибыли.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так:

* управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации;

* функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и организационной структуры компании;

* все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом.

Кадровая стратегия-система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

На результаты деятельности организации функция управления персоналом может существенно повлиять только тогда, когда различные ее аспекты (развитие карьеры, селекция и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство рабочей силы и менеджеров и др.) соединены в единую программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях управление персоналом поможет раскрыть преимущества человеческого потенциала организации.

Трудовой (кадровый) потенциал представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия.

Основными составляющими, формирующими кадровый потенциал предприятия, являются:

• оплачиваемый труд наемных работников по созданию товаров (услуг), реализуемых на рынке;
• создаваемая оплачиваемым трудом работников интеллектуальная собственность (секреты производства, технологии, патенты и т. д.), отображаемая в балансе предприятия, но не предназначенная для продажи как товар;
• создаваемая работниками предприятия, но не оплачиваемая и, соответственно, не отражаемая в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес-идей, а также деловые связи и личный имидж сотрудников;
• организационная культура предприятия-уникальная для каждой организации совокупность формальных и неформальных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации; структура власти и ее компетентность; система вознаграждений и способов их распределения; ценности, уникальные для данной организации; модели коммуникации; базисные убеждения, разделяемые членами организации, которые действуют подсознательно и определяют способ видения себя и окружения.

Оценка трудового потенциала является необходимым этапом процесса формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и представляет собой процесс определения величины трудового потенциала. В мировой практике выделяют два самых распространенных подхода к определению трудового потенциала:

1) затратный;

2) доходный.

В соответствии с затратным подходом оценка трудового потенциала представляет собой совокупность фактических расходов на его создание, которыми являются фактическая заработная плата, расходы на обеспечение условий труда, оплата социального обеспечения и другие.

Доходный подход к определению трудового потенциала связан с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от работы работников. В этом случае трудовой потенциал равен капитализации части прибыли, генерируемой этим трудом.

В процессе оценки трудового потенциала предприятия важно определить количественные характеристики профессионально-квалификационного состава кадров предприятия, уровня текучести, укомплектованности и сравнить их с необходимыми или проектируемыми соответствующими показателями.

Качественные характеристики трудового потенциала оцениваются, как правило, в баллах или коэффициентах с помощью трудового аудита, методов экспертной оценки или «ассессмент-центра».

Для оценки трудового потенциала предприятия необходимо проанализировать динамику численности и состава персонала, уровень профессиональной подготовки кадров. Важным показателем трудового потенциала является стабильность трудового коллектива, характеризующегося показателями движения кадров на предприятии:

• коэффициент текучести кадров;
• коэффициент стабильности кадров;
• коэффициент численности рабочей силы.

Но наиболее полная оценка трудового потенциала может быть получена при использовании доходного подхода, который базируется на анализе эффективности ресурсов предприятия. За количественные характеристики использования трудовых ресурсов рекомендуется принять следующие показатели:

• производительность труда;
• предельные границы стимулирования роста;
• конечные результаты производства.

Таким образом, трудовой потенциал предприятия может быть описан с разных позиций в зависимости от количественных и качественных характеристик оценки.

Возможность использования предложенных показателей позволяет осуществлять оценку трудового потенциала в стоимостных категориях, которая особенно актуальна для собственника предприятия.

Такая оценка помогает получить реальное представление о том, насколько способности работников превышают затраты на их привлечение, обучение и развитие.

Эффективность использования кадрового потенциала можно представить, как соотношение результата, характеризующего степень достижения цели (экономической, социальной), к количеству и качеству реализуемых способностей персонала с его достижениями.

Причем эффективность использования кадрового потенциала необходимо рассматривать в двух плоскостях:

* во-первых, как эффективность работы непосредственно персонала предприятия;

* во-вторых, с позиций эффективности управления формированием и реализацией кадрового потенциала.

Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, достаточного экономического потенциала, но и от компетенции персонала. В связи с этим большое значение приобретает вопрос разработки новых систем подбора и продвижения кадров, научного обоснования планирования персонала, их объективной подготовки, переподготовки и непрерывного повышения квалификации персонала.

В то же время, совершенствуя кадровые технологии руководители должны помнить, что наибольшую ценность имеет не количественный рост, а качественная смена работы с персоналом. Если предприятие нацелено на долгосрочную перспективу, то его главным стратегическим ресурсом будут выступать сотрудники, имеющие возможность творчески проявлять себя в работе.

Кадровый потенциал характеризуется изменчивостью, что закономерно связана с его активностью как ответной реакцией на изменение условий внешней среды и внутренней структуры предприятия.

Изменение величины кадрового потенциала происходит за счет движения кадров, изменения квалификации как из-за ее повышения, так и из-за снижения, изменения мотивации работников, создания условий, способствующих проявлению индивидуально-квалификационного потенциала и профессиональных характеристик работника, возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.

Содержание методов управления характеризует способ воздействия на людей. По содержанию способы воздействия подразделяются на три большие группы: административные (или организационные), экономические и социально-психологические. Форма использования этих методов определяется содержанием задач таких функций управления, как организация, стимулирование и регулирование.

Административные методы являются совокупностью способов по осуществлению принудительно-распорядительного воздействия, которые основаны на эффективном использовании прямого действия, лидерства и власти. Эти методы можно охарактеризовать как осуществление управленческих действий на кадровый потенциал предприятия в целом. Стабилизирующее регулирование предусматривает соблюдение руководителем и подчиненными регламентирующих документов, норм, требований. Кроме регламентирования применяется и другой метод прямого действия, основанный на нормировании. Главная особенность этих методов заключается в восприятии подчиненными установленных норм.

Экономические методы можно охарактеризовать как совокупность способов осуществления воздействия на человека через первичные потребности. Эти методы позволяют путем активизации экономических интересов объекта управления ориентировать его деятельность на достижение общих целей без непосредственного вмешательства субъекта управления. Основой их является материальное вознаграждение за производительный труд. Современные экономические методы должны стимулировать работников на более эффективную работу.

Использование в управлении кадровым потенциалом экономических методов возможно только в тесной взаимосвязи с социально-психологическими методами. Социально-психологические методы являются совокупностью способов воздействия на духовные потребности и интересы людей. Они основаны на межличностных взаимоотношениях, потребности в самоуважении, личных достижениях, уважении со стороны окружающих, на признании, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Действие этих методов направлено на создание условий каждому работнику предприятия, при которых он мог бы раскрыть свои индивидуальные способности.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия определяется как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности хозяйствования предприятия в различных сферах, и способствуют достижению желаемых целей - получения экономической прибыли или достижения социального эффекта.

Квалификация работников, равно как и финансовые ресурсы являются сильным ограничивающим фактором при выборе стратегии развития предприятия. Углубление и расширение квалификационного потенциала работников - важнейшее условие, обеспечивающее возможность перехода к новым производствам или качественному технологическому обновлению существующего производства.

Не обладая достаточно полной информацией о квалификационном потенциале, руководство не может сделать верного выбора стратегии фирмы. Ключевые этапы процесса стратегического управления-стратегический анализ, стратегический выбор и реализация стратегии.

Кадровый потенциал предприятия играет ведущую роль в решении научно-технических, организационных и экономических задач хозяйствования.

Список литературы:

1. Шеремет Н. М. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 320 с.
2. Кочеткова А. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дело, 2018. – 456 с.
3. Курочкин В. К. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 384 с.
4. Гришнова А. А. Экономика труда: Учебник. – М.: КноРус, 2020. – 512 с.
5. Оникиенко В. В. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 368 с.
6. Овчинникова А. С. Стратегическое управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. – 304 с.
7. Ожиганова Н. И. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 288 с.
8. Хорошко В. А. Кадровая политика предприятия: теория и практика. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 256 с.
9. Волгина Н. Стратегический менеджмент. – М.: Эксмо, 2019. – 400 с.
10. Петрова И. Стратегия управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2018. – 320 с.