АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА IT- КОМПАНИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ADAPTATION OF IT COMPANY STAFF: THE THEORETICAL APPROACH

Lampadova Mariia Vitalievna,

Student, Graduate School of Management, St. Petersburg University,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

Статья представляет собой исследование теоретических подходов к структуре и содержанию адаптации новых сотрудников в IT-компаниях. В ней раскрываются существующие подходы к понятию адаптации, обосновывается необходимость грамотного выстраивания программ адаптации и разработки адаптационных мероприятий.

ABSTRACT

The article explores theoretical approaches to the process and content of onboarding new employees in IT companies. It examines existing approaches to the concept of adaptation and validates the need for a competent approach to designing adaptation programs and developing adaptation measures.

Ключевые слова: адаптация, IT-компания, персонал, организационная культура.

Keywords: adaptation, IT company, employees, organizational culture.

Современный российский рынок труда в сфере информационных технологий сталкивается с острым дефицитом квалифицированных кадров. По оценкам Минцифры, к 2024 году нехватка IT-специалистов достигла 1 млн человек [13], что обусловлено как ограниченным количеством выпускников профильных вузов, так и оттоком кадров за рубеж. За 2022–2024 годы более 100 тыс. IT-сотрудников покинули Россию, сохранив при этом удалённое сотрудничество с отечественными компаниями [22]. В условиях высокой конкуренции за таланты организации вынуждены создавать комфортные условия труда, ключевым элементом которых становится эффективная система адаптации персонала.

Впервые о механизмах адаптации заговорил французский ученый Ж. Бюффон в XVIII веке. Он полагал, что среда напрямую воздействует на организмы, побуждая их к изменениям [19]. Позже термин «адаптация» использовал немецкий физиолог Луберт, описывая приспособление органов чувств человека к изменяющейся чувствительности [6].

На рубеже XVIII–XIX веков эта концепция выходит за пределы биологии и эволюции, проникнув в медицину, социологию, психологию. Позднее в кибернетику, космонавтику и другие области.

В сфере управления человеческими ресурсами процесс адаптации рассматривается как прямое продолжение процесса отбора персонала. Можно сказать, что адаптация — это способность работника приспосабливаться к требованиям профессии и организации, усваивая необходимые знания, навыки и поведение. Это постепенный процесс, включающий ознакомление с рабочим местом, должностными инструкциями и ожиданиями коллег и организации.

В современном научном контексте присутствует несколько различных трактовок понятия «адаптация персонала».

Один из распространенных подходов к определению адаптации представлен позицией Д. А. Аширова, который рассматривает адаптацию как процесс взаимного приспособления работника и организации. Этот процесс, по его мнению, заключается в постепенном привыкании работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда [1]. Такая трактовка подчеркивает двусторонний характер адаптации, акцентируя внимание на динамике взаимодействия сторон. Однако акцент на «постепенности» может быть несколько ограничивающим, поскольку адаптация не всегда идет по линейному пути, а процесс интеграции может включать моменты кризисов. Также выражение «организационно-экономические условия труда» остается неопределенным, не уточняя, как именно эти факторы воздействуют на процесс адаптации.

В. Р. Веснин акцентирует внимание на адаптации сотрудника к рабочим условиям и социальной среде, подчеркивая важность интеграции в коллектив [3, 4]. Такой подход ограничивает понимание адаптации, не охватывая более глубокие изменения в личности сотрудника и его отношениях с организацией.

И. В. Грошев характеризует адаптацию как процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к своей работе, профессии, коллективу, предприятию [5]. Это определение расширяет понятие адаптации, включая в него профессиональные и социальные компоненты. Однако это определение не совсем полное, поскольку адаптация касается не только ориентации, но и формирования личностных и профессиональных качеств, что часто упускается из виду в данной модели.

А. П. Егоршин рассматривает адаптацию как процесс, в котором работники адаптируются к своей рабочей среде и социальным условиям, повышают профессиональные и личные качества [7]. Здесь на первый план выходят индивидуальные изменения внутри работника, что необходимо для того, чтобы рассматривать адаптацию как комплексное понятие, включающее в себя продвижение по службе и улучшение личностных качеств. Тем не менее, тот факт, что не уделяется значительного внимания отношениям компания-партнер, делает это определение отчасти односторонним.

Е. Б. Еремина и Т. Ю. Базаров определяют адаптацию как процесс, в ходе которого работники изменяются, приспосабливаясь к деятельности и предприятию, и тем самым вызывают изменения в поведении в соответствии с требованиями обстановки [2]. Этот подход касается индивидуальных изменений, что соответствует современным представлениям о гибкости и динамизме адаптации. Однако это определение не охватывает более широкие аспекты участия в организации, такие как культурные вопросы и трудовые отношения.

Э. Ф. Зеер дает определение адаптации как критической фазы в процессе профессионального развития, в ходе которой человек приобретает компетентность в новой социальной роли, выполняет рабочие обязанности и формирует существенные характеристики [8]. Хотя это определение полезно при изучении психологических изменений, происходящих в процессе адаптации, оно остается ограниченным профессиональной и психологической сферами, поэтому игнорирует такие центральные измерения, как сотрудничество и организационное участие.

Э. А. Климов рассматривает адаптацию как «вхождение в профессию», подчеркивая процесс акклиматизации к профессии [10]. Это определение слишком узкое, так как оно говорит только о профессиональной адаптации и не упоминает такие существенные моменты, как межличностные отношения с коллегами, характер условий труда и динамика организационной культуры.

С. И. Ожегов и Н. Ю. Шведова рассматривают адаптацию как «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям» [14]. Такое трактование понятия сужается только до физиологических изменений, не затрагивая социальные и профессиональные аспекты, такие как изменение поведения или взаимодействия с другими людьми.

К. К. Платонов определил, что адаптация – процесс, посредством которого работники выполняют более сложные задачи в новых условиях [15]. В данном объяснении не учитывается такие важные вопросы, как межличностные отношения и взаимодействия внутри организации.

В. В. Смирнов рассматривает адаптацию персонала как процесс, с помощью которого работник ищет наиболее эффективный и безболезненный способ приспособления для того, чтобы его работа могла продолжаться [18]. Этот подход концентрируется на мнении работника о процессе адаптации, но не учитывает трудности и кризисы, которые могут возникнуть в процессе, и ограничивается только трудовой функцией, исключая личностные и социальные изменения.

Представляется, наиболее полное и объемлющее определение адаптации –представленное И.В. Грошевым, который рассматривает ее как многоуровневый процесс профессиональной и социальной ориентации работника относительно своей должности, профессии, коллектива и организации. Оно охватывает все необходимые аспекты процесса, включая профессиональный и социальный, что делает его наиболее актуальным для сферы управления человеческими ресурсами.

В свою очередь, управление процессом адаптации представляет собой активное воздействие на факторы, которые влияют на процесс и сроки вхождения в роль, а также на минимизацию негативных последствий, которые могут возникнуть в этом процессе [20].

В основе управления адаптацией лежит технология, которая включает в себя: индивидуальный подход к каждому сотруднику, оценку значимости этапов адаптации в каждой конкретной производственной среде, а также разработку мероприятий, направленных на облегчение этого процесса. Необходимость управления адаптацией обусловлена потенциальными убытками как для компании, так и для работников, а эффективность подтверждается опытом как отечественных, так и зарубежных компаний [11].

Процесс адаптации работников в производственной среде можно разделить на несколько типов [16].

Одной из ключевых является социальная адаптация [17], которая включает в себя: процесс знакомства с социальными нормами (внедрение, принятие и усвоение), правилами и культурой на новом рабочем месте, а также развитие позитивного отношения к своей работе.

Промышленная адаптация акцентирует внимание на интеграции работников в новую производственную среду. Это предусматривает знакомство с условиями труда и правилами эксплуатации, а также формирование продуктивных профессиональных привычек. Также, профессиональная адаптация фокусируется на приобретении новых навыков и компетенций, необходимых для успешного развития в роли.

Психофизиологическая адаптация отражает процесс привыкания к новым физическим и эмоциональным факторам стресса, акцентируя внимание на физиологических аспектах работы. Социально-психологическая адаптация же описывает формирование отношений между новым сотрудником и коллегами.

Организационная адаптация нацелена на интеграцию нового работника в деятельность компании и его включение в достижение коллективных целей.

Также, адаптацию можно разделить на первичную и вторичную. Первичная адаптация применима к молодым людям, впервые выходящим на рынок труда, а вторичная — к тем, у кого есть опыт работы, но кто меняет профессию или сферу деятельности.

Адаптация важна для успешной интеграции новых сотрудников в организацию. Основные цели этого процесса включают в себя сокращение первоначальных затрат, которые вызваны возможной неспособностью нового сотрудника выполнять свои обязанности в новой рабочей среде, к которой он не привык [9, 12]. Более того, процесс адаптации помогает снизить беспокойство и неуверенность новых сотрудников, и, таким образом, может быть эффективным способом снижения текучести кадров. Следует также отметить, что, если недавно принятый на работу человек чувствует себя некомфортно или не получает поддержки от команды, его, скорее всего, уволят.

Хорошая программа адаптации позволяет минимизировать количество времени, необходимое для обучения и поддержки нового сотрудника. Это поддерживает у него позитивный настрой на работу и, таким образом, повышает удовлетворенность работой.

Преимущества системы адаптации персонала многочисленны как для организации, так и для сотрудников. Для организаций это означает повышение эффективности работы и высокую производительность, хорошие межличностные отношения в команде и снижение вероятности серьезных ошибок. С другой стороны, новые сотрудники чувствуют быструю интеграцию в рабочее место, снижение тревожности и неопределенности и чувство принадлежности к команде.

Кроме того, адаптация охватывает ряд целей: сокращение расходов на персонал, снижение темпов увольнений новых сотрудников, развитие критических компетенций, формирование команды и творческого потенциала. Новый сотрудник сталкивается со многими проблемами адаптации и должен перенастроить свои навыки и привычки, чтобы эффективно работать в новой среде.

Успешная адаптация не только помогает быстрой реализации ожидаемых результатов, но и позволяет удерживать новых сотрудников в компании и, таким образом, экономит расходы, понесенные при найме, и создает резерв талантов. Основной акцент адаптации на создании гостеприимной среды для новичков не только облегчает им адаптацию, но и приводит к общему повышению эффективности организации.

Эффективность процесса адаптации новых сотрудников во многом зависит от руководителей первичных трудовых коллективов, которые должны проводить предварительную работу с будущими коллегами, назначать наставников и проверять условия труда. Руководитель коллектива должен как можно раньше составить полное представление о сильных и слабых сторонах нового работника, его взаимоотношениях в коллективе, уровне исполнительности и желании обучаться [3].

Продолжительность адаптации зависит от квалификации и должности работника, а также от размеров организации. Временной промежуток может варьироваться от одной недели до двух лет. На процесс адаптации влияют различные факторы, такие как социально-демографические характеристики, личные качества, условия работы, возможности профессионального обучения, социально-бытовые условия, мотивация и уровень межличностного общения в коллективе [21]. Есть категории работников с особыми потребностями при адаптации, например, выпускники вузов, не имеющие профессионального опыта, которые нуждаются не только в усвоении информации о компании, но и в обучении самой работе. Адаптация работников старшего возраста также требует особого внимания, так как им может быть сложнее вписаться в коллектив.

Эффективность адаптации сотрудников в организации можно оценить через систему факторов, которые делятся на объективные и субъективные. Объективные факторы связаны с результативностью трудовой деятельности и активностью работников в процессе адаптации. Они подразделяются на три группы: профессиональные, социально-психологические и психофизиологические. Профессиональные факторы определяют соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места, социально-психологические — уровень соответствия поведения работника нормам и правилам организации, а психофизиологические — степень утомляемости и стрессов.

Субъективные факторы отражают удовлетворенность сотрудника своей работой и его собственную оценку отношения к профессии, квалификации, взаимодействию с коллегами и руководством. К ним относятся также состояние здоровья, настроение, уровень тревожности и утомляемости. В эту категорию входят социально-демографические характеристики (пол, возраст, стаж работы), социально-психологические (уровень притязаний, мотивация, коммуникабельность) и социологические аспекты (профессиональный интерес, моральная и материальная заинтересованность в качестве труда).

Многие крупные компании придают значительное значение адаптации. В этой связи можно выделить три основных типа организаций по их подходу к процессу: те, в которых отсутствует четкая система адаптации; имеющие некоторые элементы адаптации; и предприятия, где разработана, внедрена и эффективно функционирует система адаптации. Успешная адаптация сотрудников различных категорий проявляется в высоком социальном статусе в данной среде и общей удовлетворенности работника этой средой. В то же время низкая степень адаптации может проявляться в переходе работника в другую организацию или в отклонениях в его социальном поведении.

Эффективная адаптация сотрудников включает три ключевых аспекта: административный, поддерживающий и управленческий. Административный аспект фокусируется на предоставлении новичку информации о его работе, процессах и организации. Поддерживающий аспект охватывает знакомство с этическими принципами, личными обязанностями и корпоративными нормами. Управленческий аспект включает обучение деловым стандартам и знакомство с коллегами.

Таким образом, адаптация — это сложное явление, имеющее как физические, так и психологические аспекты. Эффективная акклиматизация сотрудников влияет не только на их индивидуальную производительность, но и на общую атмосферу в команде. Чем быстрее и лучше сотрудники смогут адаптироваться к новой среде, тем больше вероятность, что они на более продолжительный период останутся в компании. Это снижает текучесть персонала и усиливает сплоченность команды, что, в свою очередь, помогает достижению целей организации и поддерживает конкурентное преимущество.

Поскольку процессы и рабочее оборудование постоянно совершенствуются, сотрудники должны быть гибкими и способными учиться новому. Адаптация — это уже не просто введение в работу, а скорее процесс обучения, который координируется с развитием технологий и методов работы.

Поддержка руководства, наличие наставников и конструктивная обратная связь оказывают сильное влияние на эффективность процесса адаптации. Если работники чувствуют поддержку и могут попросить о помощи или задавать вопросы, их ассимиляция в команде значительно улучшается.

Адаптацию нельзя считать разовым мероприятием, а скорее непрерывным процессом. Она требует, помимо методологии обучения и поддержки на всех этапах, постоянного внимания к новым сотрудникам и формирования организационной культуры.

Список литературы:

1. Аширов Д. А. Организационное поведение.  М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – 360 с.
2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник для вузов. М.: РИОР, 2010. – 125 с.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Проспект, 2012. – 198 с.
4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2015. – 688 с.
5. Грошев И. В. Организационная культура.  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 288 с.
6. Дикая Л. Г., Журавлев А. Л. Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы. М.: Институт психологии РАН, 2007. – 624 с.
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебник. М.: Инфра-М, 2013. – 352 с.
8. Зеер Э. Ф. Психология профессий.  М.: Академический проект, 2003. – 336 с.
9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2012. – 446 с.
10. Климов Е. А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. М.: Институт практической психологии, НПО «МОДЭК», 2006.  – 400 с.
11. Колесниченко Е. А., Смагина В. В., Радюкова Я. Ю. Инструментарий преодоления моббинга в системе межличностных отношений в государственных учреждениях // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. – 2016. – № 2. – С. 261–265.
12. Латуха М. О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. – 2011. – № 4. – С. 109–114.
13. Минцифры бьёт тревогу: нехватка IT-кадров превысила миллион. Иркутск Медиа. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://irkutskmedia.ru/news/2034495/ (дата обращения: 05.04.2025).
14. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. – 4-е изд., доп. М.: Азбуковник, 1997. – 939 с.
15. Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. – 256 с.
16. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие. М.–Берлин: Директ-Медиа, 2014. – 309 с.
17. Русакова Е. И., Синякова М. Г., Слободчикова П. С. Адаптация и дезадаптация персонала: теория и практика. Екатеринбург, 2012. – 122 с.
18. Смирнов В. В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала на промышленном предприятии // Аудит и финансовый анализ. – 2013. – № 1. – С. 12–15.
19. Теория адаптации. Биомедицинский аспект // StudiFiles. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: (https://studfile.net/preview/16428432/page:14/) (дата обращения: 22.12.2024).
20. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2011. – 272 с.
21. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. – 4-е изд., перераб. и доп. М.: КРОНУС, 2008. – 224 с.
22. Шадаев заявил, что порядка 100 тыс. IT-специалистов покинули Россию с начала года. ТАСС.  [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://tass.ru/ekonomika/16639651 (дата обращения: 05.04.2025).