МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

EVENTS TO IMPROVE METHODS OF MANAGING ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE ENTERPRISE

Sofya Tryastsyna

Student, Department of Management, Marketing and Commerce, Perm State National Research University,

Russia, Perm

Oksana Noskova

Scientific supervisor, senior lecturer, Department of Management, Marketing and Commerce, Perm State National Research University,

Russia, Perm

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается роль организационной культуры в современных экономических условиях, характеризующихся высокой конкуренцией и динамичными изменениями. Автор анализирует структуру организационной культуры, выделяя ее уровни и функции. Представлена классификация типов организационной культуры по Н.В. Яковенко, а также методы ее диагностики и управления, включая качественные и количественные подходы. На основе анализа российского и зарубежного опыта предложены практические рекомендации, включая инновационные подходы, такие как обратное менторство и тематические недели. Результаты исследования демонстрируют, что внедрение данных мер способствует формированию устойчивой и гибкой корпоративной культуры, что в долгосрочной перспективе повышает конкурентоспособность предприятия.

ABSTRACT

The article examines the role of organizational culture in modern economic conditions characterized by high competition and dynamic changes. The author analyzes the structure of organizational culture, highlighting its levels and functions. The classification of types of organizational culture according to N.V. Yakovenko is presented, as well as methods of its diagnostics and management, including qualitative and quantitative approaches. Based on the analysis of Russian and foreign experience, practical recommendations are proposed, including innovative approaches such as reverse mentoring and thematic weeks. The results of the study demonstrate that the implementation of these measures contributes to the formation of a sustainable and flexible corporate culture, which in the long term increases the competitiveness of the enterprise.

Ключевые слова: организационная культура, управление культурой, типы организационной культуры, диагностика культуры, методы управления, вовлеченность персонала, корпоративные ценности, сравнительный анализ, российский и зарубежный опыт, рекомендации по совершенствованию.

Keywords: organizational culture, cultural management, types of organizational culture, cultural diagnostics, management methods, staff involvement, corporate values, comparative analysis, Russian and foreign experience, recommendations for improvement.

В наше время в условиях современной экономики, отличающейся высокой степенью соперничества, глобализацией рынков и изменениями внешней среды, ключевую роль играет человеческий фактор и внутренняя среда организации. Одним из важнейших факторов, определяющий устойчивость и благополучие предприятия, является его организационная культура. Она не только усиливает конкурентоспособность компании, но и влияет на поведение сотрудников, их мотивацию, командный дух и общую результативность деятельности предприятия.

Организационная культура является важным элементом идентичности и функционирования предприятий. Она включает в себя набор ценностей, норм, убеждений, традиций и моделей поведения, формирующихся внутри коллектива. Такая культура не только отражает общие особенности конкретного предприятия, но и включает такие компоненты, как лидерство, коммуникации, стиль руководства, атмосферу внутри коллектива, а также систему ценностей, которые влияют на взаимодействие сотрудников и их вовлеченность в рабочий процесс.

Согласно Э. Шейну, она включает в себя три уровня [4, c. 60]:

1. Внешний (артефакты): символика, дресс-код, рабочая обстановка.
2. Внутренний (ценности): убеждения и нормы, регулирующие поведение.
3. Глубинный (базовые предположения): мировоззренческие установки, часто неосознаваемые.

Функции организационной культуры [3, c. 53]:

• Внутренняя интеграция: сплочение коллектива, формирование общих стандартов поведения.
• Внешняя адаптация: реагирование на изменения внешней среды, укрепление имиджа компании.

Типы организационной культуры (по Н.В. Яковенко) [5, c. 74]:

1. Клановая: акцент на командной работе и доверии.
2. Адхократическая: гибкость, инновации, готовность к риску.
3. Иерархическая: строгие правила, централизация власти.
4. Рыночная: ориентация на результаты и конкуренцию.

Методы управления и диагностики организационной культуры

Методы управления организационной культурой направлены на создание и приспособление культурных особенностей внутри компании, что необходимо для повышения ее конкурентоспособности. Актуальность этих методов требует от организации системного подхода к управлению культурой, который включает как процесс формирования, так и адаптации культурных элементов с учетом изменений во внешней среде [2, c. 196].

Для оценки текущего состояния культуры используются качественные и количественные метод [1, c. 133]:

Качественные: анализ организационных документов, интервью и монографическое наблюдение.

Количественные: анкетирование, тестирование, метод OCAI (К. Камерон и Р. Куинн).

Эффективные методы управления культурой:

• Формирующие

1. Формулирование миссии и главных ценностей организации, чтобы сотрудники понимали стратегические цели.

2. Разработка моделей поведения, которые показывают, как нужно вести себя сотрудникам в различных ситуациях на работе.

3. Создание системы мотивации и поощрения.

4. Создание программ профессионального развития и обучения, направленных на развитие компетенций и формирование установок у персонала, соответствующих организационной культуре предприятия.

5. Проведение командных активностей и мероприятий, с помощью которых создается благоприятный климат и укрепляется командный дух.

6. Обеспечение обратной связи между работниками и руководством, для выявлениея и решения проблем внутри компании.

• Развивающие

1. Мониторинг состояния организационной культуры для выявления отклонений, изменений и потенциала развития.

2. Управление культурными изменениями на основе данных и обратной связи от сотрудников, с целью повышения эффективности организации.

Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта

Проанализировав и сравнив между собой российские компании («Яндекс», «Тинькофф Банк», «Оптиком») и зарубежные компании («Zoom», «CB Insights», «SecureLink»), можно выявить следующие общие тенденции:

• Гибкость рабочего процесса.
• Акцент на развитии сотрудников.
• Отсутствие строгой иерархии.
• Инновации и нестандартное мышление.

Отличия:

• Подход к найму и квалификации сотрудников.
• Внутренняя мобильность.
• Формализация корпоративной культуры

Таблица 1

Мероприятия по совершенствованию методов управления организационной культурой

Таблица 2

Конкретные примеры компаний, пользующихся данными рекомендациями

Анализ предложенных мероприятий показывает большой выбор подходов к развитию организационной культуры, отличающихся от привычных методов управления персоналом. Некоторые из них требуют минимальных вложений, но способны оказывать существенное влияние на общую эффективность работы. Данные рекомендации могут быть разработаны под специфику любой организации, а их внедрение способствует формированию открытой и доверительной атмосферы внутри компании. Таким образом, реализация подобных мероприятий не только укрепит ценности организации, но и обеспечит повышение ее конкурентоспособности на долгосрочный период.

Внедрение предложенных мероприятий и акцент на развитие корпоративных ценностей помогут создать позитивный рабочий климат, благодаря которому организация будет успешнее и продуктивнее.

Список литературы:

1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб.: Питер, 2001. — 320 с.
2. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : учебник. — М. : Финпресс, 2004. — 288 с.
3. Спивак В. А. Организационная культура. — СПб. : Питер, 2004. — С. 52–54.
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб. : Питер, 2007. — 336 с.
5. Яковенко Н. В. Типы организационной культуры и критерии их характеристики. — 2006. — С. 74–75.