ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РОССИЙСКОГО КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

ORGANIZATION OF HUMAN RESOURCES POTENTIAL OF A COMMERCIAL BANK

Anastasia Vyatkina

master's student, Department of Management, Russian State Agrarian University named after K.A. Timiryazev,

Russia, Moscow

Maria Sukharnikova

scientific supervisor, candidate of Sciences in Economics, associate professor, Russian State Agrarian University named after K.A. Timiryazev,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты формирования кадрового потенциала в банковской сфере, с акцентом на российский коммерческий банк, который входит в топ 5 по величине активов. Проанализированы основные понятия, методы формирования и оценки кадрового потенциала, а также выдвинуты предложения по совершенствованию кадровой политики в банковской сфере, особенно в условиях сельской местности. Особое внимание уделяется взаимосвязи стратегии банка и кадровой политике, а также современным тенденциям в управлении персоналом.

ABSTRACT

The article examines the theoretical and practical aspects of human resource development in the banking sector, with an emphasis on the Russian commercial bank, which is among the top 5 in terms of assets. The basic concepts, methods of personnel potential formation and assessment are analyzed, as well as proposals for improving personnel policy in the banking sector, especially in rural areas. Special attention is paid to the relationship between the bank's strategy and personnel policy, as well as current trends in personnel management.

Ключевые слова: кадровый потенциал, управление персоналом, банковская сфера, сельская местность, HR-стратегии.

Keywords: human resources, human resources management, banking, rural areas, HR strategies.

Современные банки сталкиваются с необходимостью адаптации к быстро меняющимся технологическим и рыночным условиям. Формирование кадрового потенциала становится критически важным для обеспечения конкурентоспособности, особенно в сельской местности, где дефицит квалифицированных кадров усугубляется низкой плотностью населения и слабой инфраструктурой. При этом банки в таких местах играют ключевую роль при обеспечении доступности финансовых услуг для местного населения и поддержки развития сельскохозяйственного комплекса. Недостаточный кадровый потенциал может быть обусловлен нехваткой необходимых ресурсов. Организации часто испытывают дефицит финансовых средств, который препятствует вложениям в программы подготовки и профессионального роста персонала, поскольку такие расходы нередко исключаются из бюджетных планов ввиду недостаточной очевидности их экономического эффекта.

В инвестиционных проектах результаты часто измеряются в финансовых показателях, которые легко оценить, например, прибыль, выручка. В кадровых проектах возникают проблемы при измерении результатов, так как здесь существует сложность при оценке способностей сотрудника к обучению и росту, ведь этот процесс часто является субъективным либо зависит от мнения экспертов. Поэтому стандартные инструменты анализа инвестиционных проектов не всегда могут применяться для кадровых проектов «в чистом виде», зачастую их необходимо адаптировать или дополнять методами, которые бы учитывали специфику человеческих ресурсов. Специалисты для решения этой проблемы предлагают выбрать несколько показателей, по которым можно провести оценку проекта, а также проводить регулярный анализ выбранных показателей, смотреть их динамику по всем подразделениям компании и категориям сотрудников. Сидунов А. А. [2, c. 3] разработал способ оценки эффективности инвестиций в персонал. Автор пишет, что инвестиции в кадровый потенциал включают в себя вложения в подбор кадрового потенциала, в развитие кадрового потенциала, в его использование, в партнерство и в высвобождение персонала. Далее автор предлагает рассчитать эффективность инвестиций в кадровый потенциал по формуле:

                                                                      (1)

где ИКП – инвестиции в кадровый потенциал,

Д – маржинальный доход.

Особенность инвестиций в персонал состоит в том, что самые результативные специалисты могут стать партнерами в бизнесе, тогда инвестиции резко возрастут. Но также есть риск ухода сотрудника, соответственно, в этом случае инвестиции окажутся неэффективными. Метод, предлагаемый Сидуновым А. А. кажется нам простым и конкретным. Его можно использовать при оценке эффективности инвестиции независимо от отрасли организации.

Обоснование важности вложения средств в кадровые проекты, в том числе предложения по формированию кадрового потенциала, важно, потому что кадровый потенциал является одним из основных факторов экономического, социального развития деятельности любой организации, с точки зрения которого сотрудники – это ключевые структурные элементы предприятия. Давая определение кадровому потенциалу, отметим, что – это совокупность знаний, навыков и мотивации сотрудников, способствующих достижению стратегических целей организации. Он включает:

- Количественные характеристики: численность персонала, рабочее время.

- Качественные характеристики: квалификация, опыт, инновационное мышление, лояльность.

Уровни формирования кадрового потенциала:

1. Индивидуальный: саморазвитие и профессиональный рост сотрудников.

2. Организационный: развитие персонала в рамках банка.

3. Региональный/государственный: адаптация к потребностям экономики.

Существует несколько компонентов трудового потенциала работника:

- психофизиология. Она включает в себя работоспособность, состояние здоровья.

- возраст, пол, семейное положение. Это можно объединить в один компонент: социально-демографический.

- уровень образования, умственные и творческие способности, профессионализм, то есть квалификационная составляющая.

- личностная составляющая, к которой можно отнести отношение к труду, активности, ценности и самодисциплину.

Многие авторы пропускают один из важнейших компонентов трудового потенциала работника – мотивацию. Нужно обращать внимание на степень заинтересованности сотрудника в работе, наблюдать насколько он вовлечен в рабочий процесс, а также, какие потребности у него актуализированы.

Формирование кадрового потенциала – процесс многоступенчатый и может включать в себя несколько компонентов. Одним из них является привлечение персонала через различные каналы: ярмарки вакансий, HR-брендинг, сайты поиска работы, программы для выпускников и молодых специалистов. Вторым компонентом будет выступать развитие сотрудников, например, обучение цифровым навыкам, наставничество и карьерное планирование. Также немаловажной частью является удержание персонала через обеспечение конкурентоспособной заработной платы, наличия социальных льгот и гибки условия труда.

Для корректировки формирования кадрового потенциала необходимо проводить мониторинг и осуществлять его оценку. Существуют различные методы оценки, основные из них:

1. Количественные: коэффициенты стабильности (КС), квалификации (КК), образования (КО).

2. Качественные: балльные оценки, экспертные интервью.
3. Интегральные методы: комбинация подходов для комплексного анализа.

Формирование, а также оценка кадрового потенциала направлены на достижение стратегических целей предприятия, как и другие подсистемы управления персоналом. Поэтому кадровый потенциал необходимо рассматривать в контексте принципов кадровой политики, таких как системность, эффективность, материальное поощрение, цикличность и текучесть.

Взаимосвязь между стратегией компании и ее кадровыми ресурсами занимает центральное место в управлении персоналом и стратегическом планировании. Успешная реализация стратегии невозможна без квалифицированных и мотивированных сотрудников, способных воплощать поставленные задачи. Кадровый потенциал определяется не только количеством работников, но и их профессиональными навыками, опытом, знаниями и уровнем вовлеченности.

Стратегия организации задает направление развития, определяя ключевые приоритеты и компетенции, необходимые для достижения целей. Например, если компания делает ставку на инновации, ей потребуется привлечь и удержать специалистов в области исследований и разработок, создавая для этого подходящие условия труда и корпоративную культуру.

Однако кадровый потенциал также влияет на стратегию. Нехватка квалифицированных сотрудников может потребовать пересмотра целей или подходов. Например, отсутствие опытных менеджеров может вынудить компанию сосредоточиться на внутреннем обучении, а не на внешнем поиске.

Такой кейс можно наблюдать при формировании кадрового потенциала в сельской местности. Для сельских филиалов коммерческого банка, который входит в топ 5 работодателей России, и на примере которого проводился анализ, актуальны такие проблемы как: ограниченный рынок труда, недостаток инфраструктуры и миграция молодых перспективных специалистов.

Повышение уровня кадрового потенциала в сельской местности для банков может выступать задачей для нескольких субъектов. Например, для HR-отдела важно будет учитывать местные традиции, вовлекать жителей в управление, вступать в партнерство с местными учебными заведениями для подготовки кадров. Необходимо обеспечить господдержку: развитие жилья, транспорта, социальных услуг. Работодатель может обеспечить дистанционное обучение для сотрудников сельских филиалов.

Особое значение имеет учет психологического состояния работников банковского сектора, поскольку они ежедневно сталкиваются с большими объемами данных, выполняют многочисленные задачи одновременно и обязаны оперативно исполнять должностные инструкции, обеспечивая достижение поставленных целей. Чтобы своевременно отслеживать ситуацию, целесообразно внедрить систему психологической диагностики среди сотрудников, направленную на выявление признаков эмоционального истощения и профессиональных деформаций. По результатам диагностики рекомендуется проведение профилактических мер, включая индивидуальные консультации и коллективные тренинговые занятия.

К формированию кадрового потенциала в коммерческих банках необходимо подходить системно, учитывать, как глобальные тренды (цифровизация, командная работа), так и локальные особенности (сельская местность). Ключевые рекомендации будут выступать:

1. Внедрение регулярной оценки кадрового потенциала.

2. Развитие цифровых HR-инструментов.

3. Создание программ кадрового резерва для регионов.

4. Усиление государственной поддержки сельских филиалов.

Инвестиции в человеческий капитал не только повышают эффективность банка, но и способствуют устойчивому развитию регионов.

Список литературы

1. Беликова, И. П. Управление персоналом : учеб. пособие (краткий курс лекций) / И. П. Беликова ; Ставропольский гос. аграрный ун-т. - Ставрополь : СтГАУ, 2014. - 64 с.
2. Исследование кадровых проблем в сельском хозяйстве / В. М. Кошелев, В. В. Маковецкий, В. В. Приемко, М. А. Сухарникова // Современные направления в агроэкономической науке Тимирязевки : научное издание. – Москва : ФГБНУ "Росинформагротех", 2017. – С. 293-298. – EDN XQKALB.
3. Сидунов, А. А. Эффективность инвестиций в кадровый потенциал предпринимательской структуры // Известия ВГПУ. – 2013. – №8. – 4 с.
4. Markina I.A. Personnel management in innovative development. - 2021.