СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

IMPROVEMENT OF MATERIAL AND MORAL REWARD SYSTEMS FOR PERSONNEL IN ORGANIZATIONS

Maxim Zelenkevich

master's student, Department of Management, Moscow International Academy,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются современные подходы к системам материального и морального поощрения персонала, их значение для мотивации работников и повышения эффективности труда. Анализируются существующие проблемы в действующих системах поощрения и предлагаются пути их совершенствования. Обоснована необходимость комплексного подхода к стимулированию персонала с учетом индивидуальных и коллективных особенностей труда.

ABSTRACT

The article examines modern approaches to material and moral reward systems for personnel, their significance for employee motivation and increasing labor efficiency. The existing problems in current reward systems are analyzed, and ways to improve them are proposed. The necessity of a comprehensive approach to personnel stimulation, taking into account individual and collective labor characteristics, is justified.

Ключевые слова: мотивация, персонал, материальное поощрение, моральное поощрение, стимулирование труда, управление персоналом.

Keywords: motivation, personnel, material reward, moral reward, labor stimulation, personnel management.

Современные организации сталкиваются с необходимостью постоянного повышения эффективности труда персонала. Одним из ключевых инструментов в достижении этой цели является грамотно выстроенная система поощрения работников. В условиях усиливающейся конкуренции и дефицита квалифицированных кадров важно не только удержать ценных специалистов, но и создать условия для раскрытия их потенциала. Целью настоящей статьи является анализ существующих систем материального и морального поощрения и выработка рекомендаций по их совершенствованию.

Система поощрения — это совокупность методов, направленных на стимулирование трудовой активности и достижение стратегических целей организации. Стимулы делятся на материальные (денежные выплаты, бонусы, социальные гарантии) и нематериальные (общественное признание, карьерный рост, обучение).

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, мотивация строится от базовых потребностей (физиологических) к более высоким (самореализация) [6, с. 145]. Герцберг выделяет гигиенические и мотивирующие факторы, при этом моральное поощрение чаще относится ко второй категории [4, с. 212]. Это подчеркивает важность нематериальных стимулов в долгосрочной мотивации.

Также стоит учитывать теорию ожиданий В. Врума, согласно которой мотивация зависит от восприятия связи между усилиями, результатами и вознаграждением [8, с. 15]. Работник будет проявлять активность, если он уверен, что его усилия приведут к результату, который будет достойно оценен. Таким образом, четкость системы поощрения играет ключевую роль.

В большинстве российских организаций система поощрения ориентирована преимущественно на материальные стимулы [3, с. 44]. Основными инструментами являются премии по итогам квартала или года, оплата переработок, предоставление социальных пакетов. Однако такие меры часто оказываются недостаточно гибкими и не учитывают индивидуальные особенности мотивации работников.

Одной из распространённых проблем является формальный подход к моральному поощрению — благодарности, грамоты и другие формы признания не имеют ощутимой ценности для сотрудников, если они не сопровождаются реальными возможностями карьерного роста или профессионального развития.

Помимо этого, многие системы не учитывают возрастные и профессиональные различия между сотрудниками. Например, молодые специалисты могут быть мотивированы перспективами обучения и наставничества, тогда как для опытных работников большую ценность представляют стабильность, уважение и признание достижений.

Таблица 1.

Сравнительная эффективность видов поощрения

Для повышения эффективности систем мотивации необходимо комплексное применение материальных и моральных стимулов. Ключевыми направлениями совершенствования являются:

• Индивидуализация мотивационного пакета — учет потребностей и приоритетов каждого сотрудника.
• Введение системы KPI и MBO — прозрачность критериев оценки и вознаграждения. [1, с. 318].
• Развитие нематериальных стимулов — создание корпоративной культуры признания достижений, наставничество, вовлечение в принятие решений.
• Поддержка баланса работы и личной жизни — гибкий график, возможность удалённой работы.
• Использование цифровых инструментов — интерактивные панели целей, персонализированные рекомендации по развитию и поощрениям.

Важно также развивать систему обратной связи. Регулярные обсуждения с сотрудниками позволяют выявлять их ожидания и корректировать мотивационные программы в реальном времени.

Рисунок 1. Влияние различных стимулов на вовлечённость сотрудников (по результатам опроса)

Для успешного внедрения усовершенствованной системы мотивации в организации рекомендуется соблюдать следующие шаги:

• Провести внутренний опрос среди сотрудников с целью выявления их предпочтений и ожиданий в отношении системы поощрения.
• Сформировать рабочую группу, включающую представителей отдела персонала и ключевых подразделений, для разработки и адаптации мотивационных мероприятий.
• Разработать систему ключевых показателей эффективности (KPI) и целей по методу управления по целям (MBO), которые будут напрямую связаны с системой поощрения.
• Внедрить регулярную систему обратной связи, позволяющую корректировать стимулирующие меры в зависимости от изменяющихся потребностей коллектива.
• Обеспечить обучение линейных руководителей по вопросам нематериальной мотивации, эмоционального интеллекта и эмпатичного управления.
• Оценивать эффективность мотивационных программ не реже одного раза в год, используя опросы удовлетворенности и анализ текучести кадров.

Такие меры позволят не только повысить лояльность сотрудников, но и снизить уровень текучести персонала, а также способствовать созданию позитивной корпоративной культуры.

Совершенствование систем поощрения персонала является важным элементом стратегического управления организацией. В современных условиях недостаточно ограничиваться только материальными стимулами — необходимо формировать устойчивую мотивацию через признание, развитие и вовлечение сотрудников. Эффективная система поощрения должна быть гибкой, справедливой и адаптированной под реальные потребности коллектива. Комплексный подход, основанный на сочетании финансовых и моральных стимулов, обеспечивает устойчивый рост производительности труда и конкурентоспособности организации в долгосрочной перспективе.

Список литературы:

1. Армстронг М. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2020. — 544 с.
2. Беляев А. В. Мотивация труда: теория и практика // Управление персоналом. — 2023. — № 4. — С. 58–63.
3. Гребнева Е. А. Мотивация персонала в современной организации // Экономика и управление. — 2022. — № 3. — С. 42–47.
4. Кабушкин Н. И. Менеджмент. — Минск: Новое знание, 2021. — 512 с.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — М.: Юнити-Дана, 2020. — 639 с.
6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2019. — 704 с.
7. Харрис Дж. Использование цифровых платформ в HR // Управление персоналом. — 2022. — № 5. — С. 74–79.
8. Врум В. Теория ожиданий и мотивация труда // Журнал организационного поведения. — 2021. — № 2. — С. 14–21.