ПОКОЛЕНИЕ Z И РЫНОК ТРУДА: НОВЫЕ ПРАВИЛА И ТРЕБОВАНИЯ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается проблематика выхода на рынок труда поколения Z. Данная тема актуальна в современном мире, так как работодатели все чаще стали сталкиваться с работниками этого поколения, и, соответственно, с проблемами взаимодействия с ними, а также с новыми условиями, которые молодёжь требует соблюдать. В то же время зумеры, стремящиеся занять желаемые должности, сталкиваются с рядом требований от работодателей, которые не совпадают с их ожиданиями.

Ключевые слова: поколение Z, молодежь, работник, работодатель, рынок труда, вакансии, требования, условия, зумеры.

Поколение Z, выросшее в эпоху цифровых технологий, не мыслит существования без электронных устройств. Их приоритеты сместились в сторону индивидуального развития и приобретения практических навыков, а не формального образования. В отличие от миллениалов, которые сначала стремились получить диплом, представители поколения Z часто начинают карьеру, еще будучи студентами. Высокий уровень трудовой активности среди молодежи (более 57%) свидетельствует о значительной трансформации ценностей. Молодые люди активно ищут возможности для получения первого опыта, часто соглашаясь на работу, не требующую высокой квалификации [1, c.75]. Поколение Z привлекает гибкий график и мобильность в работе, что позволяет им совмещать учебу и приобретать разнообразный опыт. Текущие студенты часто выбирают временные или низкоквалифицированные позиции вместо долгосрочных контрактов, чтобы максимально эффективно использовать свое время и ресурсы.

Современные тенденции, с одной стороны, позволяют молодежи быстрее адаптироваться к реалиям рынка труда, приобретать практические навыки и зарабатывать собственные средства. С другой стороны, они могут приводить к недооценке важности фундаментального образования и долгосрочного планирования карьеры. Многие представители поколения Z рассматривают работу как средство для достижения личных целей и самовыражения, а не как пожизненное обязательство. Влияние цифровой среды на формирование ценностей и установок поколения Z также нельзя недооценивать. Постоянный доступ к информации, социальным сетям и онлайн-платформам формирует у них клиповое мышление, потребность в быстрой обратной связи и нетерпение к монотонной работе. Они привыкли к гибкости, разнообразию и возможности быстро переключаться между задачами. Компании, желающие привлечь и удержать молодых специалистов, должны учитывать эти особенности. Необходимо предлагать гибкие условия труда, возможности для обучения и развития, интересные проекты и современную корпоративную культуру. Важно также создавать атмосферу доверия и открытости, где молодежь может свободно выражать свое мнение и предлагать новые идеи [1, c.76]. В целом, поколение Z представляет собой уникальную рабочую силу с новыми ценностями, установками и ожиданиями. Понимание этих особенностей является ключом к успешному взаимодействию с молодежью и построению эффективной кадровой политики.

Текущая обстановка на рынке труда осложняется приходом поколения, родившегося в период низкой рождаемости. На фоне растущего спроса наблюдается дефицит квалифицированных кадров среди выпускников и студентов. Низкая безработица, нехватка подходящих специалистов, миграция населения, вызванная политической ситуацией, и падение интереса к ряду профессий усугубляют кадровый голод. В последние годы, особенно с активным вступлением поколения Z на рынок труда, работодатели сталкиваются с проблемой неэффективности традиционных методов мотивации. Современное поколение существенно отличается от предыдущих из-за политических и экономических факторов, а также высокого уровня развития технологий. Для зумеров характерны скептицизм, частая смена целей и приоритетов, стремление к самостоятельной занятости (около 61%) и неприятие авторитетов [4, c. 142]. Молодые люди все больше ценят личный комфорт, предпочитают работать в удобной обстановке, ожидают быстрых результатов без значительных усилий. Важно отметить, что зумеры четко разграничивают личную жизнь и работу, не приветствуют переработки.

Нынешняя ситуация на российском рынке труда также характеризуется неполной занятостью молодежи и неэффективным использованием ее трудового потенциала. Это обусловлено несовершенством нормативно-правовой базы, отсутствием последовательной государственной политики и недостаточными стимулами для работодателей, нанимающих молодых специалистов. Данная проблема оказывает негативное воздействие на социально-экономическую ситуацию в стране. Основной фактор молодежной безработицы – нехватка опыта, что приводит к серьезным последствиям, включая снижение рождаемости и увеличение числа разводов из-за финансовых трудностей. Уменьшение численности молодого поколения, являющегося ключевым демографическим и трудовым ресурсом, становится серьезной угрозой. Статистика свидетельствует о сокращении молодежной популяции в России: в 2016 году – на 3,7%, в 2017 году – на 0,6%. По данным Росстата, уровень безработицы среди молодежи значительно превышает средние показатели, достигая 17,6% в 2015 году, 28,4% в 2016 году и 30% в 2017 году. За последние три года этот показатель демонстрировал рост: на 10,8% в 2016 году и на 1,6% в 2017 году [3, c. 232]. Уязвимость молодого поколения в экономической, политической и законодательной сферах существенно влияет на сокращение рабочей силы и потенциала страны.

Зарубежный опыт регулирования безработицы подчеркивает ключевую роль служб занятости в оптимизации распределения трудовых ресурсов. Важным элементом международной системы регулирования рынка труда является Всемирная ассоциация государственных служб занятости, объединяющая свыше 80 стран. В системе регулирования международного рынка труда значительная роль принадлежит «World Association of Public Employment Services» (Всемирная ассоциация государственных служб занятости), объединяющей службы занятости более 80 стран мира. Адаптивность к меняющимся экономическим и политическим условиям является фундаментальным фактором успешной деятельности этих служб. Различные институты партнерства играют важную роль в распределении обязанностей и целей между кадровыми службами, что позволяет достигать максимального уровня трудоустройства [6, c. 833].

Также, одной из ключевых проблем молодежи на рынке труда является современная система оплаты труда и предъявляемые требования, которые зачастую диссонируют с ценностями нового поколения, ценящего независимость и осознающего свою значимость, что затрудняет процесс поиска работы и профессионального самоопределения. Молодые люди не готовы жертвовать личными интересами ради корпоративных целей. Для решения этой проблемы работодателям необходимо предоставлять исчерпывающую информацию о вакансиях, перспективах и возможных сложностях, поощрять инициативу новых сотрудников, а также стимулировать их развитие посредством бонусов и возможностей для раскрытия потенциала. Ключевые цели кадровой политики, ориентированной на поколение Z, включают: формирование четких ориентиров для профессионального выбора, поддержку соискателей, гарантированное трудоустройство выпускников, а также создание системы мотивации, основанной на бонусах и комфортных условиях труда. Именно к этому стремится молодое поколение. Изменение ценностных ориентиров, приоритетов и условий труда позволит обеспечить достаточный уровень занятости в будущем.

Трудности с трудоустройством молодых специалистов обусловлены не только завышенными ожиданиями поколения Z, но и чрезмерными требованиями работодателей к начинающим кадрам. Молодым людям без опыта работы редко предлагают высокую зарплату, поскольку их обучение требует вложений со стороны компании [5, c. 355]. Зачастую, молодые работники, забывая о своей неопытности и недостаточной квалификации, акцентируют внимание исключительно на высокой заработной плате. Несоответствие информации о вакансии реальному положению дел также является причиной конфликтов между работником и работодателем. Из-за отсутствия опыта, молодые люди выбирают профессию, учатся, а после окончания учебы сталкиваются с проблемой поиска работы: переизбыток специалистов, низкий спрос или узкая специализация. Это приводит к снижению мотивации и ухудшению качества работы [7, c. 498].

Взаимодействие с молодыми специалистами на рынке труда требует особого внимания, поскольку они, как правило, обладают небольшим опытом и нуждаются в эффективном подборе, мотивации, поддержке и руководстве [2, c. 69]. Первый этап соприкосновения работодателя и соискателя начинается с поиска работы, где обе стороны должны четко понимать свои ожидания от будущего сотрудничества, условия его реализации и желаемый результат. Важную роль играет и собеседование, на котором обеим сторонам необходимо четко сформулировать свои требования и ожидания. Процесс адаптации и дальнейшее сотрудничество также имеют решающее значение. Работодатель должен умело направлять молодого сотрудника, а новичок, в свою очередь, должен ответственно выполнять поручения и стремиться к активному взаимодействию с руководством для четкого понимания поставленных задач [2, c. 72].

В заключение хотелось бы сказать, что нынешний рынок труда открывает массу возможностей для работников, работодателей, а также для экономики страны в целом. Для того, чтобы эти возможности успешно воплощать, необходимо полностью поменять условия и требования к соискателям, так как именно завышенные требования и ожидание работодателей к молодежи мешают их успешному трудоустройству [2, c. 70]. Необходимо также защитить молодых специалистов на законодательном уровне, как и говорилось ранее, незащищенность молодежи влечет за собой серьезные последствия: падение демографии, разводы.

Список литературы:

1. Золотина О. А., Сагдеева А. Т. РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ МОЛОДЕЖИ В РОССИИ // УПИРР. 2022. №5, С. 71-77. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-i-zanyatost-molodezhi-v-rossii (дата обращения: 18.03.2025).
2. Ильиных С. А., Камешкова В. Г. Работающая молодежь: оценка возможности партнерских отношений с работодателем // Векторы благополучия: экономика и социум. 2018. №2 (29), С. 65-75. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rabotayuschaya-molodezh-otsenka-vozmozhnosti-partnerskih-otnosheniy-s-rabotodatelem (дата обращения: 18.03.2025).
3. Кубаткина А. С., Д. А. Храмцова Состояние рынка труда молодежи и проблема безработицы среди молодежи в РФ // Молодой ученый. 2019. № 4 (242). С. 231-233. URL: https://moluch.ru/archive/242/56021/ (дата обращения: 18.03.2025).
4. Лагутина Е Е., О А. Козлова МОЛОДЕЖЬ НА РЫНКЕ ТРУДА В ПЕРИОД «КАДРОВОГО ГОЛОДА» (АНАЛИЗ РЕАЛИЗОВАННОГО ПРОЕКТА ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ МОЛОДЕЖИ) // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2023. №10-4 (85), С. 139-143. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/molodezh-na-rynke-truda-v-period-kadrovogo-goloda-analiz-realizovannogo-proekta-po-trudoustroystvu-molodezhi (дата обращения: 18.03.2025).
5. Любенкова Е. П., Горбатовская Н. Н., Ткаченко А. В. Молодежный рынок труда: проблемы и перспективы // Вопросы структуризации экономики. 2013. №4, С. 354-357. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/molodezhnyy-rynok-truda-problemy-i-perspektivy (дата обращения: 18.03.2025).
6. Полищук Е. А. Институциональные практики регулирования рынка труда молодежи в зарубежных странах // Российское предпринимательство. 2017. №5, С. 831-848. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/institutsionalnye-praktiki-regulirovaniya-rynka-truda-molodezhi-v-zarubezhnyh-stranah (дата обращения: 18.03.2025).
7. Хомяков Ю. В. СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЯ К НИМ РАБОТОДАТЕЛЕЙ // Скиф. 2023. №1 (77), С. 496-500. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-professionalnyh-kachestv-molodyh-spetsialistov-i-osobennosti-otnosheniya-k-nim-rabotodateley (дата обращения: 18.03.2025).