Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 11(31)

Рубрика журнала: Экономика

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5, скачать журнал часть 6, скачать журнал часть 7

Библиографическое описание:
Воронцов С.В. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2018. № 11(31). URL: https://sibac.info/journal/student/31/111193 (дата обращения: 26.08.2019).

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ

Воронцов Степан Вячеславович

магистрант, кафедра Экономической теории и менеджмента ФГБОУ ВО ГУЗ,

РФ, г. Москва

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы и стремительно меняющейся ситуации все без исключения организации испытывают потребность в осуществлении стратегических изменений, которые являются ключом к выполнению долгосрочной стратегии поведения.

Однако различного рода стратегические изменения для любой организации, как правило, имеют риск сопротивления персонала. Обычно работники боятся каких-либо изменений, например, возможна ситуация по введению нового программного обеспечения или технического оборудования. Сотрудники зрелого возраста с трудом осваивающие современные технологии могут быть против, в связи с тем, что они на протяжении долгих лет работали с одним и тем же программным обеспечением или пользовались определенным оборудованием и им тяжело будет перейти на новое, что может привести к текучке кадров. Но у сотрудников, долго работающих в организации есть огромный багаж знаний, опыт работы и среди этих сотрудников могут быть талантливые кадры, которых терять категорически не стоит. Поэтому, чтобы не возникали такие проблемы с персоналом в процессе стратегических изменений важно правильно их мотивировать.

Рассмотрим методы мотивации персонала при стратегических изменениях. Данные методы можно классифицировать в зависимости от направления и способов воздействия: административные, экономические и социально-психологические методы (рисунок 1).

Далее остановимся на каждой из групп более подробно.

1. Для административных методов мотивации характерно прямое централизованное влияние субъекта на объект управления. Данные методы направлены на мотивы поведения сотрудников, осознание важности трудовой дисциплины, стремление работника трудиться на определенном предприятии, чувство долга, культуру трудовой деятельности и т.п.

 

Рисунок 1. Классификация методов мотивации персонала

 

Обычно административные методы применяются в таких организациях, где сотрудники не хотят трудиться, и руководители считают, что необходимо использовать технологию «кнута и пряника». Однако подобного рода методы нужно применять использовать в любой организации, только в различных объемах.

Система административных методов включает в себя:

1.1 Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, постановления, уставы, правила, государственные стандарты и т.п.) – это правовые нормы и акты, которые одобрены органами власти для обязательного исполнения. При определении их состава и содержания употребляются научные подходы к менеджменту, а трудовые акты должны быть объединены в систему.

1.2 Дисциплинарные методы представляют собой введение и осуществление форм ответственности, например, применение отрицательных стимулов (страх перед потерей работы, выплата штрафов). Данные методы предполагают грамотное сочетание положительных и отрицательных стимулов.

1.3 Методы организационного и распорядительного воздействия включают регламентирование, инструкции, нормирование труда, организационные схемы, которые действуют внутри организации. Такие документы регламентируют состав, оглавление и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (указы, постановления) применяются в процессе оперативного руководства.

2. Экономические методы мотивации предполагают стимулирование работников в виде материальной составляющей. Данные методы основываются на использовании экономического приспособления управления. Очевидно, что большинство сотрудников, независимо от личных мотивов, причин, качеств, миссий, стремлений работают за деньги. По результатам различных исследований выявлено, что материальная мотивация является основной и первоочередной. Для привлечения в организацию профессиональных, талантливых специалистов, руководителю важно предложить конкурентную заработную плату, а также все нужные виды мотивации работников. Однако, если преимущество будет отдаваться нематериальной мотивации, то организация имеет риск потери конкурентоспособных специалистов.

Система экономических методов включает в себя:

- Систему штрафов – ввод санкций за некачественное и недобросовестное исполнение работы, что должно мотивировать сотрудника на совершенствование своей трудовой деятельности.

- Систему поощрения, являющейся противоположностью системы штрафов, то есть работникам выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу, что, в свою очередь, будет приводить к тому, что каждый работник будет стремиться работать лучше, чтобы получить за это премирование.

Также можно выделить методы, которые применяются непосредственно самой организацией (экономические показатели деятельности организации, система материального поощрения сотрудников, система ответственности за эффективность и качество работы, роль в прибыли и капитале).

В качестве примера рассмотрим метод материальной мотивации – участие в прибыли организации, то есть материальное участие в прибылях организации, а не являющееся разовой бонусной выплатой. Для работника устанавливается определенный процент от прибыли, из которой рассчитывается его поощрительный фонд. Такого рода форма мотивации очень действенна, но ее имеет смысл распространять только на категории сотрудников, трудовая деятельность которых реально влияет на прибыль организации.

3. Социально-психологические методы мотивации связаны с социальными отношениями, а также моральным и психологическим воздействием на персонал, благодаря которым активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации работников через мотивацию, нормы поведения, формируется социально-психологический климат, моральное стимулирование, социальное планирование и социальная политика в организации и т.д.

Основой социально-психологических методов управления является применение нравственных стимулов к труду, а также предложение влияния на личность при помощи различных эмоциональных методик для перевоплощения административного поручения в осознанный долг, внутреннюю потребность сотрудника.

Социально-психологические методы включают в себя оптимальное комплектование подгрупп и коллективов, собственный пример, гуманизацию трудового процесса, роль сотрудников в управлении организацией, удовлетворение духовных и культурных потребностей, использование социальных общепризнанных норм поведения и социальное побуждение развития коллектива, социальная профилактика и социальная охрана работников, отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.

В заключении можно сделать вывод, что в тех организациях, где только регулирование заработной платы работников не дает необходимого уровня ее развития, важно использовать административные и социально-психологические методы мотивации труда, что обычно относится к государственным учреждениям. А в организациях, где материальное стимулирование стоит на первом месте, необходимо применять экономические методы мотивации, но также не стоит забывать и о социально-психологических методах воздействия, важно использовать комплексный подход.

 

Список литературы:

  1. Винокуров В.А. Организация мотивационного процесса на предприятии// Центр экономики и маркетинга. – 2014. - № 1. – C. 142-151.
  2. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
  3. Ханыков И.А Мотивационный процесс на основе исследования ключевых компетенций организации в бизнес-системе //Грааль. - 2013. - № 4. – C. 161-168.
  4. Черникова В.Е. Символический менеджмент как средство управления персоналом с помощью организационной культуры // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-4 (77-4). С. 357-359.

Оставить комментарий