ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И КРИТЕРИИ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

STAGES OF DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL CERTIFICATION SYSTEM AND CRITERIA OF ITS EFFECTIVENESS

Oleg Gavrikov

student, Department of Computer Science and Computer Engineering, Voronezh Institute of High Technologies,

Russia, Voronezh

АННОТАЦИЯ

В работе рассматриваются этапы разработки системы аттестации персонала и критерии её эффективности. Описываются основные подходы к оценке персонала, такие как оценка компетенций, оценка результативности и оценка потенциала. Уделяется внимание методам оценки, таким как тестирование, интервьюирование, наблюдение и анализ результатов работы.

ABSTRACT

The paper examines the stages of the development of a personnel certification system and criteria for its effectiveness. The main approaches to personnel assessment are described, such as competence assessment, performance assessment, and potential assessment. Attention is paid to assessment methods such as testing, interviewing, observation and analysis of work results.

Ключевые слова: этапы разработки системы аттестации персонала, критерии эффективности, оценка компетенций, оценка результативности, оценка потенциала, методы оценки, автоматизированные системы.

Keywords: stages of personnel certification system development, performance criteria, competence assessment, performance assessment, potential assessment, evaluation methods, automated systems.

Разработка системы аттестации персонала напрямую зависит от целей, продолжительности и спецификации обучения.

Для формирования программы аттестации проводятся мероприятия по выявлению потребности в аттестации. В первую очередь анализируются следующие вопросы [1, с. 75]:

- какие планы организация стремиться реализовать в ближайшей и дальней перспективе;

- каких знаний и умений не хватает сотрудникам;

- критерии оценки квалификации персонала.

Рассмотрим этапы разработки системы аттестации персонала:

Этап 1. Определение потребностей в аттестации. Определение потребностей в аттестации продиктовано необходимостью достижения общих производственных целей и задач и проводимой политикой организации в планировании управления кадрами. Определяется потребность в аттестации конкретных групп работников различных подразделений после проведения консультаций с руководителями отдельных направлений деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого результата от влияния аттестации на выполнение организацией производственных задач.

Этап 2. Проведение анализа потребностей в аттестации работников отделов и подразделений. Анализ текущей ситуации (включая критические ситуации) в работе отдела или подразделения позволяет определить необходимость проведения обучения по конкретным направлениям работы. Без сомнения, целесообразно учитывать также и видение, непосредственно, самих работников по вопросу предполагаемого обучения. Однако следует принимать решения с учетом оценки потенциальных способностей работников не по первым впечатлениям, а на основе анализа эффективности выполнения работником целей и задач.

Этап 3. Составление программы аттестации. Составление программ аттестации возлагается на квалифицированных специалистов по аттестации на основе изучения потребностей аттестации отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения возложено на руководителя направления по персоналу. Требования к работнику, составляющему программу аттестации персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта для отбора и приема на работу.

Этап 4. Распределение ресурсов. Реализация процесса аттестации предполагает наличие достаточных ресурсов для решения поставленной задачи. Для проведения кадровой политики предприятия в области аттестации необходимо обеспечение финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на обучение в зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается суммами, которые необходимы для покрытия расходов по аттестации, имея временные рамки. Время, необходимое для проведения аттестации, является одним из важнейших необходимых ресурсов.

Этап 5. Реализация программы аттестации.

Этап 6. Обоснование аттестации.

Этап 7. Оценка эффективности процесса аттестации.

Одним из ключевых источников потребностей в обучении являются изменения во внешней обстановке. Эти изменения необходимо отслеживать, затем эту информацию необходимо довести до сотрудников. Необходимо также внести изменения в работу организации, адекватно отражающие произошедшие изменения. Все эти шаги наиболее естественно реализуются в форме обучения.

Важными источниками потребностей в аттестации являются изменения стратегии, бизнес-плана, структуры организации, ассортимента товаров/услуг, предоставляемых организацией [4, с. 34]. Потребности в аттестации могут вызываться ожидаемыми кадровыми изменениями внутри организации: перемещениями, повышениями, понижениями, увольнениями по разным причинам. Именно эти внутренние изменения в организации и вызывают основную часть потребностей в обучении.

Рассмотрим способы выявления потребностей в аттестации [2, с. 218]:

- анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников;

- анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации);

- анализ результатов аттестации работников;

- анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;

- интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников;

- анализ изменений технологии;

- подготовка решений руководящих органов фирмы;

- анализ решений руководящих органов фирмы;

- анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.

Процесс выявления потребностей в аттестации заканчивается постановкой конкретных целей аттестации.

Рассмотрим основные критерии эффективности системы аттестации.

Объективность оценки. Система аттестации должна обеспечивать объективную оценку знаний, умений и навыков сотрудников. Это достигается за счёт использования стандартизированных тестов, которые исключают субъективность оценки.

Стандартизация тестов. Тесты, используемые в системе аттестации, должны быть стандартизированы. Это означает, что они должны содержать одинаковые вопросы и задания для всех сотрудников, проходящих аттестацию. Стандартизация тестов обеспечивает равные условия для всех тестируемых и повышает объективность оценки.

Экономия времени и ресурсов. Система аттестации должна позволять быстро и эффективно оценивать большое количество сотрудников. Это достигается за счёт автоматизации процесса проверки результатов и формирования отчётов.

Удобство использования. Система аттестации должна быть удобной в использовании как для сотрудников, так и для организаторов аттестации. Она должна иметь понятный интерфейс, который позволяет легко создавать, редактировать и управлять базой данных тестовых заданий.

Надёжность и безопасность. Система аттестации должна быть надёжной и безопасной в использовании. Она должна защищать данные сотрудников от несанкционированного доступа и обеспечивать их конфиденциальность.

Практика аттестации персонала в организации по инициативе работодателя пользуется активным применением: работники повышают квалификацию, осваивают новые профессии и специальности. За счет этого растет производительность труда, повышается эффективность работы и качество производимых товаров или оказываемых услуг, а в итоге - производительность компании.

Бюджет на аттестации сотрудников, как правило, подразделяется на две части. Первая часть – это обязательные образовательные программы, вторая – групповые и индивидуальные обучающие программы, нацеленные на качество и эффективность выполняемой работы [3, с. 92]. Если в первом случае обязательные обучающие программы проводятся сертифицированными учебными центрами, т. е. всегда являются внешними, то проведение второй части возможно, как с использованием внешних преподавателей, так и при помощи внутренних тренеров и наставников.

При выборе методов обучения, стоит опираться на принципы аттестации. Не соблюдение принципов приведет к бессмысленному процессу.

Список литературы:

1. Организационное и правовое обеспечение информационной безопасности : учебник и практикум для вузов / под редакцией Т. А. Поля-ковой, А. А. Стрельцова. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 325 с.
2. Рассолов, И. М. Информационное право : учебник и практикум для вузов / И. М. Рассолов. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 415 с.
3. Рудаков А.В. Технология разработки программных продуктов. Практикум. М: Издательство Юрайт, 2019. — 432 с.
4. Семакин И.Г., Шестаков А. П. Основы алгоритмизации и программирования учебное пособие для учреждений СПО. - М.: ИЦ Академия,2021.-304с.Богатырев, В. А. Информационные системы и технологии.