ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЕЙ КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ РЕГИОНОВ

FORMATION OF THE HR BRAND OF EMPLOYERS AS A CONDITION FOR INCREASING THE ATTRACTIVENESS OF REGIONS

Vladimir Voronin

student, Department of Management and Public Administration, I. S. Turgenev Oryol State University,

Russia, Orel

АННОТАЦИЯ

Рассмотрена современная ситуация перемещения сотрудников в России, а также отражены перспективные направления развития HR-брендинга в регионах.

ABSTRACT

The current situation of employee relocation in Russia is considered, as well as promising directions for the development of HR branding in the regions are reflected.

Ключевые слова: регион, HR-брендинг, привлекательность, специалисты.

Keywords: region, HR branding, attractiveness, specialists.

Введение. В настоящее время серьёзной проблемой в России является отток специалистов, особенном молодых из регионов в Москву, Санкт-Петербург и другие крупные города миллионники.

Этот процесс ухудшает демографическую ситуацию в регионах, так как молодые и квалифицированные специалисты уезжают, что приводит к снижению уровня экономического и социального развития. Связано это с низкой привлекательностью регионов.

Грамотный HR-брендинг региональных работодателей играет ключевую роль в привлечении и удержании квалифицированных специалистов. Этот процесс помогает создать позитивное восприятие компании как работодателя, привлечь внимание потенциальных кандидатов, а также удержать уже существующих сотрудников.

В статье подчеркивается, что формирование HR-бренда в региональных организациях требует особенного внимания на аспекты дающие преимущества именно региональным предприятиям.

Основная часть. Низкая привлекательность регионов приводит к тому, что большое количество молодых специалистов, покидающих регионы в поисках более привлекательных условий жизни и работы. Уход молодых и образованных специалистов из региона влечет за собой снижение уровня образования и профессионализма в местных командах, что ограничивает развитие и конкурентоспособность местных предприятий. Потеря квалифицированных кадров затрудняет привлечение талантливых работников в региональные компании, что сдерживает потенциал роста бизнеса в данной местности.

Снижение численности молодежи влияет на внутренний рынок, оказывая влияние на различные секторы экономики, включая розничную торговлю, образование и здравоохранение. Утечка образованных молодых специалистов ведет к утрате интеллектуального потенциала для региона, что может уменьшить возможности для инноваций и развития. Молодежь играет ключевую роль в культурной жизни. Отток молодежи приводит к уменьшению культурного разнообразия и активности в регионе.

Уход молодых людей влияет на общественную активность и социальное взаимодействие в регионе, усугубляя социальные проблемы, такие как изоляция и уменьшение доверия в обществе.

Все эти негативные эффекты можно убрать если повысить привлекательность регионов. Одним из важнейших элементов системы повышения привлекательности является HR-брендинг региональных работодателей.

В настоящее время регионы не обладают высокой привлекательностью для молодых специалистов из-за того, что работа в крупных городах считается более престижной и высокооплачиваемой, чем труд в провинциальных областях. Поэтому разумно разработанный HR бренд может сгладить эту разницу и увеличить привлекательность регионов как для потенциальных кандидатов, так и для общественности.

HR бренд можно рассмотреть в виде двух составляющих:[1].

Можно заключить, что основу HR бренда составляют: стратегическое развитие компании; уникальное предложение на рынке труда; методы вовлечения персонала в процессы развития и успехов компании; корпоративная культура; а также упаковка и продвижение бренда [2].

Для увеличения привлекательности регионов необходимо, чтобы оба компонента HR бренда были ориентированы на демонстрацию преимуществ работы именно в этих местах. Привлекательность регионов имеет особое значение для молодых специалистов, которые только что завершили обучение и стоят перед выбором места для своей первой профессиональной работы. HR бренд способен оказать существенное влияние на их решение.

К ближайшему будущему, к 2035 году, ожидается, что 30% трудоспособного населения России будет составлять поколение Z, а 17% - поколение "альфа", в то время как доля предыдущих поколений снизится до 40%. В связи с этим предприятиям важно уже сегодня осознавать свои перспективы и приспосабливать кадровую политику для привлечения потенциальных молодых сотрудников. [3].

С учетом этих изменений, предприятиям необходимо адаптировать свою кадровую политику для привлечения молодых работников поколения Z. Они отличаются от предыдущего поколения Y по ряду аспектов: они ценят развитие и интересные задачи, проявляют индивидуализм, не стремятся конкурировать с коллегами, не всегда ориентированы на карьерный рост, предпочитают предпринимательство и активно используют новейшие компьютерные и технологические инновации в работе.

Для молодежи важно иметь доступ к информации о возможностях карьерного роста и продвижения в компании, однако часто такая информация отсутствует на официальных корпоративных сайтах. Также не менее важными для этой социальной группы являются данные о условиях труда, особенностях профессии и планах развития компании. В то время как информацию о перспективах деятельности компании можно найти на официальных ресурсах, информация о профессиональной деятельности обычно отсутствует. Поэтому необходимо активно распространять такие сведения через другие каналы для укрепления HR бренда.

Если компании в крупных городах не будут обращать должного внимания на эти факторы, в то время как организации в регионах будут активно учитывать их при формировании своего HR бренда, это может привести к увеличению миграции людей из мегаполисов в регионы в поисках лучших условий труда и развития.

Заключение. Создание сильного HR-бренда у региональных компаний играет ключевую роль в увеличении привлекательности регионов. Грамотно выстроенный имидж работодателя способен сдержать отток специалистов из регионов, что в свою очередь решит такие проблемы, как старение населения, снижение уровня образования и профессионализма, уменьшение внутреннего потребительского рынка и социальных проблем. Для успешного формирования HR-бренда в регионах необходимо адаптировать его к особенностям различных поколений, которые являются целевой аудиторией. Такой подход позволит создать бренд работодателя, который будет оказывать максимальное воздействие и привлекать нужных специалистов.

Список литературы:

1. Грошева Е. К., Чуприна А. Д. Отличительные черты и особенности поколения Z // Бизнес-образование в экономике знаний. 2021. № 3 (20). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://bibs-science.ru/articles/ar1393.pdf
2. Половинко В. С. Роль и структура HR-бренда в процессе профессионального самоопределения и управления человеческими ресурсами // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2018. № 4. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?edn=yrjcyp&ysclid=luk6yhuvy9296985893
3. Масалова, Ю. А. Маркетинг персонала: учебное пособие для среднего профессионального образования, 2023. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://opac.nsuem.ru/mm/2017/000238726.pdf