Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 8(28)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4

Библиографическое описание:
Любарская К.А. СТЕРЕОТИПЫ В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ КАК ПРОБЛЕМА МЕНЕДЖМЕНТА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2018. № 8(28). URL: https://sibac.info/journal/student/28/104319 (дата обращения: 15.09.2019).

СТЕРЕОТИПЫ В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ КАК ПРОБЛЕМА МЕНЕДЖМЕНТА

Любарская Кристина Алексеевна

студент, кафедра корпоративного управления и финансов, Новосибирский государственный университет экономики и управления (НИНХ),

РФ,  г.Новосибирск

В условиях, когда Россия идет по пути инновационного развития, возникает необходимость в освоении новых форм и методов управления, когда нужно быстро адаптироваться к динамично развивающейся внешней среде, грамотно формулировать цели и создавать внутренний потенциал для их развития.

Эффективность трудовой деятельности руководителя объясняется прежде всего его сложившейся позицией, целями и способами их достижения, его нормами и ценностями, опытом поколений. Успех организации во многом зависит от качества менеджмента в целом, от сформировавшейся команды и от качества управленческих решений каждого менеджера.  В связи с этим компании тратят значительное количество средств в конкурентной борьбе за лучшим менеджером, чтобы сформировать успешный управленческий состав.

Выбранная тема является актуальной, так как эффективность управленческой деятельности снижается из-за сложившихся стереотипов поведения, навязанные трафареты взаимоотношений и действий в конечном итоге приводят в тупик. Шаблоны препятствуют развитию как менеджера, так и организации в целом. Они являются некими ограничителями действий, препятствуют творческому начинанию, внедрению нововведений и принятию нестандартных решений для выхода из сложившихся кризисных ситуаций. Мешают руководителю подстраиваться под быстротечность современного мира.

Руководителю необходимо не только быть гибким по отношению к внешней среде, но и внутренней, также уделять внимание и подстраиваться под ее изменчивость. Сменность подчиненных тоже может стать проблемой для менеджера, могут возникнуть разногласия и непонимания с коллективом, так как стереотипы, сложившиеся по поводу поведения одного поколения, с другим могут не иметь ничего общего. Необходимо уметь оказывать влияние на подчиненных разных возрастных категорий, учитывать их профессиональные навыки, психоэмоциональные и этнокультурные показатели, мотивы и стимулы поведения.

Под стереотипом понимается упрощенный, схематизированный образ социальных объектов или событий, обладающий значительной устойчивостью. В более широком смысле – это традиционный, привычный образ мышления, восприятия и поведения [1].

Стереотипы основываются на традициях, моральных устоях и стандартах поведения, нормах и ценностях общества. Обозначают сложившееся годами общественное мнение и представление о различных социальных процессах. Могут в своей основе иметь ограниченный опыт, неверную информацию, являются предпосылкой для неверной трактовки действительности, мотивов человеческих поступков и тем самым порождают конфликты и непонимания.

Американский писатель и автор социальной теории Уолтер Липпман писал: «Передаваясь из поколения в поколение, стереотипы воспринимаются как реальные, стабильные и неизменные факты социальной действительности» [2]. Стереотипы привлекательны тем, что они объясняют ситуации и имеют конкретный набор действий для решения проблем. В современных условиях это бывает рискованным шагом, так как скорость изменения внешних факторов требует от руководителя гибкости.

Страх блокирует разум и вводит человека в необъяснимое состояние. Неизвестность пугает людей и сбивает их на пути достижения целей. Она останавливает и ставит ограничители на рациональные поступки и творческое начало. В такие моменты человек перестает думать о своем развитии и профессиональном совершенствовании, цели организации, в которой он работает, выходят на последний план. Конкурентная борьба останавливается и лидирующие позиции теряются.

В такие моменты на помощь приходят стереотипы. Они подсказывают что и как делать в той или иной ситуации, какое управленческое решение принять и как воздействовать на подчиненных. А когда есть подсказка, человек чувствует себя защищенным, следовательно вновь и вновь пользуется данными шаблонами и не использует новые методы и способы развития, считая новое непознаваемым и неизвестным.

Источником для формирования стереотипов у руководителей могут стать его личные предубеждения и установки, предыдущий опыт работы и общения с руководством и подчиненными. Сфера деятельности менеджера, социальная ответственность компании, ее традиции, способы достижения целей и взаимоотношения внутри коллектива также оказывают влияние на формирование шаблонных действий.

Стереотип блокирования изменений представляет собой сопротивление руководителя к внедрению новшеств: разработка новой стратегии действий, целей и способов их достижения, технических и технологических изменений, изменение организационной структуры, перераспределение функций и должностных обязанностей. Боязнь внесения корректировок в процесс изготовления продукции или оказания услуг, выделению средств на исследование спроса и качества удовлетворения потребителей продукцией, на научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки [4].

Примерами стереотипа могут стать: отказ от внедрения компьютерной техники, автоматизации рабочего процесса и систем управления. Причинной данного поведения является внутренний страх как подчиненных, так и руководителей. Они боятся, что потеряют рычаги управления и способы воздействия на персонал, не смогут адаптироваться и приспособится к изменениям, станут не нужными в данных обстоятельствах и потеряют свою должность.

В результате данный стереотип становится общим и распространяется на каждого члена коллектива. Работники все чаще сопротивляются изменениям и организация шаг за шагом теряет конкурентное преимущество и способы своего развития.

Стереотип трудоголизма с одной стороны кажется положительным, но с другой стороны он разрушителен как по отношению к организации, так и по отношению к самому работнику. Последствия его могут оказаться весьма разрушительными [4]. У менеджера возникает психологическая зависимость от работы и чрезмерное участие в производственном процессе, формируется неспособность разграничивать рабочие дела и время с личными. По данным проведенного опроса решающим компонентом, влияющим на карьеру менеджера является упорный труд (46,38%). Более трети опрошенных имеют два высших образования или больше [3]. Это позволяет сделать вывод о том, что только постоянный труд и развитие способствуют карьерному росту. А обратной стороной медали является формирование зависимости от работы, перегрузка информацией, слияние понятий «работа» и «дом».

Положительное проявление трудоголизма для менеджера это его мотивированность, решительность, постоянное рвение к работе, способность проявить свои лидерские качества, быть конкурентоспособным и востребованным специалистом. Отрицательное – работа в режиме «нон-стоп», хроническая усталость, эмоциональное выгорание, возможно одиночество, отсутствие интересов кроме работы, переход рабочего процесса в смысл всей жизни.

Организация от такого сотрудника получает постоянное выполнение всех поручений, ответственный подход к работе и конкурентоспособного специалиста. Но с другой стороны возникает проблема перегруженности менеджера и происходят конфликты, рядовые сотрудники не выполняют часть своих функций, неравномерно распределяется рабочая нагрузка и возможно профессиональное выгорание.

По результатам проведенного опроса среди менеджеров и руководителей была выявлена треть респондентов, по ответам которых, можно сделать вывод об их трудоголизме. Это свидетельствует о наличие в настоящее время ответственных, преданных работе и высококвалифицированных специалистов. Выявлена особенность, что люди не замечают у себя формирование данного стереотипа или не догадываются о его существовании. Это несет в себе негативные последствия как для компании, в которой работает человек, так и для него самого. Существует угроза влияния данного стереотипа на дальнейшее психа-эмоциональное состояние и выполнение профессиональных обязанностей менеджером, а так же снижение мотивации к труду у рядовых сотрудников и потеря конкурентных преимуществ компании.

Более подробно стереотипы можно рассмотреть на примере студентов. Зачастую они считают, что только учеба на отлично является единственным путем для успешного профессионального развития и карьерного роста. Этот стереотип передается от предыдущих поколений и не вызывает сомнения о своей правильности. Данный шаблон поведения вырастает вместе со студентом и в дальнейшем формируется, и приобретает новые стороны уже у менеджера компании.

Данный стереотип является основоположником других стереотипов и растет по мере становления студента в будущего профессионала своего дела. Он также появляется из-за страха и неопределенности. Студент так же, как и руководитель боится не суметь развить в себе новые качества, познать новую для него область и быть успешным в новом деле. Он действует по опыту предыдущего поколения, по рекомендациям родственников, по сформировавшимся ранее образцам поведения.

Механическое заучивание мешает развитию мышления и понимания процесса или конкретного правила в целом, а не по заученной схеме. Отработанный механизм, основанный на простом заучивании, может в любую секунду и при любом обстоятельстве дать сбой, и тогда возникнет непредвиденная проблема, для решения, которой необходимо драгоценное время.

По результатам проведенного опроса среди студентов были выявлены следующие ответы. Половина опрошенных на вопрос: «Какой стереотип, из вашего опыта, мешает успешному развитию?» ответили, что учеба на отлично и необходимость, обязательность высшего образования. Абсолютно все ответили отрицательно на вопрос о том, что достаточно отличной учебы для успешного профессионального развития, так как необходимо учитывать личные качества: целеустремленность, стремление к получения новых знаний, полученный опыт. По мнению респондентов стереотипы могут помочь в ситуациях, когда сложно сделать выбор, при решении типичных проблем и ситуаций, не требующих творческого подхода, в чрезвычайных происшествиях, когда необходимо быстро принять решение. Были приведены аргументы об опасности стереотипного мышления и готового алгоритма действий. Это мешает формированию собственного мнения, является ограничителем мышления и взглядов, человек начинает мыслить как большинство, поддается влиянию общества и оценивает ситуацию необъективно.

Таким образом, в настоящее время сохраняется стереотип об отличной учебе, но в то же время присутствует понимание о том, что этого недостаточно.  Студенты понимают в каких ситуациях готовые и привычные механизмы следует использовать, а в каких нет. Есть понимание того, что индивидуальные особенности и личные качества также являются необходимыми факторами, которые нужно учитывать, что саморазвитие и получение новых знаний выступают первоочередными к достижению успеха.

Автоматизм только тогда не будет давать сбой, но будет нужным для развития собственного ученического и профессионального потенциала, когда он будет основан на понимании и личном интересе к данному процессу.

Нужно всесторонне развивать свою личность и быть, как минимум компетентным, в разных областях. Развитие коммуникабельности и работы в команде является одним из главных критериев для успешного развития современного студента, а в дальнейшем и грамотного специалиста. Творческое начало и креативность мышления, развитая в студенчестве, помогут менеджеру добиться высот в профессии и стать высококвалифицированным и востребованным в своем деле.

Таким образом, сформировавшиеся стереотипы на первых этапах становления специалиста, оседают в человеке и приобретают все больший размер. Они разрастаются и блокируют разум, препятствуют критическому анализу сложившейся в настоящее время ситуации и приводят к формированию новых проблем.

В результате этого стереотип одного человека становится стереотипом другого. Стереотип руководителя становится стереотипом организации в целом.

Необходимо учитывать быстроизменяющиеся условия современной действительности, уметь быстро реагировать на них, подстраиваться под сложившиеся обстоятельства, принимать правильные управленческие решения и грамотно воздействовать на подчиненных. Способствовать личностному росту и профессиональному развитию. Быть в курсе всех изменений, гибко реагировать на все обстоятельства и уметь находить нестандартные решения.

 

Список литературы:

  1. Егорова, Л.С. Гендерные стереотипы в управлении [Электронный ресурс] URL: http://www.owl.ru/content/library/books/p4422.shtml
  2. Липпман, У. О стереотипах [Электронный ресурс] URL: http://corp.fom.ru/uploads/socreal/post-113.pdf
  3.  Рушайло, П.А. Трудоголики страны [Электронный ресурс] URL: https://www.kommersant.ru/doc/3422187
  4. Широкова, Г.В Управленческие стереотипы [Электронный ресурс] URL: https://studwood.ru/1958123/menedzhment/upravlencheskie_stereotipy

 

Оставить комментарий