МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Хотелось бы начать свою работу с очень важной для всех нас мотивирующей цитатой «Наша величайшая слабость в том, что мы опускаем руки. Самый надежный способ добиться успеха - сделать попытку  ещё раз. » - Томас Эдисон. Мотивацией в данном случае будет выступать конечный результат. Думаю, было бы уместно, привести в пример спортсменов. Кого-то манит сладкий вкус победы и с каждым проигрышем хочется достичь цели все сильнее и сильнее, кого-то интересует деньги и подарки за выигрыш, а кто-то просто хочет быть лидером глазах миллионов. Все это мотивация.

При работе самостоятельного предприятия в настоящее время основная роль в получении прибыли приходится на его персонал. Исходя из этого, проблема мотивации для всех руководителей представляется весьма существенной. Мотивационным системам персонала необходимо всё время улучшаться в сторону совершенствования, т. к. не смогут увеличивать прибыль при настоящем уровне производства, при воздействии современных политики и экономики.

Чтобы сформировать заинтересованное поведение у работников нужно отлично понимать, что есть «мотивация», а также знать организацию и процесс управления персоналом. В разных областях деятельности понятие «мотивация» объясняется по-разному. При изучении психологии управления персоналом мотивация может быть определена как управленческая функция. Она нацелена в краткой перспективе на желание работников к увеличению производительности их труда для достижения настоящих целей организации. А в более отдалённой перспективе на становление у сотрудников системы ценностей, которые определяются корпоративной культурой компании для достижения своих стратегических целей. Важность этой темы в арсенале средств управления персоналом чрезвычайна. Всякая компания заинтересована в получении максимальной производительности труда при минимальных затратах на стимулирование. А именно использование точно выбранных мотивационных инструментов разрешает этой цели достичь.

Тема мотивации персонала покрылась ложными представлениями и мифами. Сейчас довольно распространено мнение о том, что главное, что движет людьми, - это деньги или их эквивалент. И достаточно «вдоволь накормить» работников, и они будут отлично работать. Из-за такого заблуждения компании могут тратить огромные средства на премии, соцпакеты, корпоративные мероприятия и тем не менее иметь дело с отсутствием трудового рвения у работников.

Считается, что каждый человек стремиться работать больше, если это даёт ему право получить больший заработок или уйти от наказания. Именно на этом утверждении основана известная тактика «кнута и пряника», согласно которой работники лучше трудятся, если им обещать больше или пригрозить потерей части нынешнего дохода. В Библии, древнейших сказаниях и даже античных мифах легко найти множество историй, в которых правители держат награду перед взором предполагаемого героя или заносят над ним меч. Однако высокородные дочери и богатства предлагались лишь немногим избранным. Просто принималось как естественное, что люди будут благодарны за то, что позволило бы им и их родным выжить. Мотивация занимает первое место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. К сожалению, это слишком прямолинейно, чтобы быть верным. Не учитывается множество факторов, определяющих поведение человека в рабочей среде. Именно поэтому решения руководящих кадров, базирующиеся на данной идее, впоследствии становятся неэффективными.

[1, с. 25]

По сути, слабое место этого подхода в том, что работники современных компаний в большинстве своём давно перешагнули порог выживания. Имея возможность выбирать место работы, род деятельности, формы оплаты, наши современники решают, руководствуясь большим количеством факторов, чем простое экономическое вознаграждение. Хотя в наше непростое время, после экономических кризисов и потрясений, после массовой оптимизации сотрудников в организациях на время вновь стало это, в какой-то степени, актуально.

Изучению проблемы мотивации людей в рабочей среде посвящены работы многих известных ученых, таких как В.И. Ковалев, Б.Ф. Ломов, А.Н. Леоньтьев, К.К. Платонов, В.К. Вилюнас. В своих трудах все они обозначили, что мотивация является важнейшим фактором активности человека. Изучая все потребности человека, выяснилось, что мотив и есть внутреннее побуждение его к действиям, связанным с удовлетворением потребностей.

Из  иностранных работ достойны вниманию труды таких ученых как С. Гольдштейм, Ф. Дьюи, А. Маслоу, А. Фромм и других авторов.

Одними из самых известных работ, которые внесли большой вклад в развитие науки менеджмента, являются труды исследователей: В.В. Виханского, Б. М. Генкина, Г.И. Петрова, А.Г. Афонасьева, и многих других. Работы этих ученых посвящены обоснованию понятия управления, как с теоретической точки зрения, так и с практической. Так же рассматриваются исторические методы управления.

Теория мотивации стала активно разрабатываться и прогрессировать в XX в., хотя многие стимулы, потребности и мотивы были известны с начала времен. На сегодняшний день существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы (рис. 1).

Рисунок 1. Группы теорий мотивации

В самом начале теории мотивации создавались из изучения самых простых стимулов принуждения, материального и морального вознаграждения. Один из примеров метод «кнута и пряника». Он предпочтителен в экстремальных ситуациях, когда цель четко ясна и вряд ли пригодна для выполнения непростых проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Самыми известными из содержательных теорий являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Макклелланда; теория двух факторов Герцберга. Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия, и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Содержательные теории мотивации основываются в первую очередь на потребностях и влияющих на них факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой стороны. В этих теориях говорится, как люди по степени важности распределяет  свои усилия для достижения различных целей и как выбирают определенный вид поведения.      

Процессуальные теории не опровергают того, что существуют потребности, но уверены поведение людей, как в повседневной жизни, так и на работе определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адaмса и теория Портера-Лоулера. [4, с. 58]

Богатый опыт и разнообразный взгляд лучших западных и отечественных руководителей показывает нам, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Для действенного руководства своими сотрудниками хорошему менеджеру, очень необходимо иметь представление об главных точках зрения на мотивацию, четко представляя для себя, структуру мотивационного процесса и применения ее на практике.

Список литературы:

1. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров / под ред. проф., 2014 – 25 с.
2. Абуладзе Д. Г., Выпряжкина И. Б., Маслова В. М. Документационное обеспечение персоналом. Учебник и практикум; Юрайт – М., 2016. – 42 с.
3. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА – М - М., 2016. – 210 с.
4. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.  Учебник и практикум; Юрайт – М., 2016. – 58 с.
5. Ловчева М. В., Галкина Е. Н., Гурова Е.В. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе; Мир-Москва, 2016. – 102 с.