ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ.

THEORETICAL ASPECTS OF LABOR CAREER MANAGEMENT

Kristina Zagvozdina

student, Department of Labor Economics and Personnel Management, Ural State University of Economics,

Russia, Yekaterinburg

АННОТАЦИЯ

В статье отражены основные теоретические аспекты управления трудовой карьерой на основе научной литературы отечественных авторов. Дано понятие «карьера», учитывая тип карьерного процесса с его особенностями. Особое внимание уделено стадиям кадровой работы, а также этапам карьеры специалиста и его потребности в каждом из этапов.

ABSTRACT

The article reflects the main theoretical aspects of career management based on the scientific literature of domestic authors. The concept of “career” is given, taking into account the type of career process with its characteristics.  Particular attention is paid to the stages of personnel work, as well as the stages of a specialist’s career and his needs at each stage.

Ключевые слова: карьера; карьерный процесс; кадровая работа; управление карьерой.

Keywords: career; career process; personnel work; career management.

Тип карьерного процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности и внутренней организованности, внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация по форме, отражающей направленность и последовательность изменений уровня жизнедеятельности человека.

Беляцкий Н.П. в своих работах о деловой карьере делает вывод, что идеальная форма карьерного процесса - его развитие по восходящей линии (прогрессивный тип). Однако редкая карьера обходится без спадов (регрессивный тип). Спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям, обусловленным его статусом, условиями структурных реорганизаций в сфере профессиональной деятельности и т.д. [1]

Карьерные процессы могут развиваться в непрерывной последовательности (линейный тип), скачками или прорывами после продолжительных периодов (нелинейный тип). Когда процессы сходны, но отличаются по уровню сложности, то развитие идет по спирали (последовательное освоение должностей). В том случае, если не происходит изменений, то наступает стагнация (застой).

Понятие карьеры для хозяйственной деятельности предприятий достаточно новое, появившееся в 90-е годы XX века.

До того времени решила только профессиональном продвижении работников, которое было заботой администрации. Типичная схема стадий административных действий по служебно-профессиональному продвижению кадров, принес на рисунке 1.

Рисунок 1. Стадии кадровой работы по служебно-профессиональному продвижению руководителей и специалистов

Исторически сложившиеся в общее понятие карьеры ранее часто ассоциировалось с понятием карьеризма и носило скорее отрицательный оттенок, чем положительный.

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [2].

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

• обучение,
•  поступление на работу,
• профессиональный рост,
• поддержка индивидуальных профессиональных способностей,
•  уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной, следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работников в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в следующих основных направлениях:

• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное - имеется в виду, либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестокого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнения роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задачи на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• ступенчатое - это перемещение, совмещающие элементы горизонтальной и вертикальной карьеры;
•  центростремительное - данное направление наименее, очевидно, хотя бы в многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников.  Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение с сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства.

Современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия должности квалификации, а с другой стороны последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы.

С.В. Шекшня, автор книги «Управление предприятием в современной организации», называет развитием карьеры те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения [6].

Таблица 1.

Этапы карьеры специалиста и его потребности

Несмотря на схожесть в терминах, понятие «управление карьерой» несколько иное, чем «формирование карьеры». Потому что управление подразумевает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Карьеру можно формировать, управляя ею, однако также правомерно говорить: «карьера формируется», указывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

Таким образом, определяющим элементом кадровой политики является развитие карьеры руководителей и специалистов, которое определяется в качестве стержня для создания условий эффективного использования трудового потенциала на основе удовлетворения потребностей личности в материальном и моральном благополучии. Именно поэтому система управления карьерой является чрезвычайно актуальной задачей в условиях развития той или иной отрасли.

Список литературы:

1. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. − Минск : Вышэйшая школа, 2023. − 463 с.: ил.
2. Кибанов, А. Я., Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — Москва: КноРус, 2024. — 358 с. — ISBN 978-5-406-11988-4. — URL: https://book.ru/book/950347 (дата обращения: 08.07.2024). — Текст: электронный.
3. Кибанова, Л. Н., Управление персоналом.: учебное пособие / Л. Н. Кибанова, А. Я. Кибанов. — Москва : КноРус, 2020. — 201 с. — ISBN 978-5-406-07343-8. — URL: https://book.ru/book/932267 (дата обращения: 08.07.2024). — Текст: электронный.
4. Правкина, Ю. Р., Управление персоналом организации: учебник / Ю. Р. Правкина. — Москва: КноРус, 2023. — 163 с. — ISBN 978-5-406-10635-8. — URL: https://book.ru/book/947612 (дата обращения: 08.07.2024). — Текст: электронный.
5. Тебекин, А. В., Стратегическое управление персоналом: учебник / А. В. Тебекин. — Москва: КноРус, 2023. — 718 с. — ISBN 978-5-406-10920-5. — URL: https://book.ru/book/947037 (дата обращения: 08.07.2024). — Текст : электронный.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия “Библиотека журнала “Управление персоналом”). М.: ЗАО “Бизнес-школа”, “Интел-Синтез”, 2010, с.89