НАРУШЕНИЕ КОДЕКСА КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ КАК ОСНОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

VIOLATION OF THE CODE OF CORPORATE ETHICS AS A BASIS FOR DISCIPLINARY ACTION

Daniil Bulyshev

student, Law school, Far Eastern Federal University,

Russia, Vladivostok

АННОТАЦИЯ

В статье исследуется природа кодекса корпоративной этики в рамках трудового законодательства России. Проводится анализ на возможность привлечения к дисциплинарной ответственности работника за его несоблюдение.

ABSTRACT

The article studies the nature of the code of corporate ethics within the framework of the Russian labor legislation. The article analyzes the possibility of bringing an employee to disciplinary responsibility for non-compliance with it.

Ключевые слова: корпоративная этика, дисциплинарное взыскание, трудовой кодекс, локальный нормативный акт.

Keywords: corporate ethics, disciplinary action, labor code, local normative act.

В современном мире, где репутация имеет важное значение для организаций, последние всячески стараются поддерживать свой имидж. Поведение работников внутри коллектива, их внешний вид, характер общения с клиентами в значительной степени влияют на репутацию. Если эти элементы функционируют хорошо, то об организации положительно отзываются, с ней хотят вступать в деловые отношения, получать от неё услуги. Каким образом организации поддерживают репутацию? Чаще всего применяются различные кодексы корпоративной этики (существуют также другие наименования – “этический кодекс”, “кодекс деловой этики” и др.).

Стоит сразу отметить, что такие понятия, как “кодекс корпоративной этики” и “корпоративная этика”, не имеют законодательного определения. Под кодексом корпоративной этики обычно понимают свод определенных правил, который регулирует поведение и взаимодействие работников, дресс-код, порядок  общения с клиентами, а также меры ответственности за нарушение такого кодекса. В свою же очередь корпоративная этика – это непосредственно сами правила, интегрированные в этический кодекс. Необходимо также отличать корпоративную этику от профессиональной, потому что профессиональная этика охватывает обязательные правила поведения для лиц определенной профессии, например, Кодекс профессиональной этики нотариусов в Российской Федерации.

Теперь перейдем к вопросу, а можно ли за нарушение кодекса корпоративной этики привлекать к дисциплинарной ответственности? Начнем по порядку. Статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) устанавливает следующее: работник должен исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР). Согласно статье 192 ТК РФ работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение) за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей. В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 под неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей понимают нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений и приказов работодателя. То есть, если работник не исполняет обязанности по трудовому договору или нарушает требования локальных нормативных актов (далее – ЛНА) работодателя, то по отношению к нему можно применить дисциплинарное взыскание.

Для ответа на вопрос об ответственности за нарушение кодекса корпоративной этики обратимся к разъяснениям Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (далее – Минтруд) и Федеральной службы по труду и занятости (далее – Роструд).  В Письме Минтруда РФ от 16 сентября 2016 г. N 14-2/В-888 ведомство указывает следующее:

1. В трудовых договорах, ПВТР, ЛНА работодатель может прописать правила поведения работников внутри организации. Данный вывод исходит из статьи 189 ТК РФ, где под дисциплиной труда понимается обязательное подчинение правилам поведения, которые устанавливаются  трудовыми и коллективными договорами, ПВТР, ЛНА и соглашениями;
2. К работнику можно применить дисциплинарное взыскание, если в трудовом договоре, ПВТР или ЛНА прописана ответственность за грубые выражения по отношению к коллегам или клиентам, а работник это положение как раз нарушил;
3. В то же время работник должен быть ознакомлен под роспись с ЛНА и ПВТР согласно статье 22 ТК РФ.

Приведу пример из судебной практики, а именно Решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 16 ноября 2018 г. по делу № 2-4256/2018. Истец обратился с иском к ПАО “РОСТЕЛЕКОМ” с требованием об отмене приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора и лишения премии за второй квартал года. Согласно приказу он оскорбил в хамской форме коллегу из-за просьбы исполнить должностную обязанность. Представители ответчика не согласились с доводами истца, указав, что он нарушил положения ПВТР, согласно которым работник обязан соблюдать этику и правила делового общения. Также в силу этического кодекса сотрудники обязаны уважительно относиться к коллегам. При этом должностной инструкцией истца предусматривается ответственность за несоблюдение правил корпоративной этики. Еще одним доказательством вины истца стала видеозапись конфликта, которая не подтвердила довод истца о провокации со стороны коллеги. В ходе рассмотрения дела представители ответчика привели доказательства того, что истец был ознакомлен с этическим кодексом. Этический кодекс входил в Кодекс корпоративного поведения, который был направлен всем сотрудникам через корпоративную почту и был размещен в реестре внутренней нормативной документации. Также руководитель истца подтвердил тот факт, что он доводил до сведения работников своего отдела все ЛНА, в том числе и этический кодекс. Сам же истец подтвердил, что сдавал зачет на знание этического кодекса. Суд в итоге отказал в удовлетворении исковых требований.

Далее рассмотрим письмо Роструда от 14 февраля 2022 г. N ПГ/01665-6-1. Роструд выделяет следующее:

1. Для того, чтобы предотвратить грубость на работе, работодатель может утвердить отдельный ЛНА, в котором будут предусмотрены правила поведения и ответственность;
2. Согласно части 3 статьи 8 ТК РФ согласование кодекса корпоративной этики проходит с представительным органом работников, если это предусмотрено соглашениями, коллективным договором;
3. В случае, когда кодекс корпоративной этики регламентирует правила поведения и ответственность за их нарушения, он является частью ПВТР и должен быть принят с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, определенном статьей 372 ТК РФ;
4. Кодекс корпоративной этики, который принят в качестве ЛНА, является обязательным для исполнения;
5. При этом, если кодекс корпоративной этики не был принят в соответствии с требованиями ТК РФ, то работодатель не имеет права привлекать работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение корпоративной этики.

Позиция Роструда дополняет письмо Минтруда. Из этих разъяснений мы получаем те требования, которые необходимы для привлечения к дисциплинарной ответственности за несоблюдение кодекса корпоративной этики. Данный документ должен быть принят в форме ЛНА с учетом всех необходимых по ТК РФ процедур, работник должен быть с ним ознакомлен под роспись. Еще не стоит забывать тот факт, что согласно части 4 статьи 8 ТК РФ нормы ЛНА не должны ухудшать положение работников.

Также работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен соблюдать соответствующую процедуру по статье 193 ТК РФ. Если он ее нарушит, то суд может встать на сторону работника. Пример из судебной практики – Решение Железногорского городского суда Красноярского края от 25 февраля 2021 г. по делу N 2-205/2021. Истец обратилась с иском к АО “Альфа-Банк” с требованием признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать компенсацию морального вреда и судебные расходы на представителя. Суть дела в том, что истец с 06.07.2020 по 15.07.2020 находилась в состоянии временной нетрудоспособности из-за болезни ребенка. С 16.07.2020 она вернулась к работе и направила работодателю ценным письмом электронный больничный. Работодатель его не получил. 03.08.2020 истец направила повторное письмо, которое работодатель получил, но 17.08.2020 был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания. Представитель истца дополнил тем, что истец могла связаться с работодателем только через Почту России. В то же время в ходе судебного заседания выяснилось, что работодатель все-таки получил письмо от 16.07.2020, но по вине работника ответчика письмо не было передано в работу. Согласно приказу основанием для привлечения к ответственности являлось отсутствие истца на работе. Этот прогул нарушил требования ПВТР и кодекса корпоративной этики, где указано, что при угрозе нарушения дисциплины труда, работник оповещает непосредственного руководителя. Суд пришел к выводу, что отсутствуют нарушения ПВТР и кодекса корпоративной этики со стороны истца, а ответчик нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, так как на момент издания приказа не была выяснена надлежащим образом причина отсутствия истца, а объяснения не были учтены по вине ответчика. Суд признал приказ о взыскании незаконным.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что несоблюдение кодекса корпоративной этики может повлечь применение дисциплинарного взыскания, но сам кодекс и порядок привлечения к ответственности должен соответствовать трудовому законодательству России.

Список литературы:

1. Вопрос: Как разработать правила и утвердить кодекс корпоративной этики? (Консультация эксперта, 2024) // Консультант Плюс
2. Можно ли работника наказать за грубость? [Электронный ресурс] // “Адвокатская газета”. URL: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/mozhno-li-rabotnika-nakazat-za-grubost/ (дата обращения: 01.06.2024)
3. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 сентября 2016 г. N 14-2/В-888 О применении работодателем дисциплинарных взысканий при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей // Консультант Плюс
4. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 14 февраля 2022 г. N ПГ/01665-6-1 О привлечении работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики на основании локального нормативного акта, предусматривающего правила поведения работников в организации // Консультант Плюс
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Консультант Плюс
6. Решение Железногорского городского суда Красноярского края от 25 февраля 2021 г. по делу N 2-205/2021 // https://gelgor--krk.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=354854588&case_uid=e8f55e7e-d5b5-433b-99c3-0623de1b4e58&delo_id=1540005/ (дата обращения: 01.06.2024)
7. Решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 16 ноября 2018 г. по делу № 2-4256/2018 // https://sudact.ru/regular/doc/SQNIrQSDhmd8/ (дата обращения: 01.06.2024)
8. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024) // Консультант Плюс