ПРОБЛЕМЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОСНОВАНИЯМ ПРЕДУСМОТРЕННЫМ ПОДПУНКТОМ «А» ПУНКТОМ 6 ЧАСТИ 1 СТАТЬИ 81 ТК РФ (ЗА ПРОГУЛ)

Проблема расторжения трудового договора за прогул была и будет как предметом пристального внимания правоведов и учёных, так и причиной непрекращающихся судебных разбирательств. В ТК РФ указано, что прогул относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, описывает его как дисциплинарный проступок и предусматривает возможность применения к работнику как дисциплинарного взыскания, так и увольнения. Российская Федерация является социальный государством, где социальная справедливость и равенство является главной задачей. [1] Вроде бы всё просто, работник прогулял, если у него нет уважительной причины, то он должен подлежать ответственности, но как показывает практика, увольнение по этому основанию является одним из самых проблемных в плане доказательственной базы. Довольно часто встречаются случаи, когда работодатель не имеет достаточных доказательств о прогуле работника. [5] Доказательством может послужить акт об отсутствии работника или акт о прогуле. В составленном документе должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих данный акт. В акте должна быть отметка об ознакомлении с ним работника или указание на то, что от подписи и получения копии акта работник отказался, что следует заверить личными подписями других сотрудников организации. Изучая судебную практику в рамках проблематики выявлено, что распространённой ошибкой считается ошибочное заявление работодателя о прогуле работника.

Так, в 2021 году сотрудник государственное бюджетное учреждение здравоохранения Ярославской области был уволен на основании прогула. В трудовом договоре работника не был указан конкретный адрес, где он должен осуществлять свою трудовую функцию, потому после перевода его в другое место, он не согласился с перемещением и продолжил работу по прежнему адресу, после чего был уволен работодателем за прогул. Суды трёх инстанций поддержали работодателя и признали увольнение правомерным, указав, что при перемещении согласие персонала не требуется. Работник в свою очередь не доказал, что находился на рабочем месте по старому адресу. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2022 № 88-8870/2022 также установило решение работодателя правомерным. [4] Важно заметить, если работник отказывается от перемещения, но при этом продолжает выполнять свои обязанности на старом месте, то увольнять его рискованно. Мосгоросуд в похожей ситуации указал, что дисциплинарный проступок заключался не в прогуле, а в отказе от выполнения распоряжения. Работника восстановили.

Согласно статье 81 ТК РФ, прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены), либо отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов в течение рабочего дня. [2]

Прогулом считается невыход на работу без уважительных причин, или же отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от продолжительности, нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. [2]

Процедура увольнения за прогул также вызывает споры. Требования к данному процессу предусмотрены ст. 84.1 и 193 ТК РФ [2]. В соответствии со ст. 193 ТК РФ, работодатель обязывает работника дать письменное объяснение своего отсутствия. Как отмечает п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” [3], доказывать соблюдение порядка, установленного законом, является полной обязанностью работодателя, суды, в свою очередь, поддерживают и придерживаются данной точки зрения.

Ещё одной, не менее важной проблемой можно назвать злоупотребление правом со стороны работодателей: в некоторых случаях работодатели используют увольнение за прогул как способ избавиться от неугодных работников, даже если у них есть уважительные причины отсутствия. В таких случаях работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав, если действия работодателя окажутся неправомерными, то работник будет восстановлен, а его моральный вред компенсирован.

Рассматривая судебную практику, можно сделать вывод, что не всегда суд становится на сторону работника, каждое дело индивидуально и его стоит рассматривать в конкретике. Совсем недавно работник был уволен с должности инженера за прогул. Причиной увольнения стало отсутствие его на рабочем месте без уважительных причин.

Работник не согласился с увольнением и обратился в суд. В суде он заявил, что в день, который работодатель обозначил, как прогул, он находился на больничном, о чем своевременно уведомил своего руководителя. Однако работодатель не представил суду никаких доказательств того, что работник был ознакомлен с приказом о своем увольнении, а также не предоставил доказательств отсутствия инженера на рабочем месте в указанный день. Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу, что у работодателя не имелось достаточных оснований для увольнения работника за прогул, также установил, что работодателем была нарушена процедура увольнения. Потому работника восстановили в должности. Таким образом, мы получаем систему, в которой не только работодатель имеет право на увольнение работника за прогул, но и работник имеет право обжаловать решение работодателя.

В заключении необходимо отметить, что проблемы расторжения трудового договора за прогул являются серьёзной правовой задачей, необходимость решения которой стоит перед нашим обществом. Государство, устанавливая порядок расторжения трудового договора, предоставляет работнику различные гарантии, одной из которых является защита и восстановление нарушенных прав. Хоть порядок увольнения работника за прогул по большей мере регламентирован нормами трудового права, всё же имеется ряд вопросов, которые необходимо решить для совершенствования норм трудового законодательства, а также для исключения спорных ситуаций. Исключив пробелы в законодательстве и преобразовав правовую базу, мы решим большую часть проблем, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя за прогул.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации: [принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01 июля 2020 г.] // Официальный интернет–портал правовой информации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. От 06.04.2024) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 - ст. 81; Официальный интернет-портал правовой информации - http://pravo.gov.ru/
3. п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” // СПС КонсультантПлюс
4. Определение 2-го Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2022 N 88-8870/2022
5. Гвозденко А. Н. Правомерность увольнения за прогул и опоздание с точки зрения субъективной стороны состава дисциплинарного проступка // Аллея науки. - 2019. - Т. 2. - № 2(29). - С. 545-550.