АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ОТРАСЛИ ГАЗОВОЙ И НЕФТЯНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

ADAPTATION OF YOUNG SPECIALISTS IN THE GAS AND OIL INDUSTRY

Karina Zavorotynskaya

student, Tyumen state University,

Russia, Tyumen

АННОТАЦИЯ

Данная статья посвящена вопросу адаптации молодых специалистов отрасли газовой и нефтяной промышленности. В настоящее время, в момент экономического и социального развития России, учитывая условия реального отсутствия государственных рычагов регулирования трудовой деятельности молодежи, во многих организациях и предприятиях остро встает проблема управления адаптацией молодых сотрудников.

В статье раскрываются особенности проявления адаптации молодых специалистов, проанализированы основные способы оптимальной адаптации сотрудников и необходимости её использования и применения в организации для повышения эффективности человеческих потенциалов.

ABSTRACT

This article is devoted to the adaptation of young specialists in the gas and oil industry. At the moment, at the time of Russia's economic and social development, given the conditions for a real lack of state instruments for regulating the labor activity of young people, the problem of managing the adaptation of young employees is acute in many organizations and enterprises. The article reveals the features of the manifestation of adaptation of young professionals, analyzed the main ways of optimal adaptation of employees and the need for its use and application in the organization to improve the effectiveness of human potentials.

Ключевые слова: адаптация, профессиональная адаптация, профессиональный опыт, молодежь, самореализация, межличностное общение.

Keywords: adaptation, professional adaptation, professional experience, youth, self-realization, interpersonal communication.

Нефтяная компания существует на рынке труда и услуг давно и развивается в разных направлениях. Большое значение для развития организации имеет состояние её кадрового потенциала и основных социальных и профессиональных характеристик кадрового состава. В этом отношении в нефтяную отрасль отводится приём на работу имеющие профессиональные качества и навыки работника, а также их адаптация.

В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, материальные, социальные, социально-психологические и бытовые.

работника, а адаптация молодого специалиста. Потому что пришедшему новому молодому специалисту сложнее выполнять работу на новом месте.

Таким образом, молодой специалист-это выпускник очного отделения высшего учебного заведение до 33 лет, трудоустроившийся в компанию в год окончания вуза и работающий по специальности, указанной в дипломе, не более 3х лет со дня трудоустройства.

В настоящее время в ОАО «Самаранефтегаз» работают 78 молодых специалистов (рис.1).

Из них по категориям (чел.):

Рисунок 1. Структура персонала по категориям

 Работа с молодыми специалистами в Обществе начинается с момента трудоустройства и предусматривает следующие направления деятельности:

• адаптацию молодых специалистов к эффективной производственной деятельности;
• стажировки, и их защиту по окончании;
• развитие и обучение молодых специалистов;
• выявление и развитие перспективных молодых специалистов с творческим и лидерским потенциалом;
• социальную поддержку молодых специалистов.

Организационно-административная адаптация представляет собой процесс получения информации по бытовым и организационным вопросам. К примеру, в какой день выплачивается зарплата, как организовано питание, социальное обслуживание, корпоративный транспорт. Освоение положений правил внутреннего трудового распорядка. Данный вид адаптации предполагает «вхождение» работника в организационную культуру.

Раскрывая сущность категории «адаптация», следует учитывать, что данный процесс связан с реализацией подавляющей части функций управления персоналом. По сути, адаптация вахтового персонала начинается в процессе отбора персонала. Зачастую считается, что медицинский, психологический и профессиональный отборы взаимосвязаны и пересекаются по многим элементам. Их совокупность позволяет выбрать работника, наиболее соответствующего по своим деловым, личностным и медико-биологическим качествам условиям вахтового труда в экстремальных условиях. В конечном счете после прошедшего отбора по трем вышеперечисленным пункта запускается процесс профессиональной адаптации вахтовых рабочих. К тому же нередко все это приводит к тому, что отбор кадров, которые должны будут работать вахтовым методом, должен дополняться рядом требований.

Поэтому можно утверждать, что отбор вахтовых работников является начальным этапом процесса адаптации, целью которого является определение потенциальных возможностей адаптанта. В этом случае можно говорить о формировании разновидности «потенциальной адаптации».

Пути решения проблемы чётко сбалансированы и решены.

В ОАО «Самаранефтегаз» успешно реализуется программа развития молодых специалистов «Три ступени» – распределение мероприятий по годам работы молодого специалиста (табл.1):

Таблица 1

Мероприятия по работе с молодыми специалистами

В российской практике вахтового метода работы сложилась достаточно сложная ситуация на отраслевых рынках труда. К примеру, на предприятиях нефтегазовой отрасли России постоянно наблюдается превышение предложения рабочей силы над спросом. По данным сайтов по трудоустройству, если в 2019 году в среднем на одну вакансию в нефтегазовой сфере претендовало 5 кандидатов, то в 2020 году конкуренция уже составляла от 6 до 8 человек. Как правило, выделяют межрегиональное и внутрирегиональное привлечение работников с использованием вахтового метода организации работ.

Экономическая адаптация — данный вид адаптации дает возможность новому сотруднику получить сведения об экономическом механизме организации, системе экономических стимулов и мотивов. Особое значение приобретает знакомство с существующей системой льгот, компенсаций и штрафов.

Санитарно-гигиеническая адаптация предусматривает овладение работником санитарными и гигиеническими нормами данной организации. Отдельным элементом является инструктаж по технике безопасности.

Все перечисленные виды адаптации успешно функционируют, находясь в постоянной взаимосвязи.

Для того чтобы детально представлять процесс адаптации, следует определять этапы его функционирования. Иногда выделяют три стадии адаптации персонала: ознакомление, частичное приспособление и полное приспособление. В данном случае стадия ознакомления соответствует этапу общей ориентации, стадия частичного ознакомления — этапу вхождения в должность и этапу действенной ориентации, а стадия полного приспособления – этапу функционирования.

В условиях вахтового метода организации работ стадии адаптации сжаты и имеют краткосрочный период по сравнению с традиционными стационарными условиями производства. Ведь результатом адаптации будет являться то, что приедет ли адаптант на следующую вахту.

Процесс расширения вахтового метода работ зависит в первую очередь от пространственно-территориального размещения трудовых ресурсов. Это связано с тем, что вовлечение в вахтовую работу местных жителей сопряжено с уровнем экспозиции и освоенности территорий. Данные трансформации в структуре и увеличение масштабов занятости вахтовым методом во многом воздействуют на усиление внутрирегиональных перемещений пригодной для этого рабочей силы. Так, статистические данные Иркстата показывают устойчивую тенденцию увеличения числа вахтовиков (табл. 2).

Отмечается, что если в 2022 году в Иркутской области 23 436 работников участвовали в работе вахтовым методом, то в 2021 году уже 31 569 человек, прирост составил 34,7%.

Таблица 2

Численность работающих вахтовым методом организации работ в Иркутской области в 2022–2021 гг.

Источник: [5].

Причем доля местного населения, привлекаемого к вахтовой деятельности, остается постоянной и составляет в среднем от 28% от числа вахтовиков в 2022 году до 33% в 2020 г. К тому же в современных условиях расширение вахтового метода связывают с уровнем цифровой освоенности территорий.

Проводимые исследования свидетельствуют, что основная часть работающих не собирается менять сложившуюся форму обеспечения занятости. Данные ученых свидетельствуют, что несмотря на отрицательное отношение к некоторым элементам вахтового труда, большинство работающих в этом режиме (82–88%) в основном удовлетворены им и не собираются возвращаться к традиционному образу жизни.

Поэтому даже такие обобщенные данные свидетельствуют о возможном 12–18%-ном потенциале недостаточной адаптации работников вахтового метода организации работ. Зависимость адаптации от множества внешних и внутренних факторов придает данной дефиниции комплексный характер. Успешность адаптации одновременно связана с достижением стабильности кадрового состава вахтовиков, поскольку набор детерминирующих факторов результирующих параметров одинаков. Можно считать, что адаптация является одним из важных факторов-детерминант, формирующих определенный уровень текучести.

Абсолютно справедливо исследователи отмечают, что в настоящее время ведущей проблемой управления персоналом предприятий нефтегазовой отрасли является растущая текучесть кадров. Поэтому процессы оценки, организации и регулирования адаптации вахтовых работников должны стать краеугольными аспектами реализации стратегической цели управления текучестью персоналом.

В сфере научных исследований, посвященных адаптации вахтовых работников, наблюдается явный социопсихологический и социосредовой, личностный аспект. Как правило, в структуре социосредовой профессиональной адаптации выделяют не только совокупность внешних предпосылок (особенности организации и условий труда), которыми обладает и которые использует субъект для обеспечения эффективной деятельности, но и личностный ресурс, представляющий совокупность «внутренних психологических средств», носитель и обладатель которых использует для обеспечения эффективной деятельности.

Главным является не только выявление тесноты воздействия фоновой среды на личностные параметры, а возможности приспособления и адаптации к данной форме организации трудовой деятельности. Поэтому следует выявить всю совокупность адаптационных средств, способствующих аккомодации работника к воздействию внешних и внутренних стрессогенных факторов.

В ОАО «Самаранефтегаз» для молодых специалистов предусмотрена социальная поддержка, включающая следующие позиции:

1. при отсутствии у работника жилья в регионе трудовой деятельности, ему возмещается стоимость найма жилого помещения;

2. выплата надбавки молодым специалистам, работающим на рабочей должности.

С целью мотивации молодых специалистов 3-го (последнего) года работы в статусе «молодой специалист» и молодых сотрудников, вышедших из статуса «молодой специалист» в течение 2 лет в условиях отсутствиях инженерных вакансий, разработана программа надбавок.

При оценке молодых сотрудников данной категории учитываются следующие показатели:

• успешное выполнение возложенных обязанностей;
• активное участие в жизни молодых специалистов (достижение результатов на научно-технических конференциях, участие в инициативах Совета молодых специалистов);
• достижение результатов в корпоративных конкурсах («Лучший по профессии», «Лучший мастер Общества», «Роснефть зажигает звезды», Спартакиада).

В ОАО «Самаранефтегаз» функционирует Совет молодых специалистов, который избирается сроком на один год из числа молодых специалистов, успешно выполняющих производственные задачи и активно участвующих в деятельности Общества.

Программу адаптации новых сотрудников необходимо разрабатывать по пунктам, и в лучшем случае усовершенствовать и постоянно корректировать. В дальнейшем случае она может стать частью культуры организации.

Экономическая адаптация — данный вид адаптации дает возможность новому сотруднику получить сведения об экономическом механизме организации, системе экономических стимулов и мотивов. Особое значение приобретает знакомство с существующей системой льгот, компенсаций и штрафов.

Санитарно-гигиеническая адаптация предусматривает овладение работником санитарными и гигиеническими нормами данной организации. Отдельным элементом является инструктаж по технике безопасности.

Все перечисленные виды адаптации успешно функционируют, находясь в постоянной взаимосвязи.

Для того чтобы детально представлять процесс адаптации, следует определять этапы его функционирования. Иногда выделяют три стадии адаптации персонала: ознакомление, частичное приспособление и полное приспособление. В данном случае стадия ознакомления соответствует этапу общей ориентации, стадия частичного ознакомления — этапу вхождения в должность и этапу действенной ориентации, а стадия полного приспособления – этапу функционирования.

В условиях вахтового метода организации работ стадии адаптации сжаты и имеют краткосрочный период по сравнению с традиционными стационарными условиями производства. Ведь результатом адаптации будет являться то, что приедет ли адаптант на следующую вахту.

Список литературы:

1. Адаптация персонала. Энциклопедия Экономиста. [Электронный ресурс]. URL: https://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html (дата обращения: 30.01.2023).
2. Балашова Н.В. Вахтовый метод организации работ: особенности применения // Экономика труда. – 2007. – № 4. – c. 459-474. – doi: 10.18334/et.8.4.112007.
3. Борисова А.А. Регулирование текучести кадров на основе оценки экономического ущерба предприятия // Российское предпринимательство. – 2017.
4. Былков В. Г., Балханов А. М. Управление регионом на основе пространственного распределения трудовых ресурсов // Вестник Забайкальского государственного университета. – 2016. – № 3. – c. 85-92.
5. Дикая Л. Г., Кутлубаева Р.-М. М. Социально-психологические факторы трансформации личности профессионала при вахтовом режиме работы на Крайнем Севере // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. – 2017. – № 1. – c. 91-113.
6. Дмитриева Н. А., Борисова У. С. Анализ удовлетворенности трудом персонала, занятого в вахтовом методе работы // Фундаментальные исследования. – 2022. – № 6. – c. 99-103.
7. Информация Иркстата Неполная занятость и движение работников. [Электронный ресурс]. URL: https://irkutskstat.gks.ru/storage/mediabank/trud_2kv_2021.html (дата обращения: 05.10.2021).
8. Кобцева Е. Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник ВГУ, серия: экономика и управление. – 2022. – № 1. – c. 100-103.
9. Корнеева Я. А., Симонова Н.Н. Адаптационные стратегии как механизм управления психологическими рисками вахтовых работников в Арктике // Арктика. XXI век. Гуманитарные науки. – 2015. – № 1 (4). – c. 49-52.
10. Матвеева М. М. Управление персоналом нефтегазового предприятия при вахтовом методе работы // Инновации. Наука. Образование. – 2021. – № 36. – c. 1948-1953.
11. Матюхин В.А., Кривощеков С.Г., Демин Д.В. Физиология перемещения человека и вахтовый труд. - Новосибирск: Наука, 1986. – 196 c.
12. Корнеева Я. А., Симонова Н. Н., Дегтева Г. Н. Оптимальный личностный ресурс как детерминанта адаптационных стратегий вахтовых специалистов на Крайнем Севере // Медицина труда и промышленная экология. – 2015. – № 7. – c. 42-46.
13. Рекомендации по организации работы вахтовым методом в условиях сохранения рисков распространения COVID-19. [Электронный ресурс]. URL: http://51.rospotrebnadzor.ru/content/809/51665/ (дата обращения: 30.01.2023).
14. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. - М., 1960.
15. Ганаза О. В. Формирование инновационно активного поведения работников предприятия // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2010. – № 6. – c. 111-113.
16. Силин А. Н. Вахтовый метод в нефтегазовом комплексе: опыт социологического обеспечения // Вестник ВЭГУ. – 2017. – № 4(90). – c. 111-118.
17. Соломеин А. А., Серюгин А. В. Влияние социальной логистики нефтегазового предприятия на трудовое поведение вахтовых работников // Социодинамика. – 2019. – № 1. – c. 81-90. – doi: 10.25136/2409-7144.2019.1.28861.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / Учебник. - Москва: ИНФРА-М, 2005.