WELL-BEING ТЕХНОЛОГИИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

WELL-BEING TECHNOLOGIES AS A TOOL FOR PERSONNEL PERFORMANCE MANAGEMENT

Roman Belozerov

master's student, Strategic Personnel Management, Russian University of Transport,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье автором рассматриваются Well-being технологии как инструмент управления эффективностью персонала. Автором сделан вывод, что wеll-bеing в компании – это направление в области удержания кадров. Оно охватывает различные аспекты, такие как баланс между работой и личной жизнью, удовлетворенность работой, управление стрессом и общее самочувствие. Как выяснили, well-being технологии способны на значительные положительные изменения как у работника, так и у компании. Чтобы well-being существовал в организации, конечно же, для начала необходимо продумать алгоритм непосредственного внедрения программ well-being. автором предложен алгоритм внедрения well-being в организацию и разработана Well-being программа для современной организации.

ABSTRACT

In the article, the author examines Well-being technologies as a tool for managing staff performance. The author concluded that well-being in a company is a direction in the field of personnel retention. It covers various aspects such as work-life balance, job satisfaction, stress management and overall well-being. As we found out, well-being technologies are capable of significant positive changes for both the employee and the company. For well-being to exist in an organization, of course, first you need to think through an algorithm for the direct implementation of well-being programs. The author proposed an algorithm for introducing well-being into an organization and developed a Well-being program for a modern organization.

Ключевые слова: управление персоналом, well-being технологии, эффективность труда, программы благополучия, корпоративная культура, привлечение персонала, удержание кадров.

Keywords: personnel management, well-being technologies, labor efficiency, well-being programs, corporate culture, personnel attraction, personnel retention.

Введение

Актуальность темы заключается в том, что целью любого современного предприятия является получение максимальной, прибыли от своей деятельности, поэтому главный критерий оценки его успешности определяется количеством заработанных денег. В условиях активно развивающейся рыночной экономики в нашей стране, конкуренция между компаниями, занимающими один и тот же сегмент рынка, становится все более жесткой. В таких условиях выживают только более сильные компании, обладающие большим количеством конкурентных преимуществ. Современные руководители компаний вынуждены постоянно совершенствовать свою деятельность, чтобы долго и успешно существовать в своей отрасли. Они постоянно ищут наиболее эффективные способы создания новых конкурентных преимуществ и максимизации полезности имеющихся ресурсов. Однако, такие изменения могут потребовать значительных затрат, поэтому руководству компаний необходимо вводить новшества и инновации с особой осторожностью.

В организациях разных отраслей экономики именно люди являются основной составляющей успеха, и именно они определяют высокие результаты деятельности этих компаний.

Персонал является основой любой организации. Мотивированный персонал может значительно повысить производительность предприятия. Они могут работать более эффективно, что приводит к увеличению производительности и прибыли. Персонал может помочь предприятию достичь высокого качества продуктов и услуг, что может привести к удовлетворенности клиентов и повторным продажам. Удовлетворённый и дружелюбный персонал сохраняет здоровую атмосферу в коллективе, лучше привлекает новых клиентов и удерживает существующих.

Рассматривая в целом, можно отметить, что главную роль играет как вся система мотивации персонала в целом виде, так и в частности отдельных вопросов, например, программы благополучия и т.д.

Цель работы – систематизация теоретических аспектов процесса wеll-bеing в компании как инструмента повышения эффективности труда.

Задачи исследования:

• изучить теоретические аспекты процесса wеll-bеing в компании как инструмента повышения эффективности труда;
• провести анализ well-being программ (благополучия) для сотрудников;
• рассмотреть развитие well-being программ (благополучия).

Объект работы – управление персоналом в организациях разных отраслей экономики.

Предмет работы – well-being программы в управление персоналом.

Подходы к определению понятия благополучия и проблем управления благополучием педагогического персонала представлены в трудах: Дж. Хартер, T. Рат, П.М. Харт, М. Селингмана, Э. Динера, К. Рифф, В.А. Хащенко, Р.М. Райана, и др.  Известен опыт бизнес-компаний, реализующих Well-being подход: Nokia Health, JTI (фабрика «Кресс-Нева»), EY, Schneider Electric, Shell, Deloitte, Сбербанк, Unilever, 3М, IPSEN, Астра-Зенека. А также зарубежные практики реализации Well-being подхода в школах Канады, Англии, Финляндии, Эстонии, США.

Научная новизна заключается в систематизации теоретических аспектов процесса wеll-bеing в компании как инструмента повышения эффективности труда.

Практическая значимость заключается в том, что разработанные рекомендации по внедрению well-being могут быть внедрены в практическую деятельность современного предприятия.

Методы

При написании работы использовались такие методы исследования как: сравнительный анализ, наблюдение, методы обработки данных – качественный и количественный анализ.

Результаты

На сегодняшний день проведенные исследования все больше показывают значимость well-being программ для увеличения вовлеченности работника.  Well-being технологии выступают конкретным преимуществом и предотвращением выгорания. Как пишут П. П. Чуваткин, С. А. Горбатов, Well-being – это востребованное направление в сфере привлечения и удержания кадров, которое направлено на повышения уровня таких важных аспектов, как: физического состояния, психологического и социального благополучия, которое позволяет человеку чувствовать себя счастливым, удовлетворенным и успешным [18, с. 46]. Это понятие охватывает множество аспектов жизни человека, включая здоровье, эмоциональную стабильность, качество отношений с другими людьми, удовлетворенность жизнью и способность к адаптации к изменениям с помощью комплексного и непрерывного подхода, а, следовательно, и на их вовлеченность в производственный процесс [10].

Учитывая все ранее сказанное, очевидно, что внедрение концепции well-being в компании является важным фактором для удержания профессиональных кадров и повышения эффективности, кроме того, создание well-being на предприятии привлекает новых высококвалифицированных сотрудников [2, с. 3].

Bнедрение wеll-bеing технологий получило широкое распространение в западных странах. Многие компании и организации на Западе все больше осознают важность обеспечения благополучия своих сотрудников и реализуют различные инициативы и программы, направленные на обеспечение благополучия. Например, компании могут предлагать оздоровительные льготы, такие как членство в тренажерном зале, программы здоровья и хорошего самочувствия, а также ресурсы для психического здоровья. В некоторых организациях также есть оздоровительные комнаты или помещения, сеансы осознанности или медитации, а также возможности для социального взаимодействия и общения [5, с. 10]. Акцент на благополучии стал растущей тенденцией на Западе и все чаще рассматривается как ключевой фактор как личного, так и организационного успеха. В отечественной практике well-being пока находится на стадии внедрения и реализуются они в крупных компаниях, например: Сбербанк, ЮниКредит Банк, ПАО «Ростелеком».

Подчеркнем, что изучение вопросов благополучия изначально рассматривалось в философии и психологии. Сегодня мы видим необходимость применения этого направления в НR-сфере. В сфере управления персоналом благополучие играет решающую роль в привлечении и удержании талантов, повышении вовлеченности и производительности сотрудников, а также в создании позитивной культуры на рабочем месте.

Специалисты по персоналу могут реализовывать различные инициативы в области благополучия, такие как предоставление льгот для здоровья, содействие балансу между работой и личной жизнью и предоставление доступа к ресурсам по охране психического здоровья. Они также могут поощрять физическую активность и здоровые привычки, организуя корпоративные фитнес-соревнования или предоставляя тренажерный зал на территории.

Более того, HR может играть ключевую роль в создании позитивной и благоприятной рабочей среды, способствуя культуре открытого общения, распознавая и устраняя факторы стресса на рабочем месте, а также поощряя участие сотрудников в процессах принятия решений.

Включение благополучия в практику работы с персоналом может привести к повышению удовлетворенности сотрудников, снижению текучести кадров и повышению их вовлеченности и продуктивности [19, с. 88].

ПО мнению В.В. Верна и А.А. Иззетдиновой, целесообразно использовать современное программное обеспечение по вовлечению сотрудников. Одним из таких инструментов выступает платформа благополучия работника «Понимаю» [3, с. 67]. Такая платформа подстраивается под запросы организации и помогает сотрудникам с психологическим и физическим здоровьем, а также помогает работодателю отследить проблемы своих сотрудников благодаря, например, прохождения анонимных тестов сотрудниками на платформе. Используя эту систему, можно выявить проблемы, найти решения и восстановить вовлеченность сотрудников [6, с. 16].

Новые возможности для развития сотрудников в организации открывает процесс эффективного управления талантами (tаlеnt mаnаgеmеnt). Управление талантами относится к процессам и стратегиям, которые организации используют для выявления, развития, удержания и использования наиболее талантливых людей в своей рабочей силе. Управление талантами включает в себя такие методы, как планирование преемственности, управление эффективностью, развитие сотрудников, а также возможности обучения и карьерного роста [7, с. 14]. Целью управления талантами является создание кадрового резерва и обеспечение того, чтобы организация обладала необходимыми навыками и способностями для достижения текущих и будущих бизнес-целей. Управление талантами рассматривается как ключевой фактор успеха в бизнесе и часто интегрируется в общую кадровую стратегию организации.

Возрастает заинтересованность руководителей в проблеме профессионального здоровья своих сотрудников. Когда руководители видят реальный экономический эффект, который значительно превышает издержки, связанные с реализацией программы, многое меняется.

В современных условиях продолжает набирать популярность и активно распространяется формат удаленной работы. По мнению А.А. Иззетдиновой, руководителям и HR-специалистам необходимо пристально обращать внимание и заботиться о сотрудниках на удаленной работе. Важно заботиться о сотрудниках, которые работают удаленно, потому что они могут столкнуться с дополнительными проблемами и стрессорами, которые могут способствовать выгоранию [8, с. 235]. Они могут включать в себя чувство изоляции, трудности с балансом и стирание границ между работой и личной жизнью. Кроме того, удаленные работники могут быть более уязвимы к выгоранию из-за отсутствия физической и социальной поддержки, а также из-за повышенной рабочей нагрузки вследствие ограниченного личного общения с коллегами и руководителями.

Компании, которые уделяют первостепенное внимание благополучию своих сотрудников, часто имеют более низкую текучесть кадров, более высокую производительность и креативность, а также благоприятную рабочую среду. Корпоративная культура, ориентированная на благополучие, может привести к повышению морального духа сотрудников и удовлетворенности работой, что в конечном итоге может принести пользу компании в целом. Существует пять основных факторов, влияющий на wеll- bеing сотрудников – работа и карьерные возможности, финансовые и материальные условия, отношения с коллегами и руководством, общественные и социальные отношения, физическое и эмоциональное здоровье.

Как пишут А.И. Федянина и В.А. Савоскула, существуют компании, которые уже осознали, что персонал – это их главный ресурс. Такие компании приняли решение о внедрении у них well-being программ. Программы, конечно, могут быть разными, но в любом случае они направлены на улучшение благосостояния сотрудника в какой-либо из пяти сфер [17, с. 450].

В ПАО «Сбербанк» существует программа «Здоровье». В ходе данной программы было реализовано комплексное медицинское обследование (КМО) всех работников банка за счет работодателя с оценкой факторов риска и суммарного риска развития хронических неинфекционных заболеваний (ХНИЗ) (по алгоритму Ориксон). После обследования работникам выдавался паспорт здоровья врачом офиса с консультацией. Если у сотрудника прослеживался высокий риск развития ХНИЗ, то ему выдавалось направление к специалисту для дообследования или лечения. Но не только комплексным медицинским обследованием обошлись в ПАО «Сбербанк». Были проведены мероприятия, направленные на стимулирование отказа работника от курения, проведена маркетинговая акция по привлечению внимания к лишнему весу, меры по стимулированию физической активности. В центральном офисе компании сформировано пространство для здорового питания. Эксперт-диетолог проанализировал технические карты всех блюд в столовой, составил меню «здорового питания» и «лечебно-профилактического питания», и пометил блюда и напитки зеленым и желтым цветом. В первый месяц после внедрения нового меню и маркировки, продажи нерациональных блюд снизились на 14,6%, продажи лечебных блюд увеличились на 21,1%, а продажи блюд для здорового питания увеличились на 6,0%. В результате этих мероприятий, количество дней временной нетрудоспособности на одного сотрудника снизилось на 0,9 дня в течение двух лет. Программа профилактики достигла своей цели, улучшив имидж работодателя в глазах работников [11, с. 230].

Для Сбербанка важно вести диалог с сотрудниками. Для улучшения корпоративной связи были усовершенствованы каналы коммуникации в компании. Теперь сотрудники могут оперативно получать информацию о новостях компании не только из почтовых рассылок и внутреннего портала, но и из программы Сбербанк ТВ. С 2011 года ежегодно проводится прямая линия «Открытый диалог» между президентом банка Германом Грефом и сотрудниками, которая позволяет сотрудникам высказать свое мнение и задать вопросы главе банка, а руководству - быть в курсе тем, которые волнуют сотрудников. Кроме того, сотрудники могут подать жалобу через внутренний портал и приложение «СберДруг». После того, как жалоба будет рассмотрена HR, сотрудник получит официальный ответ.

Сбербанк практикует заботу о профессиональном развитии сотрудника. Работники имеют доступ к разнообразным образовательным программа как на базе Корпоративного университета, так и через Виртуальную школу. Smart-сервисы помогают сотрудникам развиваться и управлять своей карьерой. Для этого у их есть Smart-профиль, Smart-карьера, Smart-развитие и HR-сервис «Моя команда». Программа «Перезагрузка» позволяет сотрудникам освоить новую профессию или поменять квалификацию, исходя из их интересов. Есть возможность перейти в компании экосистемы или структуры партнеров [12, с. 36].

Перейдем к Тинькофф банк. На рынке труда уже очень долгое время наблюдается тенденция востребованности IT- специалистов. Компании пытаются удержать у себя лучщих специалистов, наблюдается «хандинг», а также уход отечественных специалистов зарубеж. Тинькофф банк также решил удерживать в своей компании лучшие IT таланты. Проведя ряд опросов среди сотрудников, компания выяснила, что вовлеченность и работоспособность сотрудников сильно зависит от такого показателя, как «забота компании»: сотрудникам хотелось чувствовать, что организация заботится о них. Так в компании решили, что пора добавить «айтишной ламповости» и запустить отдельную программу заботы о сотрудниках. Так, появилась well-being программа «Tinkoff Life».

 Концепция основана на теории поколений и концепции баланса между работой и личной жизнью. Целевая аудитория (нынешние и будущие сотрудники) представлена ​​миллениалами и поколением Z. Согласно исследованиям, для этих поколений главным приоритетом является не успешная карьера, а поиск баланса между всеми аспектами жизни. Они не рассматривают работу как единственное в жизни, а также ценят комфорт, отношения, самореализацию и хобби. С точки зрения теории баланса между работой и личной жизнью, это лучший способ жить полноценной и гармоничной жизнью. Компания разработала корпоративные программы в 5 сферах: здоровье, профессиональное развитие, эмоциональный комфорт, финансы, социальная жизнь. Для донесения информации использовались внутренняя платформа компании, каналы в корпоративном мессенджере и рассылки. Проект был запущен в апреле 2019 года [14, с. 57].

Программа «Здоровье» включает в себя ежедневные занятия йогой, пилатесом и фитнесом с профессиональными инструкторами, поддержку спортивных команд компании, выездного терапевта и здоровое питание в корпоративной столовой.

В аспекте «Профессиональное развитие» предусмотрены программа карьерного коучинга, библиотека, воркшопы и вебинары.

Программа «Финансы» включает в себя ликбезы, финансовые консультации для сотрудников, а также система бонусов и скидок от партнеров. В области «Эмоциональный комфорт» предусмотрены программа лайф-коучинга, линия психологической поддержки и встречи с экспертами (например, с психологом Людмилой Петрановской) доступны вместе с партнерской программой компании с Adidas, направленной на установление жизненного баланса.

«Социальная программа» включает в себя клубы по интересам, развивающие лекции, волонтерство и благотворительные события в компании.

Компания Тинькофф банк отмечает, что данные мероприятия помогли намного легче пережить пандемию. По словам организаторов, с началом самоизоляции, которую обеспечила компания, произошел значительный рост спроса на лайф-коучинг. Продолжали работать клубы по интересам: сотрудники вместе смотрели фильмы, играли в мафию и викторины, что помогало легче переносить заточение. После перехода на удаленную работу компания начала проводить онлайн спортивные разминки и совместные занятия — и они пользовались бешеной популярностью. Согласно опросам, 84% сотрудников по-прежнему чувствуют себя командой, несмотря на удаленный формат работы.

Рассмотрим опыт компании JT International (фабрика JTI «Крес Нева»). В 2022 году компания уже в восьмой раз подряд признана одним из лучших работодателей в мире и работодателем номер один в России по условиям труда и возможностям для развития сотрудников, согласно оценке международного института Top Employers Institute. В кампании JT International действует проект «Be Well», который направлен на улучшение благосостояния сотрудника. В 2016 году проект Be Well получил высшую награду в престижной российской премии по управлению персоналом «HR-бренд 2016» [13, с. 25].

Программа компании JT International включает принципы Института Gallup в их проект «Be Well», который касается четырех из пяти элементов благополучия: здоровья, карьеры, финансов и социальных отношений.

К области здоровья компания относится очень серьезно. Компания уже долгое время работает над повышением осознанного отношения сотрудников к своему собственному здоровью. Компания произвела проделала большую работу и запустила несколько направлений для здоровья. Самым главным запуском был проект «Худеем сообща». Фабрика привлекла внештатного врача-диетолога, который составил для всех участников проекта план питания и физической активности. Проводил с ними консультации и проводил контрольные наблюдения за состоянием здоровья. Диетолог помог составить меню для столовой. Кроме того, участникам были доступны консультации фитнес-тренера. Участники регулярно встречались с куратором и вместе активно поддерживали друг друга. В первом сезоне (2015 год) к программе присоединились 36 сотрудников, которые суммарно сбросили 223 килограмма лишнего веса. С каждым годом количество участников проекта увеличивается. Кроме данного проекта появились и другие блоки в области здоровья. Например, в блоке «Спорт» компания ежегодно выделяет финансирование для спортивных направлений, которые определяются в результате конкурсной оценки заявок сотрудников. Кроме того, компания регулярно проводит масштабные мероприятия для своих сотрудников и их семей в природе, такие как квесты и спортивные игры в летнее время и зимние спортивные мероприятия, такие как лыжные гонки, катание на коньках, хоккей с мячом. В корпоративном меню компании появились диетические блюда, на которые приводятся данные о составе и калорийности. Появились тренинги по здоровью. Был проведен аудит рабочих мест с точки зрения удобства и эргономики. Эти параметры учитывались при закупке новой мебели.

В блоке финансового направления были реализованы тренинги по повышению финансовой грамотности сотрудников. Благодаря тренингам в конечном итоге сотрудник должен был знать, как получить налоговый вычет, как избегать импульсивных покупок, планировать бюджета и т. д.

В раздел «Карьера» входят профессиональный обследование и оценка потенциала сотрудника, анализ его возможностей карьерного роста и перспектив, семинар по карьере и развитию, встречи с HR-директором, а также мотивационная программа «Имена».

Направление «Отношения» основано на различных волонтерских инициативах, а также направлено на продвижение творчества. Сотрудники делятся своими увлечениями и участвуют в различных клубах.

Результатом проекта «Be Well» стало снижение числа часто болеющих сотрудников на 70 %, количество больничных на 6 %, увеличение количества участников спортивных программ в 4 раза, увеличение благотворительной деятельности. Количество участников корпоративной пенсионной программы в возрасте до 45 лет после внедрения Be Well увеличилось на 33%, а старше 45 лет – на 23%. Большинство руководящих должностей в компании занимают внутренние сотрудники, а 8% от общего числа сотрудников офиса перешли в другие отделы [14, с. 6].

Изучая литературу и делая свои выводы, алгоритм внедрения well-being в организацию выглядит следующим образом:

1. Сначала необходимо понять ценности well-being: важно понять, как well-being может повысить производительность, улучшить рабочую среду и снизить выгорание сотрудников;
2. Определение ожиданий: следует понять, какие ожидания у сотрудников по поводу well-being в рабочей среде;
3. Разработка стратегии well-being: необходимо сформулировать цели, приоритеты и инициативы well-being для организации;
4. Образование службы поддержки well-being: найти внутренних лидеров, которые будут поддерживать и внедрять практики well-being в организации;
5. Сотрудничество со всеми участниками: нужно учитывать мнение всех сотрудников, в том числе их потребности, чтобы разработать программы well-being, которые будут полезны для всех;
6. Обучение и коммуникация: важно обучить сотрудников о well-being и общаться с ними о важности этой инициативы;
7. Интеграция с рабочим процессом: включение практики well-being в ежедневную работу сотрудников, например, время на физическую активность, отдых и обучение;
8. Поощряйте и стимулируйте здоровое поведение и практику среди сотрудников;
9. Создавайте благоприятную рабочую среду, в которой приоритет отдается благополучию;
10. Регулярные оценки: проведение ежегодных или полугодовых оценок, чтобы оценить эффективность программы well-being и внести необходимые изменения при необходимости.

Важно помнить, что реализация программы благополучия должна быть непрерывным процессом, а не разовым мероприятием. Регулярный обзор и оценка воздействия программы, обратная связь с сотрудниками и постоянные изменения в программе необходимы для дальнейшего успеха.

После внедрения и наблюдения за well-being на предприятии необходимо посмотреть эффективность данного мероприятия, ведь внедрения будут хороши, только если принесут с собой положительную динамику.

Обсуждение

Современные компании все чаще применяют технологии well-being для улучшения благополучия своих сотрудников. Однако, несмотря на их потенциальную эффективность, стоит понимать, что они не могут решить все проблемы [1, с. 20].

Давайте рассмотрим некоторые ошибки, которые возникают при планировании и внедрении программы well-being в организации. Первая ошибка заключается в том, что многие руководители думают, что well-being – это исключительно задача отдела по управлению персоналом. Они не включают в его реализацию другие подразделения организации, считая эту сферу нестратегической. Однако, для достижения успеха программы well-being необходимо, чтобы все подразделения организации активно участвовали в ее внедрении [15, с. 230].

Вторая ошибка заключается в том, что введение well-being происходит сверху вниз. Руководство не учитывает мнение и потребности сотрудников, а также не производит оценку проблемных вопросов.

Третья ошибка состоит в том, что первые лица организации отдают предпочтение материальной поддержке своих сотрудников, не принимая во внимание эмоциональную и психологическую поддержку.

Четвертая ошибка заключается в том, что внедрение well-being часто рассматривается как часть системы KPI, оказывающая влияние на установление премий [17, с. 450].

Пятая ошибка связана с тем, что руководство часто воспринимает well-being как краткосрочный проект. Важно понимать, что успешное внедрение программы well-being требует комплексного подхода и учета мнения сотрудников. Это поможет достичь максимального эффекта и улучшить благополучие всех работников.

Шестая ошибка состоит в том, что не все сотрудники рассматривают well-being как развлекательный проект. Например, сотрудник, находящийся в стрессовой ситуации, может быть менее настроен на развлечения. Включение такого сотрудника в веселые мероприятия может вызвать негативные реакции.

Седьмая ошибка возникает в случае, если при внедрении Well-being в организацию отдельные процессы не выстроены четко и не обеспечивают доверительную коммуникацию между сотрудниками. Только в таком случае нововведения будут успешно приняты всеми сотрудниками организации.

Восьмой ошибкой может стать возникновение несоответствия идей, принципов Well-being и политики руководства. Например, авторитаризм управления может противоречить принципам Well-being. В таком случае необходимо найти компромисс и согласовать интересы всех сторон.

Необходимо иметь в виду эти ошибки при разработке и внедрении программы well-being в организации. Только принятие всех подразделений организации, учет мнения сотрудников и улучшение не только материальной, но и эмоциональной и психологической поддержки могут привести к успешной реализации программы well-being и повысить благополучие всех сотрудников.

С точки зрения С.Н. Казначеевой, И.Б. Бичевой, Д.А. Казначеева, для успешной реализации Well-being в организации необходимо понимать, что это не просто развлекательный проект, а комплекс мер, направленных на создание благоприятной рабочей среды для сотрудников [9, с. 65]. Это может включать в себя создание условий для физической и психологической безопасности, поддержку здорового образа жизни, организацию обучающих мероприятий и многое другое.

Наличие даже одной ошибки вызывает недоверие сотрудников к тем или иным действиям компании и может привести к отсутствию результата. Может сложиться впечатление, что предлагаемая программа не эффективна.

Таким образом, внедрение программы Well-being в компании может привести к перспективному развитию и конкурентным преимуществам за счет долгосрочных изменений.

Изучение уровня благополучия сотрудников позволяет выявить проблемы и риски компании, а также определить степень вовлеченности и лояльности работников. Разработка программ Well-being направлена на повышение профессионального роста и устойчивости сотрудников, а также на достижение ими удовлетворенности в процессе работы. Это может включать в себя различные целевые программы, дни здоровья, скрининги и использование цифровых сервисов Well-being.

В результате компания становится более конкурентоспособной и улучшает свой имидж на рынке труда. В контексте бизнеса, программа Well-being может включать в себя различные мероприятия и инициативы, направленные на улучшение здоровья, уменьшение стресса и повышение удовлетворенности сотрудников. Такие программы могут быть полезны для компаний, так как они могут улучшить производительность, снизить заболеваемость и улучшить общую атмосферу на рабочем месте.

На рисунке 1 представлена рекомендованная well-being программа для современного предприятия. Данная программа разработана для последовательной реализации мероприятий, которые будут ведаться в течение от трех месяцев до одного года. Ее основная цель - проведение всестороннего анализа сотрудников, включающего анализ данных о нетрудоспособности, продолжительности болезней, причин частых заболеваний, а также оценку социальной инфраструктуры [16, с. 450].

Рисунок 1. Well-being программа для современного предприятия

Помимо этого, программа оказывает позитивное влияние на атмосферу на рабочем месте и способствует укреплению командного духа. В общем, комплексный аудит персонала является эффективным инструментом для компаний, которые стремятся создать здоровую и продуктивную рабочую среду.

На следующем этапе формируется "дорожная карта", которая включает все выявленные риски, ключевые показатели успешности реализации мероприятий, схемы мотивации и сроки их выполнения.

В рамках программы по разработке плана мероприятий для улучшения благополучия сотрудников на рабочем месте рекомендуется выбрать лидеров среди коллег, обладающих авторитетом и способностью стимулировать активное участие в мероприятиях. Этот шаг играет важную роль в обеспечении успешной реализации программы.

Также требуется оценивать результаты и вносить корректировки. Для этого определяются конкретные показатели, позволяющие измерить эффективность программы. Этими показателями может быть уровень удовлетворенности сотрудников, присутствие на мероприятиях, улучшение здоровья и повышение производительности.

Необходимо учитывать, что технологии улучшения благополучия могут различаться в зависимости от компании и культуры организации. Это может быть программа физической активности, занятия йогой, медитация или обучение стратегиям управления стрессом. В целом, повышение благополучия сотрудников оказывает положительное воздействие на работу компании. Это может привести к улучшению здоровья, снижению уровня стресса и повышению производительности. Компании, инвестирующие в своих сотрудников, получают множество выгод, таких как повышение лояльности и снижение текучести кадров.

Важно организовать обратную связь с персоналом, чтобы узнать, насколько они вовлечены в мероприятия. Хотя это может потребовать определенных затрат, департамент финансов может рассчитывать на долгосрочную эффективность, поскольку работники, которые чувствуют себя комфортно на работе, как правило, достигают лучших результатов. Обратная связь является важным инструментом для управления персоналом, поскольку она позволяет руководителям оценить, насколько успешно они управляют своими командами и определить области для улучшения.

Заключение

Well-being технологии являются конкретным преимуществом и предотвращают выгорание. Они предоставляют возможности для улучшения психологического, физического, социального и финансового благополучия сотрудников. Чтобы привлечь и удержать талантливых сотрудников, а также повысить эффективность, компании могут внедрять программы и услуги well-being. Это включает фитнес-центры, массажные кабинеты, программы поддержки психического здоровья и финансовой грамотности. Когда сотрудники чувствуют себя заботими и поддерживаемыми, их производительность улучшается.

Технологии well-being становятся все более популярными в настоящее время. Они охватывают множество сотрудников, повышают их вовлеченность, гибкость и лояльность. Они также позволяют работать удаленно, что особенно актуально сейчас. Кроме того, они обеспечивают прямую коммуникацию и отслеживание прогресса сотрудников. Использование таких технологий помогает формировать позитивный имидж компании и улучшает психологическое благополучие сотрудников. Они также повышают производительность труда и сокращают затраты на выплату пособий.

Технологии well-being включают различные программы, приложения и сервисы, направленные на улучшение здоровья сотрудников. Можно использовать приложения для медитации, трекеры активности, программы по управлению стрессом и другие. Одно из главных преимуществ таких технологий – создание здоровой и продуктивной рабочей среды. Это в свою очередь приводит к улучшению результатов работы и повышению удовлетворенности сотрудников. Использование технологий well-being является важным фактором для компаний, стремящихся создать благоприятную и продуктивную рабочую среду для сотрудников.

Список литературы:

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т.Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
2. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
3. Верна В.В., Иззетдинова А.А. Механизм профилактики профессионального выгорания персонала в организации / В.В. Верна, А.А. Иззетдинова // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. – 2021. – №. 1. – С. 66-70.
4. Вукович Г.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 143 с.
5. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
6. Еремеева М. М. Well-Being: влияние на результативность деятельности организации // Экономика предприятий, регионов, стран: актуальные вопросы и современные аспекты. – 2021. – С. 15-18.
7. Зайцева, Т. В. Управление персоналом : учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М. : ИД «ФОРУМ» : ИНФРА-М, 2020. – 336 с.
8. Иззетдинова А.А. Возможности и перспективы применения концепции well-being как механизма нематериальной мотивации персонала и элемента корпоративной культуры / А.А. Иззетдинова // Современные технологии управления персоналом. – 2020. – С. 235-238.
9. Казначеева С.Н. Роль программ well-being в повышении эффективности работы с кадрами / С.Н. Казначеева, И.Б. Бичева, Д.А. Казначеев // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2021. – №. 5 (55). – С. 64-69.
10. Коропец О.А., Мельникова А.С. Управление благополучием работников в социальной политике современных организаций. Нumаn Рrоgrеss. 2021. Т. 7. № 3. С. 9.
11. Максимова А.А. Wеll-bеing программа как элемент управления персоналом. В сборнике: Цифровой контент социального и экосистемного развития экономики. сборник трудов Международной научно-практической конференции. Симферополь, 2021. С. 229-231.
12. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г.И., Козырев В.А., Ярова Т.Н. – Москва: Русайнс, 2020. – 144 с.
13. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для вузов / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 424 с.
14. Никитина, А. С. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении : учебное пособие для вузов / А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 187 с.
15. Терелецкова Е.В., Шакирова И.И. Неаltн-mаnаgеmеnt как один из элементов обеспечения социально-экономической безопасности предприятия. В сборнике: Экономическая безопасность: проблемы, перспективы, тенденции развития. материалы VII Международной научно-практической конференции. Пермь, 2021. С. 327-332.
16. Турдубаева К. Цифровые технологии и их влияние на психическое благополучие, социальные отношения и физическую активность / К.  Турдубаева // Л.С. Выготский и А.Р. Лурия: культурно-историческая психология и вопросы цифровизации в социальных практиках. – 2022. – С. 356-367.
17. Федянина А.И., Савоскула В.А. Концепция well-being-тренд или необходимость / А.И. Федянина, В.А. Савоскула // Низкотемпературные и пищевые технологии в XXI веке. – 2021. – С. 450-452.
18. Чуваткин, П. П. Управление персоналом гостиничных предприятий : учебник для вузов / П. П. Чуваткин, С. А. Горбатов ; под редакцией П. П. Чуваткина. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 280 с.
19. Щукина Д. В., Черникова В. Е. Well being программа как современное направление в области удержания персонала в компании // Деловой вестник предпринимателя. – 2021. – №. 2 (4). – С. 87-89.