МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

THE METHODOLOGY OF THE RESEARCH OF THE PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM

Grigory Kryuchkov

student. management, Moscow Financial and Industrial University "Synergy",

Russia, Moscow

Natalya Gromova

scientific supervisor, Ph.D. econ. sciences, head Human Resource Management University "Synergy", Moscow Financial and Industrial University "Synergy",

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Актуальность и важность вопроса мотивации персонала также проявляется в том, что, понимая данную систему и ее методы создания, руководство компании может наиболее продуктивно влиять на работников. Благодаря этому организация повысит и производительность, и свою конкурентоспособность на рынке. Тема мотивации персонала к качественному труду в настоящее время весьма актуальна в России с учетом ее рыночных условий.

Производительность труда в Российской Федерации в настоящее время уступает показателям производительности в Европе. Одной из основных причин этому является некий простой в управленческих технологиях, а также отставание сферы мотивации труда, которая является одним из главных факторов определения производительности труда. Проблемой исследования является противоречие между потребностью развития системы мотивации сотрудников в компании и неудовлетворительной теоретической базой об их применении на практике.

ABSTRACT

The relevance and importance of the issue of staff motivation is also manifested in the fact that, understanding this system and its methods of creation, the company's management can most productively influence employees. Thanks to this, the organization will increase both productivity and its competitiveness in the market. The topic of staff motivation for high-quality work is currently very relevant in Russia, taking into account its market conditions.

Labor productivity in the Russian Federation is currently inferior to productivity indicators in Europe. One of the main reasons for this is a certain downtime in management technologies, as well as a lag in the field of labor motivation, which is one of the main factors in determining labor productivity. The problem of the research is the contradiction between the need to develop an employee motivation system in the company and an unsatisfactory theoretical basis for their application in practic.

Ключевые слова: мотивация, персонал, управление организацией, методика, эффективность труда, производительность.

Keywords: motivation, personnel, organization management, methodology, labor efficiency, productivity.

Технологический прогресс приводит к инновационным изменениям в разных сферах: медицине, образовании, политике, экономике, а, следовательно, рыночных отношениях и продажах – в частности. В настоящее время американские менеджеры стремятся к более технологичным и эффективным процессам, которые приводят к изменениям и улучшениям не только частных механизмов, но и всей системы работы организации в целом. Российские менеджеры, в свою очередь, пытаются внедрять инновационные инструменты управления в работу персонала, приводящие к необходимому для владельца или руководителя компании результату.

Следовательно, основная задача руководящего звена организации – это разработка такой системы управления мотивации, которая приведет к желаемому результату для показателей компании и будет иметь постоянно развивающийся эффект. При этом необходимо учитывать некоторые объективные закономерности развития общества:

a) рост экономической свободы и независимости сотрудника, выраженная в концепции управления человеческими ресурсами компании;

b) намерения государственного управления усилить контроль за социально-трудовыми отношениями, что является необходимой составляющей ее институционной основы;

c) тенденция к постоянному привлечению сотрудника к трудовой деятельности для поддержания гармоничных экономических отношений;

d) рост социальной ориентированности экономики, что приводит к изменению системы мотивации в сторону усиления неэкономических факторов стимулирования трудовой деятельности.

Стоит отметить, что руководство компаний всегда понимало важность материальной мотивации для выполнения работниками их обязанностей. Но в настоящее время и нематериальная мотивация является важным аспектом системы стимулирования персонала при поиске ими работы, а также при удержании сотрудников руководителями. В данный момент личность работника постепенно выходит на первый план. Данная ситуация открывает доступ к новым возможностям, но при этом и несет ряд угроз для отдельных личностей в формате ее устойчивости.

Персонал в современных компаниях чаще всего является более образованным и претензионным относительно своей карьеры по отношению к их предшественникам. По этой причине их мотивация к труду более сложна по своей структуре. Нет возможности определить единую схему создания условий для повышения мотивации к деятельности и труду, так как эффективность мотивации на ряду с остальными вопросами управленческого процесса тесно взаимосвязана с определенными условиями и обстоятельствами.

В настоящее время существует условное разделение методов мотивации на материальные и нематериальные. Соотношение данных методов может различаться в зависимости от компании, сферы ее специализации, положения на рынке и численности сотрудников. В большинстве организаций в Западной Европе акцентируется внимание на разработке нематериальных стимулов для сотрудников.

В России же подавляющее большинство руководителей стремится к формированию важной роли заработной платы как главного принципа стимулирования персонала. Проанализируем материальную мотивацию сотрудников. Можно обозначить следующие ее виды [1, с. 44]:

1. Заработная плата, величина которой определятся сложностью работы и уровнем должности работника; здесь также значимы возможность ее повышения с течением времени, с условием повешения квалификации, общего стажа работы и карьерного опыта в компании;

2. Премиальная часть, которая зависит от действительных предпринятых действий и решенных рабочих задач сотрудником за определенный временной период;

3. Участие в собственности компании, процент от заработка, дивиденды по акциям;

4. Дополнительный заработок, полученный за переработки, участие в определенных проектах и другое. Принято считать, что материальная мотивация является более значимой для персонала, в отличие от нематериальной, что действительно имеет место быть, так как материальная мотивация обладает рядом преимуществ [5, с. 97].

Так происходит потому, что работники получают возможность самостоятельно распоряжаться денежными средствами в зависимости от своих потребностей и личных целей. Иногда сотрудники могут быть намерены сменить нематериальные поощрения на денежные средства по причине определенного ограничения использования средств нематериальных стимулов. Рассмотрим виды материальной мотивации более подробно:

1. Заработная плата. Самым популярным средством воздействия на мотивацию сотрудника является повышение суммы оплаты его труда. Стоит учитывать тот факт, что некоторые управляющие пытаются замотивировать работников периодичным увеличением заработной платы путем ее незначительного повышения. Но для более продолжительного эффекта стоит рассмотреть более редкое по времени, но более масштабное по значению увеличение суммы оплаты труда, которое может быть даже однократным. Также для достижения максимального эффекта решение о росте зарплаты должно быть инициировано руководителем, что, к сожалению, является редкостью на практике. Чаще всего работники добиваются повышения заработной платы путем некоего шантажа и установления определенных условий для своего работодателя о том, что в случае не соглашения сотрудник будет готов сменить место работы. Если работник действительно ценится своим руководством, с ним будут готовы согласиться, но при этом часто не имеют в планах значительно увеличивать доход сотрудника. Что, в свою очередь, является оттягиванием решения проблемы и через определенный промежуток времени данный вопрос возникнет вновь;

2. Премии. Дополнительным доходом сотрудника могут являться премии, выплачиваемые за достижение определенных целей в различные промежутки времени (месяц, квартал, год), а также за выслугу лет. Первые два года являются самыми эффективными для рабочих показателей сотрудника, так как именно в это время он максимально заинтересован в работе в конкретной фирме. По прошествии данного времени у большой части персонала возникает желание сменить место работы, что обусловлено их стремлением к личностному развитию. Самыми стабильными сотрудниками можно назвать ту часть персонала, которая проработала в компании больше 5 лет. К этому времени премия за выработку лет является значимым фактором желания остаться на прежнем месте работы [3, с. 67].

В ряде случаев компании могут вознаградить сотрудника спонтанной премией за определенные успехи. Важно понять, что данная система весьма сомнительна по причине не понимания работником, в каких случаях он получит премию, а в каких и, главное, почему не стоит ее ожидать. Система премирования обязана быть открытой и прозрачной, что позволит сотрудникам понимать конкретные условия для получения данного вознаграждения;

3. Участие в собственности компании. Возможность получения дивидендов от акций и процента с прибыли позволяет сотрудникам быть максимально заинтересованными в прогрессе своей компании. Именно в этом случае работник ясно понимает, что рост компании напрямую зависит от эффективности его труда. И чем больше стараний и усилий он приложит в ходе работы, тем больший доход будет им получен;

4. Дополнительный заработок, полученный, например, за переработки или участие в определенных проектах. В данном случае работодателю стоит быть острожным, так как в погоне специалиста за большим уровнем своего дохода он может не заметить возникновения процесса внутреннего выгорания, на который с ходом времени будет очень сложно повлиять и вернуть прежний позитивный настрой.

К сотруднику, потерявшему мотивацию к работе в целом, необходимо будет проявить большое внимание и проделать достаточно большую работу по повышению его стремления работать в рамках конкретной компании. Руководители должны вовремя принимать меры для исключения подобных ситуаций и контролировать переработки персонала. Далее рассмотрим нематериальные виды мотивации. Их название заключается в том, что сотрудники не получают конкретные денежные вознаграждения, а достигают возможность использования определенных нематериальных благ. Для компании же на практике данные стимулы в определенных случаях являются весьма затратными. Именно по этой причине руководство зачастую сопротивляется большому объему нематериальных методов мотивации, т.к. считают, что сотрудники не смогут полноценно оценить их.

В компаниях встречаются следующие виды нематериальной мотивации:

1. Рабочее место. Формирование рабочего места является весьма важным фактором мотивации и требует более детального рассмотрения. Условия работы определяется несколькими факторами:

а) Условия труда. Главной характеристикой данного фактора является комфортность для персонала. Комфортные условия труда должны включать в себя психофизиологические характеристики индивидуального рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах [5, с.364]. Также сотрудников мотивирует возможность гибких условий распорядка рабочего дня и перерывов, которые они могут определять самостоятельно и независимо от рабочих задач, а ориентируясь в первую очередь на собственные потребности и образ жизни. Кроме того, весомым аспектом мотивации является возможность открытой коммуникации между руководством и линейным персоналом, а также между различными подразделениями компании, что позволит максимально эффективно распределять рабочее время.

б) Условия обогащения труда.

Данные факторы также влияют на мотивацию сотрудников за счет следующих характеристик:

- Развитие и увеличение числа и набора обязанностей сотрудников положительно влияет на их заинтересованность в работе в конкретной организации за счет снижения однообразных выполняемых функций и, как следствие, отсутствия выгорания персонала. При этом, стоит понять, что чрезмерная нагрузка на работника приведет к противоположному результату;

 - Оценка важности работы самим сотрудником также определяет его вовлеченность в рабочий процесс. Оценку включает в себя и внутренний фактор, то есть, каким образом оценивается результат деятельности работника в самой организации и его коллегами, а также внешний фактор, например, его рассказ о своей работе и компании в кругу семьи и друзей;

 - Руководству необходимо четко формулировать и доносить обязанности сотрудников. В таком случае, у работников будет ясное понимание своих задач и возможностей для их выполнения, что будет их дополнительно мотивировать за счет возможности достижения этих целей. Также управляющим требуется предоставлять подчиненным обратную связь об их проделанной работе для возможности разъяснения всех непонятных для сотрудника моментов и процессов работы.

в) Развитие карьеры. Для большей части персонала особенным фактором нематериальной мотивации является возможность профессионального роста и развития в рамках одной компании. Этот процесс позволяет развить преданность организации у сотрудников и их заинтересованность в ее прогрессе. Данный фактор содержит в себе несколько видов: это может быть стажировка, повышение квалификации, возможность расширения профессионального опыта за счет обучения смежной профессии, участие в принятии важных стратегических для компании решений, а также развитие сотрудника с целью повышения его до руководящей должности.

2. Публичные вознаграждения. Такие виды мотивации используются для поощрения работников, которые внесли значительный вклад в развитие компании, соответственно они влекут за собой возникновение преданности персонала к своей организации [11, с. 70].

Большинство из них связаны с достижениями в профессиональной деятельности, но при этом в дальнейшем не влияют напрямую на эффективность работы, а скорее призваны создать и углубить чувство привязанности к компании. Популярными методами публичных вознаграждений являются объявление благодарности сотруднику путем составления приказа, написания благодарственного письма от высшего руководства или вручением звания «Лучший работник месяца/квартала/года» по итогам результатов в определенном подразделении или по компании в целом.

Также можно замотивировать сотрудника путем приглашения его на совместный с высшим руководством обед или мероприятие. В таком случае сотрудник будет чувствовать свою уникальность, так как у него появится возможность прямого общения с руководством компании, что, несомненно, несет за собой ряд преимуществ в зависимости от ситуации и вопросов, имеющихся у работника. Ценным воздействием на сотрудников является предоставление им возможности обучать стажеров и новых сотрудников их отдела профессиональной деятельности, стать наставником и почувствовать себя в роли руководителя.

Данный процесс позволяет не только замотивировать персонал, но и понять работникам действия и решения своего руководства в определенных моментах, что благополучно скажется на отношениях подчиненных и их руководителей. Помимо этого, возможно вручения сотрудникам ценных подарков, к которым можно отнести, например, сокращение определенного рабочего дня, предоставление дополнительных дней отгула или отпуска, сохраняя при этом зарплату в прежнем объеме.

В России широкое распространение получили подарки, относящиеся к государственным праздникам, например, к Новому году, Дню защитника отчества, Международному женскому дню, а также к личным праздникам сотрудника, например, к дню его рождения, дню свадьбы или рождения ребенка [2, с. 116].

Таким образом отметим, что вовлеченность персонала в трудовую деятельность и развитие эффективности работы компании тем выше, чем большее количество инструментов в системе мотивации труда применяется в компании на практике, включая механизмы, которые не перечислены в трудовом законодательстве [4, с. 87].

Последствия данного подхода будут заключаться в преданности сотрудников, у которых не возникнет желание смены работы и потери благоприятных для него льгот и привилегий. Такой метод может обеспечить персоналу достойное существование при низком уровне заработной платы, но в то же время позволит получить возможность пользоваться дополнительными услугами как альтернативой. 

Список литературы:

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2019. 464 с.
2. Прохорова М. В. Эффективные системы оплаты труда. Разработка и внедрение. М.: Омега-Л, 2017. 184 с.
3. Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом / Э.К. Старобинский. - М: Экономика, 2017. - 327 с.
4. Степанова С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2. С. 87.
5. Хохлова Е. Д. Современные подходы к мотивации персонала организации // Молодой ученый. 2019. № 46 (284). С. 364-366.