ЭЛЕМЕНТЫ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА

В современном мире происходят различные открытия, инновационные разработки. В связи с этим происходят и изменения в различных сферах экономики, инженерии, политики, обществе и во многих других сферах. Инновационные новшества формируют у человека новый способ жизни, кардинально меняет его понимание и осмысление как бытовой, так и трудовой деятельности.

Формирование и осмысление нового образа будущего человеческой нации дает нам толчок к объединению науки, техники, экономики, менеджмента, образования и других сфер общественной жизни. Современный мир подразумевает новый образ человека как инновационный человек. А инновационный человек в свою очередь должен обладать определенным потенциалом. Данный потенциал называют инновационным потенциалом. Главной проблемой в развитии инновационного потенциала является непонимание его конкретных составляющих. Поэтому необходимо полное раскрытие составляющих инновационного потенциала.

Инновационный потенциал – способность работников использовать свои знания, умения и навыки для восприятия новой информации, выдвижения новых идей, решения креативных задач, принятия происходящих изменений, а так же для профессионального роста.

Инновационный потенциал персонала состоит из следующих элементов:

1. Компетенции работника
2. Профессиональные коммуникации
3. Информационная вовлеченность людей
4. Общий интеллект
5. Личностные качества
6. Инновационная активность работника
7. Мотивация

Для каждой организации требуется персонал с определенным набором компетенций. Так, например, для одной организации необходимо чтобы человек обладал минимальным набором компетенций на определенную должность, а в другой организации на данную должность требуется работник с максимальным уровнем развитием компетенций.

Каждая организация, вправе оставлять за собой решать какими компетенциями должен обладать тот или иной сотрудник. Из этого следует, что компетенции персонала используется в конкретных целях, которые необходимо достичь той или иной организации. Именно компетенции работника стали первостепенным, потому что именно они имеют непосредственное отношение к завоеванию и сохранению первенства на рынке.

Важно знать и понимать, что компетенции персонала ни как не зависят от опыта работы, цвета диплома и успеваемости в университете. Так как мы видим, что многие специалисты работают и без образования в нужном направлении, или же работаю по специальности, но имеют диплом по другому направлению, или же персонал работает по специальности и параллельно заканчивает обучение по данной специальности.

Еще одним важным показателем является информационная вовлеченность персонала. Предметом становится поиск новых путей для решения поставленных задач. В инновационном смысле информационная вовлеченность показывает, насколько персонал знает все проблемы, инструменты и цели организации для продвижения своих новых конкурентоспособных идей.

Во многих организациях не весь персонал осведомлен о возникших проблемах организации. А тем самым снижается настрой на работу, а так же опускается важная инновационная составляющая для процветания организации в целом.

Следовательно, важно знать, что для развития инновационного потенциала персонала так же необходимо информационная вовлеченность персонала. Так как благодаря этому, могут появиться быстрые и эффективные решения возникшей проблемы.

Так же общения между работниками – профессиональные коммуникации – помогают в решении неординарных задач. Так, например, групповые инновационные решения могут быть наиболее эффективными, чем решения одного работника. Профессиональные коммуникации – это не просто общение между работниками, это один из фундаментов существования организации в целом.

Но, кроме профессиональной коммуникации персонала, необходимо так же инновационная активность работника. Инновационная активность работника проявляет себя во всех инновационных сферах. Желание работника вносить изменения, реализовывать новый продукт, продвигать его на рынке способствует развитию и процветанию организации в целом.

Но, к сожалению, не все работники хотят проявлять свою инновационную активность. Одни работники стремятся не предлагать свои инновационные разработки из-за нежелания брать на себя ответственность, а другим просто нечего предложить.

Зачастую работникам организации не предоставляют шанс продемонстрировать свои разработки в той или иной отрасли. Тем самым руководство отбивает желание проявлять свою инициативу. А, следовательно, данными действиями могут отбить и во все мотивацию персонала в целом.

Мотивация работника несет в себе один из важнейших элементов развития инновационного потенциала персонала. Она создает то направление, посылает те стимулы, которые необходимы для улучшения работоспособности персонала. А, следовательно, для повышения эффективности инновационного потенциала персонала в целом.

Уровень развития инновационного потенциала персонала зависит и от личностных качеств сотрудников. Личностные качества показывают, как сотрудник относится к своей трудовой жизни.

Для каждой организации важен определенный набор личностных качеств. Так, например, для одной организации важны такие личностные качества как стрессоустойчивость, высокая работоспособность и организованность, а для другой организации активность, нацеленность на результат и контактность. Поэтому для развития инновационного потенциала персонала в той или иной области необходимы различные личностные качества.

Само понятие инновация подразумевает в себе создание нового продукта и реализации его на рынке. Кроме обладания вышеупомянутых качеств, необходимо еще обладать определенным уровнем развития интеллекта.

Интеллект подразумевает в себе способность к познанию и пониманию и разрешению определенных задач, которые ставятся перед нами каждый день. Так и в развитии инновационного потенциала интеллект играет важную роль: с помощью него формируются и генерируют новые идеи.

Объединение данных критериев дадут нам общую картину понятия инновационного потенциала.

Оценка инновационного потенциала персонала позволяет увидеть отношение руководства к своим работникам. Так, если инновационный потенциал низкий, то и персонал организации воспринимается как издержки, при среднем – как необходимый ресурс, а если уровень инновационного потенциала высокий, то, как социального партнера.

Из выше сказанного следует, что чтобы экономика страны развивалась, необходимо развивать и сам персонал, а именно его инновационный потенциал.

Список литературы:

1. Асадов А.Н. Экономика и социология труда: учеб. пособие / М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, Каф. социологии и упр. персоналом .— СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011. — 354 с.
2. Гильдингерш М.Г., Потемкин В.К., Поскочинова О.Г.. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие / Федер. агентство по образованию, С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, Каф. социологии и упр. персоналом .— Санкт-Петербург : Изд-во СПбГУЭФ, 2009 .— 83 с.
3. Потемкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий: принципы, методы, результаты: [монография] /; Министерство образования и науки Российской Федерации, Санкт-Петербургский гос. экономический ун-т, Кафедра упр. персоналом.— Санкт-Петербург : Изд-во СПбГЭУ, 2016 . — 387 с.