Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 12(266)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5, скачать журнал часть 6

Библиографическое описание:
Белозеров Р.А. НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ПРИВЛЕЧЕНИЮ, РАЗВИТИЮ И УДЕРЖАНИЮ РАБОЧИХ КАДРОВ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2024. № 12(266). URL: https://sibac.info/journal/student/266/323133 (дата обращения: 24.04.2024).

НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ПРИВЛЕЧЕНИЮ, РАЗВИТИЮ И УДЕРЖАНИЮ РАБОЧИХ КАДРОВ

Белозеров Роман Александрович

магистрант, Стратегическое управление персоналом, Российский университет транспорта,

РФ, Москва

NEW APPROACHES TO ATTRACTING, DEVELOPING AND RETAINING WORKERS

 

Roman Belozerov

master's student, Strategic Personnel Management, The Russian University of Transport,

Russia, Moscow

 

АННОТАЦИЯ

В статье автором определены факторы, влияющие на процесс привлечение персонала на предприятие и факторы, оказывающие влияние на удержание персонала, обозначена взаимосвязь удержания персонала с компонентами системы управления персонала. Приводятся методы удержания сотрудников. Автором предложена модель последовательности организации работы по привлечению специалистов, а также методы индивидуального развития сотрудников промышленного предприятия. В качестве рекомендаций предлагается реализовать ряд мер, направленных на повышение эффективности привлечения персонала: для руководителей планируется использовать хедхантинг; для привлечения специалистов планируется использовать обучение собственными силами (использование внутренних источников); для привлечения рабочих предлагается осуществлять привлечение сотрудников с депрессивных территорий, оплачивая стоимость переезда. Представленные меры позволят зарыть дефицит в сотрудниках.

ABSTRACT

In the article the author defines the factors influencing the process of attracting personnel to the enterprise and the factors influencing personnel retention, the interrelation of personnel retention with the components of the personnel management system is outlined. The methods of staff retention are given. The author proposes a model of the sequence of organization of work to attract specialists, as well as methods of individual development of employees of an industrial enterprise. As recommendations it is offered to realize a number of measures directed on increase of efficiency of personnel attraction: for managers it is planned to use headhunting; for attraction of specialists it is planned to use training by own forces (use of internal sources); for attraction of workers it is offered to carry out attraction of employees from depressive territories, paying the cost of moving. The presented measures will make it possible to bury the deficit in employees.

 

Ключевые слова: управление персоналом, удержание рабочих кадров, производственное предприятие, подбор персонала, хедхантинг, обучение кадров.

Keywords: human resource management, workforce retention, manufacturing company, recruitment, headhunting, training.

 

Введение

В промышленной сфере наблюдается кадровый голод, старение кадров, что приводит к снижению эффективности функционирования предприятий промышленной сферы т.е. сотрудники отдела кадров вынуждены закрывать вакансии сотрудниками более низкой квалификации, чем предусмотрено должной инструкцией, далее происходит обучение и развитие персонала до требуемого уровня, за счет средств работодателя, что в целом увеличивает общие затраты на управление персоналом, а следовательно снижает эффективность управления персоналом на предприятии, при этом если на предприятии не эффективна система удержания персонала, то затраты на развитие персонала являются бессмысленными.

Обострение выявленных проблемных зон в процессе управления персоналом на предприятиях оборонной промышленности можно наблюдать в связи с увеличением объема производства в данной сфере, значительно увеличилась потребность в рабочих кадрах, но фактически закрыть данную потребность сложно, на рынке труда наблюдается недостаток специалистов в данной сфере, на протяжении более чем 20-ти лет образование в сфере промышленности не являлось перспективным направлением, тогда как рынок труда переполнен такими специалистами как юристы, экономисты, бухгалтера.

Для повышения эффективности функционирования предприятия необходимо внедрение новых способов привлечения, развития и удержания рабочих кадров.

Цель статьи – изучить новые подходы к привлечению, развитию и удержанию рабочих кадров производственного предприятия.

Объектом исследования в данной работе является система социально-трудовых отношений на производственном предприятии.

Предметом исследования является организация работы по привлечению, развитию и удержанию рабочих кадров.

Теоретической основой стали научные труды и методические разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом.

Методы

Методологической основой исследования является комплекс общенаучных и специальных методов исследования.

Методы исследования: изучение литературы относительно формирования персонала на предприятии, анализ нормативных и законодательных актов по управлению персоналом, метод группировки и сравнения.

Результаты

Персонал предприятия можно рассматривать в качестве основного актива предприятия вне зависимости от формы собственности, размера и отраслевой принадлежности. Управление персоналом включает в себя следующие подсистемы: поиск и подбор, найм, адаптация, обучение и развитие, аттестация, мотивация.

Привлечение персонала состоит из таких компонентов как: поиск и подбор персонала, мотивация персонала, адаптация персонала и развитие персонала.

Удержание персонала состоит из таких компонентов как: мотивация персонала и оценка персонала.

Процесс привлечения персонала в организацию начинается с планирования потребности в персонале, определении количественных и качественных характеристик. Анализ рынка труда позволяет оценить, то на сколько реально привлечь кандидата с определенными профессиональными параметрами в организацию. Каналы привлечения кандидатов А. И. Глушковов разделил на две группы: активные и пассивные [6, с. 89].

Активные каналы привлечения кандидатов: размещение вакансии в сети интернет, обращение в центр занятости населения, поиск претендентов через сотрудников, размещение рекламы в социальных сетях.

Пассивные каналы привлечения кандидатов: самостоятельное обращение потенциальных сотрудников в отдел кадров.

Т.А. Шендель и М.В. Галайко акцентируют свое внимание на внешнем и внутреннем рынке труда, говорит о привлечении персонала как о процессе своевременного обращения к кругу работников на рынке труда (внешнем и внутреннем), обладающих соответствующей квалификацией и иными качествами, существенными для достижения успеха на вакантной должности, и поощрения их к подаче заявлений на работу в организации [19, с. 590]. А.А. Новиков утверждает, что в основе привлечения лежит заранее сформулированный набор требований к работнику, определенный в процессе анализа содержания труда [15, с. 201].

Рассмотрим факторы, влияющие на процесс привлечения персонала на предприятие в таблице 1.

Таблица 1

Факторы, влияющие на процесс привлечение персонала на предприятие

Внешние факторы

Внутренние факторы

Трудовое законодательство

Фактическое состояние рынка труда

Уровень безработицы

Конкуренция на рынке труда

Мода на определенный вид профессий

Кадровая политика предприятия

Размер предприятия

Имидж предприятия на рынке труда

Реализуемая политика привлечения персонала

 

Трудовое законодательство влияет на определение потребности в сотрудниках, т.е. время труда и отдыха регламентировано, также трудовое законодательство регулирует нормы труда подростков, женщин с детьми, инвалидов, лиц предпенсионного возраста (что также влияет на процесс привлечения сотрудников). Так на основе норм ТК РФ [1] работодатель не вправе отказать потенциальному работнику в трудоустройстве, если тот подходит по представленным критериям (профессиональные навыки, образование и т.д.), пол, возраст, национальность не могут быть критериями отказа [2]. Фактическое состояние рынка труда, соотношение спроса и предложения на рынке. Как пишут А.В. Кузьмина, Ю. Н. Трифонов, так состояние рынка руда различно в зависимости от региона поиска сотрудника. Также существуют популярные и не популярные профессии, что влечет избыток или недостаток кадров по какой-либо профессии [13, с. 102]. На сегодняшний день предприятия промышленности испытывают кадровый голод, тогда как на рынке труда избыток юристов, экономистов, бухгалтеров (при условии, что значительная часть работы данных специалистов автоматизирована) [16, с. 98].

Более сложен вопрос удержания персонала, так в зарубежной и отечественной литературе вопрос удержания персонала рассматривается параллельно с системой мотивации персонала, так если система мотивации эффективна, состав персонала стабилен и наоборот [10, с. 140]. При этом по мнению Д.А. Коростылевой, вопрос постоянства кадров рассматривается как одна из наиболее важных целей (критерий эффективности) работы менеджера по управлению персоналом [11, с.640]. В литературе рассматривается взаимосвязь (рисунок 1).

 

Рисунок 1. Взаимосвязь удержания персонала с компонентами системы управления персонала [6, с. 89]

 

В литературе не рассматривается связь вопроса удержания персонала с целями и задачами предприятия, также не проводится оценка особенности отрасли, так в торговле высокий уровень текучести кадров, что можно считать нормой.

В исследовании А.С. Тагировой и С.В. Терехиной отмечено, что часть зарубежных компаний внедряют систему управления персоналом таким образом, что сотрудник через 2-7 лет непрерывной работы на определенной должности должен быть перемещен, чаще по вертикале, при отсутствии такой возможности сотрудник выбывает [17, с. 209]. По мнению К. А. Лапиной, выбытие персонала можно рассматривать как обновление персонала, что при определенных условиях является положительным фактором [14, с. 100].

В таблице 2 представлены факторы, оказывающие влияние на удержание персонала.

Таблица 2

Факторы, оказывающие влияние на удержание персонала [13, с. 102]

Фактор

Характеристика

Стадия жизненного цикла организации

На стадии роста более актуален вопрос привлечения персонала, т.к. удержание персонала требует значительных временных и финансовых затрат. Говорить о необходимости удержания персонала целесообразно после прохождения адаптации и оценки эффективности.

Активное удержание персонала происходит на стадии зрелости, реализуются мотивационные программы различной составляющей.

На стадии спада происходит выбытие персонала, так реализация мер направленных на удержание персонала не целесообразна.

Отраслевая принадлежность

Текучесть / постоянство кадров напрямую связано с отраслевой принадлежностью предприятия, стоит отдельно рассматривать и структуру кадрового состава, так на предприятии общественного питания в обслуживании работает значительное количество студентов, в том числе происходит расширение штата на летний период т.е. говорить о том, что система удержания персонала не эффективна не целесообразно.

Система мотивации 

Система мотивации рассматривается как основной компонент удержания персонала, при этом в большей степени идет рассмотрение материальных и нематериальных стимулов. В меньшей степени рассматривается вопрос соответствия выбранной профессии индивидуальным характеристикам сотрудника.

Условия труда

Соответствие условий труда заявленным нормам в значительной степени оказывают влияние на эффективность системы удержания персонала, так выполнение трудовых функций при пониженных температурах может служить причиной выбытия сотрудника.

Эффективность деятельности

Все меры направленные на удержание сотрудника требуют финансовых и временных затрат, что возможно лишь при условии финансирования данных направлений т.е. эффективной хозяйственной деятельности.

 

Особенностью отбора кадров за рубежом является понимание того, что для поиска и отбора нужных кадров необходимо затрачивать значительное количество денег и времени [13, с. 102]. Считается, что это все равно дешевле, чем расходы на увольнение неподходящего сотрудника и новый поиск кандидата.

Таким образом, на сегодняшний день существует большое количество методов и источников поиска и отбора персонала. Эффективность каждой из технологий можно оценить только применимо к определенной организации, отрасли и стране. Так как то, что работает в той или иной стране, может быть не приспособлен к российским реалиям [5, с. 55]. Аналогично и по отрасли или специфике компании. Вопрос удержания сотрудников является актуальным для всех предприятий без исключения, особенно актуален данный вопрос, если речь идет о ключевых сотрудниках.

В таблице 3 представлены методы удержания сотрудников.

Таблица 3

Методы удержания сотрудников

Метод

Характеристика метода

Исключение демотиваторов

Работа, направленная по исключению демотиваторов должна проводится на постоянной основе, так наиболее важными параметрами являются: удовлетворенность системой оплаты труда; отсутствие неразрешенных конфликтов; адекватная нагрузка на сотрудников; комфортные условия труда.

Личное внимание руководителя

Выражается через осознаннее сотрудником свое значимости на предприятии, понимание, что вклад сотрудника в общее дело значителен.

Реализация индивидуальных мотиваторов

Все люди разные и соответственно все сотрудники имеют различные мотивы и стимулы, так невозможно разработать универсальную модель поощрения сотрудника, для одного важна карьера, для второго денежное поощрение здесь и сейчас, для третьего спокойствие и размеренность в течении рабочего дня.

Реализация индивидуальных мотивационных программ на практике не утверждается для каждого сотрудника, но реализуется посредством непосредственного управления линейным руководителем.

Создание рабочих групп для выполнения задач особой важности

В процессе работы в группе возникает групповое взаимодействие, что укрепляет связь между участниками т.е. происходит более эффективное удержание персонала на основе личных и профессиональных связей. Данное направление является эффективным при условии, что групповое взаимодействие также эффективно.

Реализация идей сотрудника по улучшению работы

Разделение полномочий позволяет соединить эффективность группового взаимодействия и значимости сотрудника, т.е. в основе лежат нематериальные факторы.

Дополнительная ответственность и свобода

Предоставление особых условий труда, по согласованию с сотрудником.

Обучение сотрудника

Реализация программ развития сотрудника служит мотивационным фактором для улучшения работы, происходит удержание сотрудника.

Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва позволяет выделить определенные заслуги сотрудника, а также предложить повышение в ближайшем будущем.

 

Основными направлениями развития персонала являются [3, с. 13]:

– организация проведения аттестации персонала;

– управление деловой карьерой персонала;

– управление служебно-профессиональным продвижением персонала;

– управление кадровым резервом;

– обучение персонала.

В заключение первой главы можно представить вывод: Организация работы по привлечению кадров на предприятие, одна из наиболее важных задач системы управления персоналом, что влияет на производственный процесс предприятия и в целом на будущее функционирование и развитие.

На процесс привлечения сотрудников в организацию оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды, наиболее важные факторы по мнению автора: трудовое законодательство, состояние рынка труда, конкуренция на рынке труда, размер предприятия [12, с. 359].

Процесс привлечения персонала представлен семью последовательными этапами от выявления потребности до процесса адаптации сотрудника. Выделяют внешние и внутренние источники привлечения персонала, выбор источника определяется реализуемой кадровой политикой предприятия, как правило, внешние и внутренние источники комбинируются.

Всю совокупность методов привлечения кандидатов можно разделить на активные методы и пассивные, также целесообразно разделение методов привлечения персонала на классические и инновационные.

Промышленные предприятия вынуждены функционировать в условиях кадрового голода в связи с такими факторами как: снижение привлекательности промышленных профессий среди молодежи, тяжелые условия труда и неконкурентная заработная плата, перетягивание сотрудников в другие сферы деятельности.

Анализ зарубежной и отечественной литературы в сфере формирования кадров на предприятии позволяет сказать, что в литературе представлена узкая концепция относительного данного вопроса:

– постоянство кадров рассматривается как высокая эффективность управления персоналом на предприятии, не проводится дополнительная оценка отрасли и особенности хозяйственной деятельности предприятия;

– привлечение персонала изучается на этапе планирования потребности в краткосрочной перспективе, и включает подбор, отбор и адаптацию персонала, тогда как, по мнению автора, вопрос привлечения персонала для крупных промышленных предприятий должен начинаться с формирования определенных навыков у детей, предоставления целевого обучения и т.д.  так как в промышленности наблюдается дефицит кадров и вопрос привлечения персонала необходимо раскрывать с привлечения потенциальных сотрудников в отрасль;

– методы изучения эффективности управления персоналом не рассматривают соответствие стратегических целей и задач общей системе управления персоналом, также не проводится анализ внешней среды и ключевых влияющих факторов.

Обсуждение

Потребность в профессиональном развитии персонала определяется путем выявления несоответствия, между имеющимися знаниями и навыками персонала, и теми знаниями, которые требуются для достижения поставленных организацией задач. Речь идет о выявлении различий между будущими и существующими компетенциями. В некоторых случаях по мнению А.О. Азаровой и М. К. Буйловой объектом развития становится совокупность концепций, соответствующих определенной должности [3, с. 13]. На процесс развития персоналом во многом оказывают влияние такие факторы как, общие инвестиции, направленные на управление персоналом, стадия жирного цикла предприятия и общая стратегия развития предприятия.

Специалисты, как правило, являются сотрудники с узкой производственной специализацией, где основной упор сделан на практические навыки [9, с. 101]. Необходимо организовать обучение собственными силами для рабочих зарекомендовавших себя с положительной стороны с целью повышения до специалиста.

На рисунке 2 представлена предлагаемая модель последовательности организации работы по привлечению специалистов.

 

Рисунок 2. Предлагаемая модель последовательности организации работы по привлечению специалистов

 

Время получения новой компетенции от 4-5 месяцев без отрыва от производства, прежде всего за счет наставничества, а также обучения собственными силами. Мотивация к обучению собственными силами это продвижение по службе, увеличение уровня материальной мотивации [8, с. 215].

Наиболее актуальным для анализируемого предприятия является привлечение рабочих, т.к. именно рабочих не хватает на производстве, что снижает общую эффективность производственной деятельности. В качестве рекомендаций предлагаются привлечение сотрудников с депрессивных территорий, в том числе организация переезда и обеспечение жильем [9, с. 101]. На предприятии реализуется обширный перечень социальных программ, в связи с чем значительного увеличения затрат не планируется.

На рисунке 3 представлена динамика уровня безработицы в 2022-2023 годы

 

Рисунок 3. Динамика уровня безработицы за 2022-2023 годы, %

 

Представленные мероприятия направленны на закрытие краткосрочной потребности в кадрах, на долгосрочную перспективу предлагается осуществлять работу со школьниками (проведение мероприятий профессиональной ориентации) и с выпускниками профильных учебных заведений (приглашение на работу). Для реализации данного мероприятия планируется запустить проект, рассчитанный на 5 лет.

На рисунке 4 представлена предлагаемая схема проведения профессиональной ориентации для школьников.

 

Рисунок 4. Предлагаемая схема проведения профессиональной ориентации для школьников [7, с. 57]

 

Как пишут Т.А. Задорова, С.А. Шагильцева, Т.А. Боганова, организация мероприятий в направлении профессиональной ориентации школьников направлена на долгосрочную перспективу, оценить эффективность возможно через 5-7 лет [8, с. 215].

Представленные мероприятия направлены на привлечение персонала, так с целью развития персонала предлагается разработать индивидуальный план развития для ключевых сотрудников, вне зависимости от занимаемой должности. Рассмотрим план развития рабочего промышленного предприятия.

В таблице 4 представлена общая информация о сотруднике промышленного предприятия.

Таблица 4

Общая информация о сотруднике

ФИО

Глушков Михаил Евгеньевич

Дата рождения

10.03.1976

Уровень образования

Среднее

Должность

Слесарь МСР III разряд

Стаж работы в организации

9 лет

ФИО наставника

Барышев Сергей Геннадьевич

Компетенции, требующие развития

Навыки работы с нормативно-технической документацией

Навыки работы с ручными и электрическими инструментами

Знание инструкций по технике безопасности и охране труда

 

В таблице 4 представлены методы индивидуального развития сотрудников промышленного предприятия.

Таблица 4

Методы индивидуального развития сотрудников промышленного предприятия

Методы развития

Содержание метода

Приоритет при составлении ИПР

Развивающие проекты

Участие в проекте, требующем более высокого уровня развития выбранного умения/навыка/ и (или) временное назначение на должность

50%

Самообучение

Анализ прошлого опыта, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы

30%

Тренинги и обучающие программы

Краткосрочное интенсивное обучение по выбранному для развития умению/навыку (в т.ч. дистанционное обучение)

Развитие на рабочем месте

Конкретные задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию выбранного умения/навыка

20%

Обратная связь

Обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем своей работы с точки зрения прогресса в развитии умения/навыка

Обучение на опыте других

Наблюдение за коллегой/руководителем, у которого данный навык/умение развит высоко; совместное обсуждение опыта с коллегой/ руководителем

 

Таким образом, макет индивидуального плана развития сотрудника промышленного предприятия описывает цели профессионального и личностного развития, а также конкретные шаги (мероприятия), направленные на их достижение. Данный документ помогает сотруднику кадровой службы системно подойти к процессу формирования будущего руководителя. Далее представим экономическое обоснование предлагаемых мероприятий.

Предприятие реализует эффективную систему мотивации, в том числе обширный перечень социальных программ, уровень заработной платы находится чуть выше рынка, основные причины выбытия персонала заключается в том, что часть кадров являются «переквалифицированными» и ожидают повышения, при условиях стабильности расширение не планируется, следовательно, и повышения персонала не планируется. Инвестировать значительные денежные средства в развитие персонала не целесообразно, необходимо разрабатывать индивидуальный план развития для ключевых фигур, что позволит реализовать меры, направленные на удержание основных сотрудников. Представленные мероприятия являются экономически эффективными и могут быть предложены к реализации для промышленного предприятия.

Заключение

Организация работы по привлечению кадров на предприятие, одна из наиболее важных задач системы управления персоналом, что влияет на производственный процесс предприятия и в целом на будущее функционирование и развитие. На процесс привлечения сотрудников в промышленное предприятие оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды, наиболее важные факторы, по мнению автора: трудовое законодательство, состояние рынка труда, конкуренция на рынке труда, размер предприятия.

Процесс привлечения персонала представлен семью последовательными этапами от выявления потребности до процесса адаптации сотрудника. Выделяют внешние и внутренние источники привлечения персонала, выбор источника определяется реализуемой кадровой политикой предприятия, как правило, внешние и внутренние источники комбинируются.

Всю совокупность методов привлечения кандидатов можно разделить на активные методы и пассивные, также целесообразно разделение методов привлечения персонала на классические и инновационные. Промышленные предприятия вынуждены функционировать в условиях кадрового голода в связи с такими факторами как: снижение привлекательности промышленных профессий среди молодежи, тяжелые условия труда и неконкурентная заработная плата, перетягивание сотрудников в другие сферы деятельности.

Анализ зарубежной и отечественной литературы в сфере формирования кадров на предприятии позволяет сказать, что в литературе представлена узкая концепция относительного данного вопроса:

– постоянство кадров рассматривается как высокая эффективность управления персоналом на предприятии, не проводится дополнительная оценка отрасли и особенности хозяйственной деятельности предприятия, так, если рассматривать узкого специалиста;

– привлечение персонала изучается на этапе планирования потребности в краткосрочной перспективе, и включает подбор, отбор и адаптацию персонала, тогда как, по мнению автора, вопрос привлечения персонала для крупных промышленных предприятий должен начинаться с формирования определенных навыков у детей, предоставления целевого обучения и т.д. т.к. в промышленности наблюдается дефицит кадров и вопрос привлечения персонала необходимо раскрывать с привлечения потенциальных сотрудников в отрасль;

– методы изучения эффективности управления персоналом не рассматривают соответствие стратегических целей и задач общей системе управления персоналом, также не проводится анализ внешней среды и ключевых влияющих факторов.

В качестве рекомендаций предлагается реализовать ряд мер, направленных на повышение эффективности привлечения персонала: для руководителей планируется использовать хедхантинг; для привлечения специалистов планируется использовать обучение собственными силами (использование внутренних источников); для привлечения рабочих предлагается осуществлять привлечение сотрудников с депрессивных территорий, оплачивая стоимость переезда. Представленные меры позволят зарыть дефицит в сотрудниках.

Предприятие реализует эффективную систему мотивации, в том числе обширный перечень социальных программ, уровень заработной платы находится чуть выше рынка, основная причина выбытия персонала заключается в том, что часть кадров являются «переквалифицированными» и ожидают повышения, при условиях стабильности расширение не планируется, следовательно, и повышения персонала не планируется.

 

Список литературы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023) [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.consultant.ru/
  2. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 328 (ред. от 29.12.2023) «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие промышленности и повышение ее конкурентоспособности» (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.01.2024) [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.consultant.ru/
  3. Азаврова А. О. Совершенствование подходов к развитию системы управления персоналом в России на основе международного опыта / А.О. Азарова, М. К. Буйлова // Вестник университета. – 2021. - №1. – С. 13-17.
  4. Бюллер В. А. Формирование и реализация стратегии привлечения персонала в организации / В. А. Бюллер // The Scientific Heritage. – 2021. – №1. – С. 171-179
  5. Галамага Н. В. Современные проблемы предприятий нефтегазовой отрасли РФ / Н. В. Галамага, Н. Н. Стародубова // Вестник науки. – 2023. – №2. – с. 55-58
  6. Глушкова А. И. Оценка эффективности работы системы кадрового резерва промышленного предприятия / А. И. Глушкова // Гуманитарный научный журнал. – 2022. – №2(3). – С. 89-95.
  7. Жигарь О. В. Особенности хедхантинга: содержание и технологии / О. В. Жигарь // Общество, экономика, управление. – 2020. – №3. – с. 57-69
  8. Задорова Т. А. Оценка эффективности системы мотивации персонала организации / Т.А. Задорова, С.А. Шагильцева, Т.А. Боганова // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». – 2021. – №3. – с. 215-222
  9. Капитанов С.В. Способы защиты персонала от переманивания конкурентами / С.В. Капитанов // Вопросы науки и образования. – 2022. – № 1 – С. 101-125
  10. Капитанов С. В. Хедхантинг и executive search. Как переманить сотрудника из другой организации? / С. В. Капитанов // Проблемы современной науки и образования. – 2020. – № 1 – С. 140-145
  11.  Коростылева Д. А. Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом / Д. А. Коростылева // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2022. – №1. – С. 632-645.
  12. Короткова М. А. Формирование модели привлечения персонала в системе государственной службы на основе концепции управления талантами / М. А. Короткова, А. Л. Денисенко, В. И. Федорченко // Вестник Академии знаний. – 2022. – №2. – С. 354-368
  13. Кузьмина А.В. Механизмы реализации и перспективы государственной политики по развитию среднего профессионального образования в российской федерации / А.В. Кузьмина, Ю. Н. Трифонов // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. – 2022. – №1. – с. 102-105
  14. Лапина К. А. Определение процесса поиска и подбора персонала в организациях / К. А. Лапина // Вестник науки. – 2022. – №1. – с. 100-105
  15. Новиков А. А. Особенности формирования персонала малого предприятия / А. А. Новиков // Экономика и социум. – 2022. – №2. – С. 201-209
  16. Ореховский П. А. Сменяемость руководства и экономическое развитие: существует ли взаимная связь? / П. А. Ореховский, Д. С. Терещенко, В.С. Щербаков // Journal of Institutional Studies (Журнал институциональных исследований). – 2021. - №3. – С. 97-102.
  17. Тагирова А. С. Привлечение кандидатов на работу в организацию / А.С. Тагирова, С.В. Терехина // УЭПС: управление, экономика, политика, социология. – 2021. – №2. – С. 210-229
  18. Тулубаева Д. С. Анализ эффективности кадровой политики предприятия / Д. С. Тулубаева, Н. С. Молдашева // Форум молодых ученых. – 2021. – №2(4). – С. 600-612.
  19. Шендель Т. А. Опыт формирования бренда работодателя как фактора привлечения персонала на современных предприятиях / Т.А. Шендель, М.В. Галайко // Эпоха науки. – 2021. – №1. – С. 590-601
  20. Bliss W. G. Cost of employee turnover / W. G. Bliss // Fortune. – 2020. – №3. – С.20-22.
Удалить статью(вывести сообщение вместо статьи): 

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.