РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА СВОБОДУ ВЕРОИСПОВЕДАНИЯ В РАМКАХ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

АННОТАЦИЯ

В статье исследуется эффективность реализации гарантированного статьёй 28 Конституции Российской Федерации права на свободу совести и свободу вероисповедания. Проводится анализ применения норм трудового права в их связи с правом на свободу совести.

Ключевые слова: свобода совести, религия, обряд, работник, дисциплинарное взыскание, трудовая дисциплина.

По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения, среди россиян по состоянию на 2023 год подавляющее большинство относит себя к верующими людям. А именно – 57 процентов респондентов идентифицируют себя как православные христиане, 5 процентов считают себя мусульманами, по одному проценту составляют христиане католического и протестантского исповедания соответственно, а также буддисты. Представители других религий в общей сумме – 5 процентов от населения. Исходя из этих данных, можно было бы сделать вывод о том, что Российская Федерация представляет собой религиозное общество, однако из тех граждан, которые отнесли себя к верующим, лишь 15 процентов утверждают, что религия играет в их жизни очень важную роль. На основе указанной информации, будет разумным предположить, что среди верующих граждан России, те, кто на регулярной основе исполняет предписания своей религии и стремится вести жизнь в соответствии с ней, остаются крайне малочисленной группой населения.

Поскольку граждане, строго соблюдающие предписания своей религии, представляют собой меньшинство среди населения Российской Федерации, встаёт вопрос об опасности нарушения такого права личности, как гарантированное ст. 28 Конституции право на свободу вероисповедания, которое раскрывается как право исповедовать индивидуально любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними. Следует упомянуть также и пункт 2 статьи 19 Конституции: государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Опасность дискриминации по религиозному признаку далее будет рассмотрена в контексте трудовых отношений, поскольку эта сфера человеческой деятельности в силу регулярности и повсеместности участия в ней человека, подвержена наибольшему риску нарушения права на свободу вероисповедания. Дискриминация работника, т.е. ограничение его трудовых прав и свобод по обстоятельствам, не связанных с его деловыми прямо запрещена частью 2 статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации, а статья 64 относит отношение к религии к перечню необоснованных причин отказа при заключении трудового договора. Однако, в самом кодексе не конкретизируется, что какие ограничения в отношении работника следует понимать под дискриминацией по религиозному признаку. Чтобы выяснить это, обратимся к Федеральному Закону «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее – N 125-ФЗ). Согласно пункту 1 статьи 3, в Российской Федерации гарантируются свобода совести и свобода вероисповедания, в том числе право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, совершать богослужения, другие религиозные обряды и церемонии, осуществлять обучение религии и религиозное воспитание, свободно выбирать и менять, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними, в том числе создавая религиозные объединения. Обратить внимание следует на право совершать богослужения, другие религиозные обряды и церемонии, а также на право действовать в соответствии с религиозными и иными убеждениями, поскольку все они относятся к практической стороне религии, а значит именно в отношении этих действий работодателем может быть предпринята попытка неправомерно их ограничить.

Исходя из содержания пункту 2 статьи 3 N 125-ФЗ право человека и гражданина на свободу совести и свободу вероисповедания может быть ограничено федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов человека и гражданина, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, работодатель не имеет права как-либо ограничивать права своих работников на свободу вероисповедания – препятствовать совершению работником религиозных обрядов, церемоний и действиям работников в соответствии со своими убеждениями, в том числе путём издания соответствующих локальных норматив. Но в то же время, в содержании N 125-ФЗ отсутствуют нормы, которые бы обеспечивали реализацию права на свободу вероисповедания индивидуально, а регулирует и охраняет его лишь в рамках религиозных организаций. Поэтому, права работника, соблюдающего предписания своей религии, такие как регулярное исполнение обрядов или ношение религиозной одежды, могут вступать в конфликт с установленными правилами внутреннего трудового распорядка: так как порядок исполнения обрядов в конкретном месте и в конкретное время никак не закреплён, такие действия работника могут быть расценены работодателем как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей и, в соответствии со статьёй 192 Трудового Кодекса Российской Федерации, привести к наложению дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации также не содержится норм, которые бы прямо гарантировали работнику право индивидуально исполнять обряды и действовать в соответствии со своими религиозными убеждениями на рабочем месте. Так, отсутствуют нормы, которые бы обеспечивали работникам право на ношение религиозной одежды, в результате чего возможен конфликт, порождаемый несоответствием вероисповедания работника и правил внутреннего трудового распорядка, где, как правило указывается дресс-код. Это создаёт опасность применения в отношении соблюдающего религиозные предписания работника необоснованных дисциплинарных взысканий, в том числе незаконного увольнения на основании пункта 5 и пункта 6 подпункта а) части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Работодатель может уволить работника, проинтерпретировав действия работника, необходимые в соответствии с предписаниями его вероисповедания, как неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин либо как прогул, если необходимость совершать эти действия не была указана в трудовом договоре.

Судебная практика показывает, что обращения работников в связи с предполагаемым нарушением их права на свободу вероисповедания имеют место не только среди представителей религиозных меньшинств, самым крупным среди которых являются мусульмане, но и среди приверженцев наиболее крупной в Российской Федерации религиозной группы – православных христиан. Из чего следует, что проблема, вероятно, стоит более широко, чем это может показаться на первый взгляд. Это, однако, не всегда свидетельствует о том, что ущемление гарантированного частью 1 статьи 28 Конституции имеет место быть.

Приведём пример из судебного решения Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики № 2-3148/2019 2-3148/2019~М-2273/2019 М-2273/2019 от 4 декабря 2019 года по делу № 2-3148/2019. Истец обратилась в суд в суд с иском об оспаривании дисциплинарного взыскания в виде замечания. Дисциплинарное взыскание было применено в отношении истца на основании нарушения ею приказа работодателя «Об установлении противопожарного режима и назначении ответственных лиц за их выполнение в 2019 году», которое выразилось в использовании открытого огня. Истец зажгла свечу у себя в кабинете, что было расценено как нарушение её трудовой дисциплины. В иске её представителем высказывались доводы, что наложение дисциплинарного взыскания было нарушением её прав на свободу совести, поскольку истец исповедует православие и во время зажжения свечи хотела читать молитву «Отче наш…».  Сама истец также отмечала: «пламя свечи по рекомендации психологов является одним из способов психологической разгрузки. Врачи по МСЭ наиболее подвержены эмоциональному выгоранию в связи со специальностью работы. Поскольку в учреждении не организованы места для этого, я зажгла восковую свечу на рабочем столе в стеклянном подсвечнике и контролировала ее.» Суд отказал в удовлетворении исковых требований, поскольку, по мнению суда, соблюдение противопожарного режима не противоречит и не может противоречить N 125-ФЗ, а значит приказ ответчика был нарушен без уважительных причин.

Основываясь на утверждениях истца и позиции суда, мы делаем вывод, что, хотя действия истца отчасти мотивировались её религиозными убеждениями, но в большей степени были основаны на её личном мнении и избранном ею способе «психологической разгрузки», чем на «действиях в соответствии с религиозными убеждениями». А потому, в таких случаях, со стороны работника отсутствует реализация права на свободу вероисповедания, которая могла бы быть нарушена дисциплинарным взысканием. Соблюдение правил противопожарного режима не ограничивают религиозную свободу, поскольку не ограничивали истца в возможности совершения её обязательных для неё обрядов.

Следовательно, важно различать действия лица в соответствии с религиозными убеждениями и религиозно мотивированные действия. В первом случае речь идёт о соблюдении обязательных предписаниях религии и действиях, логически вытекающих из них, во втором – о поступках, продиктованных принадлежностью к религии, но необязательных и основанных на собственных выводах лица. Применение взыскания за те их них, что нарушают трудовую дисциплину, по нашему мнению, не могут считаться нарушением права на свободу вероисповедания.

Для демонстрации предполагаемого различия рассмотрим решение Советского районного суда г. Казани № 2-1305/2020 2-1305/2020~М-101/2020 М-101/2020 от 25 февраля 2020 года по делу № 2-1305/2020. Истец обратился в суд с иском о признании о признании приказа о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным. Приказом ответчика истец был уволен, как указано в приказе за «нарушение трудовой дисциплины, которое выразилось в невыполнении им своих трудовых обязанностей по контролю за территорией с 15 час. 15 мин до 19 час. 30 мин.» Истец посчитал приказ незаконным, а также иные приказы о применении мер дисциплинарного взыскания за аналогичные нарушения. Нас интересует заключение служебной проверки, исходя из которого истец покидал расположение своего поста, переместившись в иное служебное помещение. Действия истца были продиктованы необходимостью совершить омовения, обязательные для намаза, которые были невозможны без покидания своего поста, поскольку на его территории отсутствовал санитарный узел. Суд признал перемещение истца совершённым по уважительной причине, так как того требовала необходимость совершения гигиенических процедур. Гигиенические процедуры в этом случае были продиктованы главным образом не физиологическими потребностями, а необходимостью совершения обязательного религиозного обряда, который, который истец, будучи мусульманином, не смог бы совершить без процедуры ритуального омовения.

В отличие от предыдущего примера, даже несмотря на то, что истец напрямую не ссылался на нарушение его права действовать в соответствии с религиозными убеждениями, суд посчитал, что его действия были необходимыми и не являлись бы нарушением трудовой дисциплины, даже если бы в правилах внутреннего трудового распорядка было прямо запрещено покидать с такими целями пост во время смены.

Как мы можем видеть на примере указанных судебных дел, работодатель, как правило не придаёт значения, были ли действия работника, которые, по его мнению, нарушают трудовую дисциплину, продиктованы предписаниями исповедуемой работником религии или же частным мнением работника, что может приводе к необоснованным дисциплинарным взысканиями вплоть до незаконного увольнения. На основании этого, мы предполагаем целесообразным внесение изменений в Трудовой Кодекс, которые бы закрепляли за работником право на индивидуальное исполнение предписанных его вероисповеданием обязательных обрядов постольку, поскольку это не препятствует его трудовой функции. Это позволило бы избежать неправомерных ограничений права на свободу вероисповедания.

Список литературы:

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Консультант Плюс
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.02.2024) // Консультант Плюс
3. Религия и общество: мониторинг [Электронный ресурс] // Всероссийский центр изучения общественного мнения. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/religija-i-obshchestvo-monitoring
4. Решение № 2-1305/2020 2-1305/2020~М-101/2020 М-101/2020 от 25 февраля 2020 г. по делу № 2-1305/2020 // https://sudact.ru/regular/doc/vb0Utcr1jNmv/
5. Решение № 2-3148/2019 2-3148/2019~М-2273/2019 М-2273/2019 от 4 декабря 2019 г. по делу № 2-3148/2019 // https://sudact.ru/regular/doc/CDU8qS1qxOUQ/
6. Федеральный закон «О свободе совести и о религиозных объединениях» от 26.09.1997 N 125-ФЗ (последняя редакция) // Консультант Плюс