ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

THE CONCEPT AND STRUCTURE OF WAGES

Irina Dolmatova

master's student, Institute of Law and Economics, Dorzhi Banzarov Buryat State University,

Russia, Ulan-Ude

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена анализу понятия заработной платы и ее структуры. В статье рассматриваются предложения по совершенствованию определения заработной платы, данного в действующем законодательстве. Отмечается необходимость закрепления в законе легальных дефиниций компенсационных и стимулирующих выплат. Обращается внимание на существующую неопределенность в вопросе отнесения компенсационных и стимулирующих выплат к системе МРОТ.

ABSTRACT

The article is devoted to the analysis of the concept of wages and its structure. The article discusses proposals to improve the definition of wages given in the current legislation. It is noted that there is a need to consolidate legal definitions of compensation and incentive payments in the law. Attention is drawn to the existing uncertainty in the issue of attributing compensation and incentive payments to the minimum wage system.

Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты, МРОТ.

Keywords: wages, remuneration of labor, compensation payments, incentive payments, minimum wage.

В условиях рыночных отношений, модернизации рынка труда и процессов глобализации мирового сообщества, совершенствование правового регулирования заработной платы и повышение эффективности реализации правовых норм, посвящённых данному институту трудового законодательства, выступает важной задачей для каждого государства. Работники нуждаются в наличии адекватных гарантий, которые бы отвечали принципу социальной справедливости и обеспечивали бы выплату соразмерного приложенным усилиям размера заработной платы.

В статье 129 Трудового Кодекса приводится следующая дефиниция «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты» [2].

Некоторые специалисты в области трудового права считают, что данное определение в полной мере не отражает признаков заработной платы, которые закреплены в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» [1]. Так, в указанном акте говорится не только об оплате уже выполненной работы (оказанной услуге), но и об оплате работы, которая должна быть выполнена (услуге, которая должна была быть оказана). Исходя из этого, простой по вине нанимателя также должен быть полностью оплачен, но в соответствии с отечественным законодательством простой оплачивается сотруднику лишь в размере 2/3 средней заработной платы.

Определенные вопросы вызывает отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда», поскольку последнее включает в себя также социальные выплаты, расходы работодателя (например, на аренду жилья работнику). Отдельные ученые-трудовики отмечают, что необходимо дать законодательное определение стимулирующим и компенсационным выплатам, поскольку на сегодняшний момент действующий ТК РФ содержит только их примерный перечень [3].

В науке трудового права выделяют два вида составляющих заработную плату:

основную часть — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника и характеристик выполняемой работы и компенсационные выплаты;

дополнительную (переменную) часть — стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы, в зависимости от оснований можно поделить на две группы: компенсационные выплаты за выполнение трудовых функций в отклоняющихся от нормальных условий (выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении должностей, сверхурочной работе и т.д.) и выплаты за труд в особых условиях (климатических; вредных и (или) опасных условиях труда).

Стимулирующие выплаты бывают текущими и разовыми, при этом последние не включены в систему оплаты труда. Целью стимулирующих выплат (доплат, премий, надбавок) является поощрение сотрудников. Они устанавливаются в локальных актах организации или в -коллективно или индивидуально-договорном порядке.

В правоприменительной практике суды придерживались позиции, в соответствии с которой указание на минимум заработной платы, а именно не ниже МРОТ, относится ко всей его структуре, включая все стимулирующие и компенсационные выплаты. Представляется, что такое положение дел не соответствует трудовым принципам и значительно снижает уровень гарантий трудовых прав сотрудников. Начиная с 2017 года в своих постановлениях Конституционный Суд с целью устранения существующей правовой неопределенности в решении вышеуказанной проблемы пошагово исключил из системы МРОТ сначала районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в особых климатических условиях , затем выплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу и т. д. Считаем, что наиболее логичным и целесообразным решением будет внесение именно в действующий ТК РФ положения, которое бы прямо устанавливало, что в состав МРОТ  должна входить только основная часть зарплаты ( оклад, ставка). Кроме того, такой опыт регулирования уже имелся в первоначальной редакции ТК РФ (до поправок 2007 г.) и в трудовом законодательстве отдельных стран (например, в Казахстане).

Таким образом, резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что несмотря на довольно подробное регулирование заработной платы, в отечественном законодательстве и правоприменительной практике все еще имеются неразрешенные проблемы и требующие внимания спорные вопросы.

Список литературы:

1. Конвенция Международной организации труда N 95 «Об охране заработной платы» (Женева, 1 июля 1949 г.) // СПС «КонсультантПлюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023) // СПС «КонсультантПлюс».
3. Лушников А. М. Трудовое право: учебник / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. – Москва: Проспект, 2021. - 768 с.