ЗАЩИТА ПРАВ НЕЗАКОННО УВОЛЕННЫХ РАБОТНИКОВ

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрено понятие «незаконное увольнение». Также перечислены основные случаи увольнения работника, которые являются незаконными. Рассмотрены способы защиты трудовых прав при незаконном увольнении. Представлены последствия таких увольнений для работодателя.

Ключевые слова: незаконное увольнение, защита прав, трудовые права, трудовые споры.

В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гражданину гарантирована защита в суде его прав и свобод [1].

Ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) среди основных прав работников, называет и право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами [2].

В первую очередь в ст. 352 ТК РФ закреплена самозащита, как один из основных способов защиты трудовых прав и свобод. В указанной правовой норме также среди способов защиты трудовых прав закреплена судебная защита. Следовательно, у работников и работодателей, если возникает трудовой спор, имеется право на обращение в судебный орган в целях осуществления защиты своих прав и законных интересов.

Исходя из статистических данных судебной практики, можно заключить, что в настоящее время законодательная база не ограждает работника от нарушения его прав в полной степени. Очень часто работодатели, основываясь на пробелах, имеющихся в трудовом законодательстве, используют положения трудового права по своему усмотрению.

Так, в соответствии с данными Верховного Суда Российской Федерации, судами Российской Федерации первой инстанции было рассмотрено гражданских дел, касающихся восстановления на работе: в 2018 г. – 10443 дел, в 2019 г. – 9 185 дел, в 2020 г. – 8 322 дел, в 2021 г. – 7748 дел, в 2022 г. – 6378 дел.  Из них число споров в связи с увольнением по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ), в 2018 г. – 6954 дел, в 2019 г. – 6 073 дел (66,12%), в 2020 г. – 5 593 дел (67,21%), в 2021 г. 5242 дел, в 2022 г. – 4204 дел [7].

На основании выше представленного можно заключить следующее:

– в качестве универсального порядка, применяемого в целях защиты трудовых прав, выступает судебная защита;

– именно на суды общей юрисдикции по рассмотрению и разрешению трудовых споров возложена основная нагрузка.

Также по вопросам нарушения прав в сфере трудовых отношений граждане могут обратиться в адрес Уполномоченного по правам человека Российской Федерации и уполномоченных по правам человека в российских субъектах.

Важно отметить, что в ТК РФ отсутствует определение незаконного увольнения. Но из практики следует, что «незаконное увольнение работника» – это прекращение трудового договора со стороны работодателя без законных на то оснований [4, с. 9].

Незаконными являются те основания, которые не предусмотрены ТК РФ или основываются на ложных доводах работодателя, а также увольнения, которые осуществляются с нарушением установленной законодательством процедуры. Незаконным увольнением считается:

1) увольнение работника за нарушение дисциплины без соблюдения очередности наложения более мягких дисциплинарных взысканий, например, предупреждения или выговора;

2) принуждение работника написать заявление об увольнении обманными методами, в случаях, когда сам работник не изъявлял желание к увольнению;

3) причина увольнения не содержится в ТК РФ или других законодательных актах;

4) увольнение сотрудника во время его нахождения на больничном (такое увольнение возможно на законных основаниях только при ликвидации компании);

5) работодатель не соблюдает законные требования к исполнению процедуры увольнения;

6) увольнение сотрудника, который относится к льготным категориям граждан. Таких работников можно уволить только в случаях ликвидации компании, а также в случае, если и стек срок действия срочного трудового договора при отсутствии других вакансий для данного гражданина [5, с. 254].

Так, Г. (далее – работник, истец) обратилась в судебный орган с иском к Управлению образования администрации муниципального района «Калганский район» (далее – Управление образования, работодатель, ответчик), в связи со следующим.  Работодатель вынес в истца приказ о том, что с Г. был расторгнут трудовой договор на основании неоднократного неисполнения ею без уважительных причин трудовых обязанностей. Как указала Г. в иске, работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ, поскольку у Г. не было затребовано соответствующих письменных объяснений, касающихся применения в отношении нее дисциплинарного взыскания. Также работодатель нарушил требования указанной правовой нормы, касающиеся следующего: приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания данного приказа.

В связи с тем, что работодатель нарушил весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядок, касающийся увольнения работника по инициативе работодателя, по мнению истицы, ее увольнение было незаконным, в связи с чем Г. просила суд восстановить ее на работе. Данное требование Г. судом было удовлетворено [6].

Важно отметить следующее: чтобы для работодателя наступили правовые последствия незаконного увольнения работника, помимо вышеуказанных юридических фактов, обязательно должны последовать действия самого работника, который был уволен и решил, что его увольнение является незаконным. Такими действиями работника выступают его обращения и жалобы, направленные на защиту и восстановление его трудовых прав, которые были нарушены.

Необходимо обратить внимание также на следующий важный аспект. На законодательном уровне в четкой форме закреплены сроки, по истечению которых у незаконного уволенного работника имеется право на заявление о его нарушенных трудовых правах, а также право на применение механизма защиты данных прав.

Так, работник имеет право на обращение в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок с того дня, как он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Также в ч. 2 ст. 386 ТК РФ закреплено, что в случае пропуска работником указанно срока, данный срок может быть восстановлен на основании разрешения комиссию по трудовым спорам спора сторон трудовых правоотношений, но только в случае, если такой пропуск был совершен работником по уважительным причинам.

Также необходимо отметить о десятидневном сроке обжалования работником решения, которое вынесла комиссия по трудовым спорам в соответствии со ст. 390 ТК РФ.  Указанный срок применяется и в случае подачи работником заявления в судебный орган, если не был рассмотрен комиссией по трудовым спорам индивидуальный трудовой спор по обращению работника в данную комиссию (на основании ст. 386 ТК РФ).

Ст. 392 ТК РФ предусмотрены сроки, в течении которых работник имеет право обратиться в суд за защитой нарушенных прав посредством разрешения индивидуального трудового спора. Так ч. 1 ст. 392 ТК РФ указывает, что работник может подать в судебный орган заявление по спорам об увольнении в течение одного месяца с того дня, как ему была вручена копия приказа об увольнении, либо с того дня, как работнику была выдана трудовая книжка, либо со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений, касающихся его трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

На основании выше представленных законодательных положений можно заключить, что работник может разрешить индивидуальный трудовой спор о своих нарушенных трудовых правах посредством обращения, как в комиссию по трудовым спорам, так и в результате подачи заявления в судебный орган в указанные сроки, закрепленные законодательством.

Далее необходимо проанализировать нормы трудового законодательства, касающиеся правовых последствий, возникающих в отношении работодателя, если факт незаконного увольнения работника были подтверждены.

Итак, если незаконное увольнение работника судом было подтверждено, работодатель должен:

 – восстановить незаконно уволенного работника на работе в прежней должности;

– возместить такому работнику заработную плату в размере среднего заработка за период с момента увольнения посредством оплаты всего времени вынужденного прогула;

– компенсировать незаконно уволенному работнику моральный вред, который был причинен в результате такого увольнения в том размере, который должен установить суд.

Выше представленные суждения основаны на положении п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – ППВСРФ № 2), применяемом судебными органами в целях того, чтобы принимаемые ими решения, касающиеся трудовых споров, были обоснованы: работник, который был уволен без законного основания, либо  путем нарушения установленного порядка увольнения, должен на прежней работе быть восстановлен [3].

Необходимо отметить, что выше указанным постановлением предусмотрена следующее: если не является возможным восстановить работника в прежней должности в связи с ликвидацией организации, то такое увольнение также является незаконным, при этом уволенному работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно с этим, в решении суда, которое выносится согласно п. 60 ППВСРФ № 2, должно содержаться требование, касающееся признания работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя), то есть с изменением основания увольнения.

Также согласно п. 60 ППВСРФ № 2, на основании заявления работника, являющегося незаконно уволенным, судебный орган вправе принять решение без указания на восстановление работника в занимаемой ранее должности. Но при этом работодатель на основании решения суда должен будет выплатить уволенному работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Также на работодателя возлагаются обязательства по изменению основания увольнения, которое судебным органом признано в качестве незаконного, на увольнение работника по собственному желанию (в соответствии с ч. 3 ст. 394 ТК РФ).

Важно указать, что аналогичные требования для работодателя в виде изменения основания увольнения, которое было оспорено в суде, на формулировку об увольнении работника по собственному желанию предусмотрены в отношении решения комиссии по трудовым спорам (в соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ), в том случае, если увольнение работника было признано незаконным в порядке рассмотрения комиссией по трудовым спорам индивидуального трудового спора.

Таким образом, исходя из выше представленного, можно заключить, что у работника имеется право на заявление требования, касающегося изменения основания его увольнения, посредством указания иного основания для прекращения трудового договора.

Здесь необходимо отметить, что, как правило, рассмотрение дел, касающихся восстановления незаконно уволенных работников в их должности, завершается вынесением решений в их пользу с сопутствующими компенсационными выплатами работодателя таким работником (т.е. неоплаченной заработной платы, а также морального вреда). Так, анализ статистических данных Судебного департамента при Верховном Суде РФ позволяет выделить следующие показатели. В 2018 г. было удовлетворено из числа споров в связи с увольнением по инициативе работодателя в 2018 г. – 2781 исков, в 2019 г. – 2 640 исков, в 2020 г. – 2648 исков, в 2021 г. – 2923 исков, в 2022 г. – 2415 исков [7].

В завершении необходимо отметить, что в соответствии с действующим законодательством решение суда первой инстанции о восстановлении работника в занимаемой должности (восстановление на работе) подлежит немедленному исполнению.

При этом немедленному исполнению подлежит решение, касающееся не только восстановления работника в занимаемой должности, но и в отношении компенсационных выплат данному работнику за вынужденный прогул.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020 //  Официальный текст Конституции РФ с внесенными поправками от 14.03.2020 опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020 (30 апр. 2022).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон [от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с посл. изм. и доп.)] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
3. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ [от 17 марта 2004 г. № 2 (с посл. изм. и доп.)] // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2007. – № 3. – март.
4. Агейчева Н.Н. Судебная защита прав работников при незаконном увольнении // В сборнике: Актуальные проблемы частного права в условиях модернизации российского общества. – 2022. – С. 8-16.
5. Беляцкая А.М., Пугачева Д.Р. Защита прав при незаконном увольнении // В сборнике: Управление социально-экономическим развитием: инновационный и стратегический подходы. –  2022. – С. 253-256.
6. Калганский районный суд Забайкальского края [Электронный ресурс]. −  Режим доступа: http://kalga.cht.sudrf.ru.
7. 7. Форма № 2 «Отчет о работе судов общей юрисдикции о рассмотрении гражданских, административных дел по первой инстанции» // Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации. [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.cdep.ru.