ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Эффективная система мотивации труда персонала – важное и необходимое звено в управленческом цикле организации, так как достижение конечной цели возможно только при эффективной работе каждого сотрудника персонала. Поэтому в данной статье будут рассмотрены методы мотивации сотрудников, их особенности и отличия.

Ключевые слова: мотивация, методы мотивации, управление персоналом, стимулирование.

Актуальность темы:

В последнее время в мире бизнеса и управления большой акцент уделяется управлению персоналом и такой её составной частью как мотивация. Персонал предприятия – это составные части предприятия, «винтики» одного большого «робота». Чтобы этот «робот» работал, необходимо, чтобы каждый «винтик» профессионально и четко выполнял поставленную задачу.

Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно, падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения данных ситуаций руководители предприятия задумались над повышением мотивации персонала своей организации.

Объектом исследования являются методы мотивации персонала. Целью написания статьи является изучение методов повышения мотивации у сотрудников предприятия.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия, но она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия. Также, подбирая методы стимулирования различных категорий сотрудников необходимо учитывать влияние этих индивидуальных операций на всю команду в целом. Выделяют несколько видов мотивации персонала:

1. Материальная мотивация
2. Нематериальная мотивация

Рисунок 1. Формы мотивации трудовой деятельности

Материальная составляющая — сотрудник за выполненную работу получает вознаграждение (материальные блага) в натуральной или денежной форме. Кроме того, материальная составляющая реализуется в денежной (монетарной) и не денежной (немонетарной) форме (руководящее звено направляет материальные ресурсы на улучшение условий трудовой деятельности субъекта, в то же время данные ресурсы не влияют на доходы индивида). Примером материальной мотивации будут являться:

• премии
• участие в прибыли
• бонусные выплаты
• компенсация расходов на ГСМ
• предоставление путевок в оздоровительные учреждения
• компенсация части затрат на учебные курсы
• скидки на продукцию организации
• система социальных гарантий/социальный пакет

 В свою очередь, нематериальная составляющая мотивации сводится к тому, что субъект за выполненную работу получает вознаграждение (блага) в нематериальной форме, то есть такие блага, которые не имеют объективной денежной оценки. В данном случае примерами являются:

• режим гибкого рабочего времени
• общественное признание и благодарность
• наделение полномочиями и ответственностью
•  кадровый резерв
•  уютная рабочая обстановка

Не подлежит сомнению, что наиболее эффективным и распространенным способом поощрения персонала за достигнутые показатели в трудовой деятельности является именно материальная составляющая мотивационного воздействия. Так, согласно исследованию Русской Школы Управления (РШУ), в котором приняли участие 350 руководителей различных российских компаний, а также сотрудники данных структур (по состоянию на 2021 год), по мнению самих работников, главным мотивирующим фактором для большинства из них остается уровень оплаты труда — 68 % респондентов. Другими важными факторами стали:

Рисунок 2. Распределение мотивационных инструментов по степени привлекательности для работников в организациях РФ, согласно исследованию РШУ

Основными задачами мотивации являются:

•  формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных задач применяются различные способы мотивации:

Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Для руководителей важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, чем они руководствуются и чего они хотят достичь. Для этого следует определить основную внутреннюю мотивацию работника и помнить об этом при создании мотивационной системы. Аналогичным образом руководитель может стимулировать усилия сотрудников по достижению результатов при минимальных затратах. При правильном использовании данных методов можно добиться лояльности сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации. Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для работника, а не использовать его только в отношении чего-то, чтобы «пометить» задачу из списка дел менеджера.

В некоторых организациях поддерживается командная работа, но основной упор делается исключительно на успех группы, который независим от вклада отдельных членов команды. Наоборот, в других они полагаются только на личные достижения и таким образом создают конкурентную атмосферу, которая ведет к нездоровому соперничеству. Исходя из всего вышеизложенного становится понятно, что необходимо поддерживать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с целями и задачами организации. Следует отметить, что само отношение руководителя может быть мотивирующим или демотивирующим элементом. Чрезмерные требования, несправедливая оценка или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, неправильное поведение представляет собой всего лишь несколько примеров из списка жалоб, собранных от сотрудников к менеджерам. Данные факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, вознаграждения и подарки.

Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и стремления, в которой подчиненные забывают неприятный интерьер или другие недостатки. Высококачественный руководитель вдохновляет своих подчиненных собственным примером, верой в успех, поддержкой и ведет их к достижению цели организации. Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам работник. Выяснилось, что высокая производительность труда работников возможна только в том случае, если они заинтересованы в конечном результате и если у них позитивный подход к работе. При отборе сотрудников руководитель должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и ощущать желание работать и стремиться к карьерному росту. Обучать новичка гораздо проще, чем мотивировать опытного, но ленивого «профессионала».

Наиболее значимым фактором при мотивации сотрудников, находящихся под контролем руководства, является его отношения с каждым сотрудником. Вторым по важности фактором является рабочая среда и организационная культура, которые стимулируют мотивацию и вовлеченность сотрудников. В идеале рабочая культура состоит из среды, в которой сотрудникам доверяют, с ними обращаются как со взрослыми, а не управляют ими. Сотрудникам доверяют ценности, видение, миссию и стратегические рамки, в которых они должны выполнять свою работу. Они часто общаются, к ним относятся с уважением и вежливостью, они вносят свой вклад в каждый аспект работы, которую они выполняют. Им также рекомендуется высказываться о том, во что они верят, участвуя в решении проблемы для клиента. Данные факторы помогают создать рабочую среду, в которой сотрудники выбирают мотивацию для выполнения требований своей работы. Нет ничего более могущественного, чем группа способных и мотивированных сотрудников.

Побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.

В заключении стоит отметить тот факт, что несмотря на достаточно широкий набор способов мотивации и стимулирования, как материального, так и нематериального характера, руководству организации для поддержания высоких показателей трудовой деятельности персонала, в обязательном порядке, необходимо разрабатывать систему мотивации и стимулирования с учетом 2-х вышеуказанных форм, так как только материальными благами удержать сотрудника довольно сложно ввиду значительного уровня конкуренции, а также ограниченных финансовых возможностей самих организаций. Кроме того, чтобы данная система была действенной, она должна быть прозрачной и понятной каждому субъекту. Реальная забота о сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности.

Список литературы:

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2017.
2. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Academia, 2019
3. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу — 3. — Санкт-Петербург: Питер, 2013.
4. Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации.