СХОДСТВО И ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ ДОГОВОРОВ В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ

SIMILARITIES AND DIFFERENCES BETWEEN AN EMPLOYMENT CONTRACT AND CONTRACTS IN CIVIL LAW

Kirill Kalinyuk

4th year student, Law Institute, Tomsk State University,

Russia, Tomsk

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются признаки, сходства и отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров. Приводятся позиции различных авторов по данному вопросу. Приводятся практические позиции по отличию гражданских и трудовых договоров. Анализируются преимущества этих договоров и их недостатки трудового и гражданского-правового договора для работника и контрагента.

ABSTRACT

The article discusses the signs, similarities and differences of an employment contract from civil law contracts. The positions of various authors on this issue are given. Practical positions on the difference between civil and labor contracts are given. The advantages of these contracts and their disadvantages of labor and civil law contracts for the employee and the counterparty are analyzed.

Ключевые слова: трудовой договор, работник, гражданский договор, различия договоров, практика разграничения.

Keywords: employment contract, employee, civil contract, contract differences, practice of differentiation.

Разграничение трудового договора и гражданско-правового договора является одной из интереснейших и до конца неизученных проблем в рамках трудового и гражданского права. Данная тема интересна тем, что с выбором формы заключения договора как гражданского, так и трудового может столкнуться каждый работник и работодатель, поэтому важно понимать их значение, различия и преимущества каждого из них, а также правовые последствия заключения или не заключения. Изучения различий позволяет не только определить природу договора, но и сформулировать признаки важные для правоприменительной практики. Зачастую работодатель пренебрегает заключением трудового договора, прикрывая фактически сложившиеся трудовые отношения, договор выполнения работ или оказания услуг. Тем самым нарушаются не только предписания трудового законодательства, основополагающие социальные и трудовые гарантии для работников: право на отпуск, право на отдых, на полагающиеся денежные доплаты и компенсации и иные. Поэтому необходимо изучить различия этих двух самостоятельных видов договоров.

Сформулированное в 56 статье ТК [10] определение трудового договора позволяет определить его существенные признаки, позволяющие отличить его от иных договоров связанных с трудом: договора подряда (ст. 702 ГК РФ) [1], договора оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) [1] пору; договора поручения (ст. 971 ГК РФ) [1] и иных. Их необходимо отличать для того, чтобы применять правильные нормы права к отношениям, которые их регулируют, для правильного определения прав и обязанностей сторон и ответственности сторон по договору.

Во-первых, стоит начать с наименования сторон, в трудовом договоре согласно статье 56 ТК РФ [10] таковыми являются работник и работодатель. В гражданско-правовом договоре в зависимости от вида договора, но по общему правилу это исполнитель и заказчик.

Во-вторых, предмет договора, предметом трудового договора является личное выполнение определенной трудовой функции в соответствии с занимаемой должностью, штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации в общем процессе труда данной организации, таким образом предмет трудового договора – сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них – лишь способ выполнения взятых на себя обязательств.

В-третьих, время действия договора этот критерий выделяет С.В. Осипова [8, с. 98], в гражданском договоре срок обозначается временем выполнение того или иного задания или же оказанием услуги, по выполнению договор прекращает свое действие. В трудовом праве по общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, но существуют исключения, когда трудовому договору можно придать временное значение – срочный трудовой договор. Основания и категории лиц, с которыми можно заключить срочный трудовой договор определены в статье 59 ТК РФ [10], максимальная его продолжительность до 5 лет. В-четвертых, немаловажным отличием является получение вознаграждения, за свою деятельность в гражданском договоре стороны как равноправные участники могут предусмотреть любой порядок оплаты, авансовые платежи, оплата за определенный этап проделанной работы, но самым распространенным способом является оплата по окончанию выполнения работ (оказания услуг). В трудовом праве установлена императивная норма в ст. 136 ТК РФ [10] заработная плата как вознаграждение за труд должна выплачиваться не реже 1 раза в полмесяца. И должна соответствовать минимальному размеру оплаты труда, установленного на законодательном уровне, при условии, что работник  отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда. Ответственность работодателя за невыполнения этих требований установлена Кодексом об административных правонарушениях ст. 5.27 [3], а также Уголовным кодексом ст. 145.1. [12]

Одним из отличительных признаков, который выделяет А.М. Куренной является личный характер выполнения обусловленной в договоре трудовой функции [5]. Он отмечает, что работник не вправе передавать выполнение своей работы иному лицу. А трудовое законодательство в данном случае охраняет лично его жизнь и здоровье, предоставляет иные гарантии, защищает его трудовые права и достоинство. Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично самим работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В гражданско-правовом договоре допускается возможность передоверия другим лицам, например в ст. 706 ГК РФ [1] прямо указано, что в случае не противоречия закону или договору подрядчик вправе привлечь иное лицо для выполнения работ. В таком случае изначальный подрядчик будет выступать как генеральный подрядчик и нести ответственность по договору и между заказчиком, и между субподрядчиком.

В свое учебнике С.В. Колобов и Ю.С. Сергеенко подчеркивают: «По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу)» [4, с. 156]. Заказчика, как правило, не интересует, в каких условиях, в какое время суток, кем (лично исполнителем или с чьей-либо помощью) будет проходить исполнение договора. Подрядчик вправе сам организовывать свой труд в любое удобное для него время, как правило, с использованием своих материалов и оборудования, не подчиняясь указаниям заказчика.

Работник, заключая трудовой договор он включается в трудовой коллектив и подчиняется тем правилам, которые установлены в организации (учреждении) – правилам внутреннего распорядка этот признак выделяет Н.В. Демидов в своем пособии [2, с 203]. В гражданских правоотношениях контрагент не включается в штат работодателя он самостоятелен и независим от него и действует только в рамках взятых на себя обязательств.

В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, что прямо предусмотрено в определении трудового договора. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность, например, возмещение убытков, уплата неустойки, уплата процентов за пользование чужими денежными средствами. Здесь стоит сказать, что работник выполняет обусловленную трудовым договором работу постоянно непрерывно в течение рабочего дня по установленному в организации распорядку, исполнитель по гражданско-правовому договору не обязан подчиняться распорядку контрагента, у него есть свои определенные договором конечные или промежуточные сроки выполнения работы, в рамки которых он должен уложиться.

Так же можно выделить такое отличие как возмещение убытков сторонами исполнители и подрядчики в гражданском договоре обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в строго предусмотренных случаях, ст. 243 ТК РФ.

Согласно определению трудового договора обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе, это также находит свое отражение в 22 ст. ГК РФ, которая касается обязанностей работодателя в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Если иное не предусмотрено договором подряда, работа выполняется иждивением подрядчика - из его материалов, его силами и средствами, что закреплено в 704 статье ГК РФ.

Подчинение власти работодателя также является сущностным отличием Само существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной власти работодателя. «Подчинение работника императивно «вмонтировано» в содержание трудового правоотношения, оно не позволяет указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора» как отмечает А.М. Куренной [5, с 116]. Данная обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку установлена ст. 15, 56 ТК РФ [10]. В гражданско-правовом договоре контрагенты по своему правовому положению равны.

Немаловажным признаком является то, что в трудовых отношениях, как правило, имеется документ о трудовой деятельности, и одновременно подтверждающий трудовой стаж работника – трудовая книжка. В ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. В гражданско-правовом договоре подобное отсутствует.

Работодатель, согласно 34 главе Налогового кодекса РФ [6], платит за работника обязательные страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование – это его обязанность. В гражданских отношениях такая обязанность отсутствует. А.В. Тумаков Н.А. Петраков в своей статье выделяют такое отличие как социальные гарантии [11, с 106]. Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, уплачивается пособие при временной утрате трудоспособности, устанавливается определённое число рабочих часов в неделю, определен порядок выплаты вознаграждения и его минимальный предел, и иные гарантии, а также право на поощрение при добросовестном исполнении трудовых обязанностей. При заключении гражданского правового пакета социальных гарантий не предусмотрено. «Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании» [7] это является сформулированной правовой позицией Конституционного Суда РФ.

Доказательствами, которые помогут работнику доказать в суде трудоправовое отношение между ним и работодателем, а не гражданское, как отмечается в письме ФНС России от 15.04.2022 N ЕА-4-15/4674 "О направлении информации по проведению мероприятий налогового контроля по НПД" [9] могут быть:

- письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода сотрудников на работу);

- расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;

- документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знания требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.

Таким образом, обобщая вышесказанное можно сказать, что указанные выше отличия имеют не только научное значение, но и позволяют разграничить данные виды договоров на практике, что немаловажно, так как трудовой договор имеет гораздо больше привилегий для менее защищенной стороны – работника.  Зачастую в практике работодатель пытается прикрыть существующие между ними фактические трудовые отношения гражданско-правовым договором. И как раз-таки те критерии, которые формулируются и наукой, правоприменительной практикой способствуют отграничить и признать договор трудовым и применить к отношениям трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы права, защитить права работников.

Список литературы:

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть 2. [Электронный ресурс]: федер. закон от 26 янв. 1996 г. № 51-ФЗ: (в ред. 01. янв. 2021) // КонсультантПлюс – надёжная правовая поддержка: официальный сайт. – Электрон. дан. – М., 1997–2022.
2. Демидов, Н. В.  Трудовое право. учебное пособие для вузов. - М. Издательство Юрайт, 2022. С. 202.
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях [Электронный ресурс]: федер. закон от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ: (в ред. 24. ноября. 2022) // КонсультантПлюс – надёжная правовая поддержка: официальный сайт. – Электрон. дан. – М., 1997–2022
4. Колобов С.В. Сергеенко Ю.С. Трудовое право России : учебник. 2-е изд., - М. Юстицинформ, 2018. С.156.
5. Куренной А.М.  Трудовое право России. - М. 2015. Проспект. С. 564.
6. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. [Электронный ресурс]: федер. закон от 5 августа 2000 года N 117-ФЗ: (в ред. 21. ноября. 2022) // КонсультантПлюс – надёжная правовая поддержка: официальный сайт. – Электрон. дан. – М., 1997–2022.
7. Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2019 N 1262-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Токалина Антона Вениаминовича на нарушение его конституционных прав статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации // КонсулътантПлюс : справ, правовая система. Версия Проф. М.
8. Осипова С.В. Гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, и трудовой договор. // Юридический вестник Самарского университета № 3. 2018. С. 98.
9. Письмо ФНС России от 15.04.2022 N ЕА-4-15/4674 "О направлении информации по проведению мероприятий налогового контроля по НПД"// КонсулътантПлюс : справ, правовая система. Версия Проф. М.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс]: федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ: (ред. от 04.11.2022; с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) // КонсультантПлюс – надёжная правовая поддержка: официальный сайт. – Электрон. дан. – М., 1997–2022.
11. Тумаков А.В. Петраков Н.А. Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договора: отдельные актуальные проблемы. Вестник экономической безопасности. 2018. С. 106.
12. Уголовный кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 13 июня 1996 года N 63-ФЗ: (в ред. 24. ноября. 2022) // КонсультантПлюс – надёжная правовая поддержка: официальный сайт. – Электрон. дан. – М., 1997–2022.