АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОЖАРНОЙ ОХРАНЫ В РФ

CURRENT PROBLEMS OF STAFFING OF THE FIRE PROTECTION IN THE RUSSIAN FEDERATION

Nikolay Guska

master's student, Siberian Institute of Business and Information Technologies

Russia, Omsk

АННОТАЦИЯ

В статье изложены актуальные проблемы кадрового обеспечения пожарной охраны в Российской Федерации.

ABSTRACT

The article describes some of the problems of staffing fire protection in the Russian Federation.

Ключевые слова: кадровое обеспечение, пожарная охрана.

Keywords: staffing, fire protection.

Для обеспечения системы укомплектования МЧС России высококвалифицированными кадрами в современных условиях увеличивающегося потока информации и сокращения времени на его обработку при сохранении достоверности получаемой информации, прослеживается необходимость совершенствования кадрового процесса отбора и оценки сотрудников, а именно, автоматизации процессов, включающих в себя различные способы оценки профессионально-важных качеств специалистов.

Нормативное правовое регулирование функционирования российской пожарной охраны включает большой массив нормативных правовых актов и документов федерального уровня, субъектов РФ, местного самоуправления и организаций. Среди них базовым является Федеральный закон от 21 декабря 1994 года N 69-ФЗ «О пожарной безопасности». Так, глава 2, ст. 4. данного закона определяет виды и основные задачи пожарной охраны. [1]

В начале XXI века, в условиях многократного увеличения объема решаемых задач, появилась негативная тенденция снижения профессионализма сотрудников МЧС в управленческом звене (особенно подразделений центрального аппарата) на фоне нехватки высококвалифицированных специалистов - управленцев. Основной причиной падения профессионализма сотрудников являлся низкий уровень их заработной платы, отсутствие служебного жилого фонда в системе министерства и недостаточная реализуемость социальных гарантий, предусмотренных законодательством для соответствующих категорий кадров. Неудовлетворенность сотрудников МЧС России сложившимся в обществе отношением к профессиональным способностям повлекла отток высококвалифицированных специалистов.

Сущность дезорганизационных процессов в этот период, с точки зрения специалистов - управленцев, экспертов, заключалась в активизации и укреплении устойчивости целого ряда негативных факторов:

- отсутствие системности и рациональности в сфере администрирования. Это выражалось в следующем: значительно увеличился документооборот (на уровне ГУ МЧС России это увеличение за три года имело 8-10 кратность); отчеты различного характера имели дублирующий характер. В большинстве исследованных ГУ МЧС России, при стопроцентном привлечении личного состава конкретного отдела только на переписку затрачивалось 150-160% общего трудового временного ресурса;

- непродуманность и неэффективность решений в организационно-штатном аспекте реорганизации системы МЧС России по всем сферам деятельности. Эксперты констатировали неудовлетворенность и несогласие со «спущенными сверху» штатами, отмечая, что в рамках этих же лимитов по численности на местах разработали бы более эффективный штат;

- раздутость штатов главного управления, центра управления кризисными ситуациями за счет «урезания» штатов противопожарной службы районного звена;

- смещение приоритетов при назначении на важные управленческие должности в сторону личной лояльности кандидата «выдвигающему» его лицу и пренебрежение такими личностными характеристиками как компетентность, образованность, управленческая культура, порядочность.

Такое состояние кадрового обеспечения МЧС не отражало необходимого уровня эффективности его деятельности, и требовало новых подходов.

Организационно - правовые основы для их решения заложены в разработанной Концепции кадровой политики МЧС России, утвержденной приказом МЧС от 01.07.2010 N 306 [2].

В Кoнцепции oпределены ее oснoвные направления на дoлгoсрoчную перспективу дo 2020 гoда, в тoм числе стратегические направления рефoрмирoвания, развития и сoвершенствoвания системы кадрoвoгo oбеспечения МЧС Рoссии. В результате ее реализации дoлжна быть сoздана бoлее эффективная система oтбoра, пoдгoтoвки, расстанoвки, прoдвижения и вoспитания специалистoв-прoфессиoналoв; услoвия рациoнальнoй рoтации кадрoв; сфoрмирoван резерв кадрoв для укoмплектoваннoсти системы МЧС Рoссии квалифицирoванными специалистами.

Кoнцепцией решение этих задач распределенo на три этапа.

На I этапе (2010 - 2011гг.) была oрганизoвана рабoта пo сoвершенствoванию системы кадрoвoгo oбеспечения и oна включала в себя:

- oрганизацию пoэтапнoгo oрганизациoннo-штатнoгo и качественнoгo укрепления кадрoвoй службы, дoведение численнoсти дo штатных нoрмативoв, введение дoпoлнительных мер пo oтбoру сoтрудникoв в кадрoвую службу;

- oрганизацию сoвершенствoвания техническoй oснащеннoсти кадрoвoй службы;

- фoрмирoвание единoй электрoннoй базы учета личнoгo сoстава МЧС Рoссии.

На II этапе (2012 - 2015 гг.) oсуществлялись:

- разрабoтка и внедрение системы мoнитoринга и oценки сoстoяния рабoты с личным сoставoм в системе МЧС Рoссии;

- разрабoтка и внедрение мoнитoринга oценки oрганизациoннo-управленческoй кoмпетентнoсти рукoвoдящих кадрoв.

На III этапе (2016 - 2020 гг.) предпoлагается решить следующие задачи:

- унифицирoвать метoды кадрoвoй рабoты с различными категoриями личнoгo сoстава, внедрение, автoматизацию кадрoвых прoцедур с применением иннoвациoнных технoлoгий в системе управления кадрoвыми ресурсами;

- разрабoтать и внедрить механизмы и метoдики стратегическoгo планирoвания кадрoвoгo oбеспечения [2].

Таким образом, в современных условиях совершенствование кадрового обеспечения пожарной охраны требует разработки и внедрения подходов, отвечающим свершившимся переменам с учетом имеющихся тенденций и перспектив. При решении этих вопросов важно выявить сущность и специфику кадровой работы во всех видах пожарной охраны. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Так, существуют свои особенности подбора кадров всех видов пожарной охраны. Руководитель предприятия и межведомственная комиссия, состоящая из представителей администрации объекта и представителей территориального органа управления Государственной противопожарной службы, определяют сроки, численность, условия размещения личного состава ведомственной пожарной охраны.

Нормативы численности и технической оснащенности частной пожарной охраны устанавливаются ее собственником самостоятельно. Руководителям частной пожарной охраны в своей деятельности по кадровому обеспечению следует помнить, что к выполнению социально значимых работ могут привлекаться совершеннолетние трудоспособные жители поселений и городских округов в свободное от основной работы или учебы время на безвозмездной основе не более чем один раз в три месяца. При этом продолжительность социально значимых работ не может составлять более четырех часов подряд. Указанные полномочия осуществляются органами местного самоуправления поселений, органами местного самоуправления городских округов и органами местного самоуправления муниципальных районов самостоятельно.

Организацию служебной деятельности муниципальной пожарной охраны целесообразно проводить в соответствии с нормативными правовыми актами, применяемыми в системе Государственной противопожарной службы МЧС России. Для определения численности личного состава муниципальной пожарной охраны, создаваемой в муниципальном образовании, экспертами предлагается учитывать соотношение площади обслуживаемой территории муниципального образования и численности проживающего населения. А необоснованная оптимизация личного состава пожарной охраны в сторону уменьшения численности, вряд ли представляется оправданной.

Важная проблема - найти способных и достойных руководителей, готовых взять на себя ответственность за судьбу подразделения и наладить работу. Для решения этой задачи МЧС целесообразно создать модельную характеристику руководителя, специальную методику отбора на руководящие должности.

Таким образом, для оптимального разрешения проблем кадрового обеспечения пожарной охраны нужно выявлять основные факторы, прямо или опосредованно воздействующие на количественные и качественные характеристики кадров, кадровую ситуацию в целом. Необходимо нейтрализовать воздействие таких отрицательных факторов, как недостаточная социально-правовая защита сотрудников; оторванность системы обучения от практики и другие. Решающим критерием при формировании управленческого аппарата должны стать достоинства конкретных личностей по профессиональным, деловым и морально-этическим качествам.

Важно провести кадровый мониторинг управленческого персонала, определить оптимальность и рациональность распределения кадров по регионам.

Должна сочетаться сменяемость управленческого персонала со стабильным и опытным составом квалифицированных инициативных работников. Ротация обеспечивает динамизм в системе пожарной охраны, приток в нее новых идей, совершенствование привычных устоев.

В заключение следует отметить, что своевременное решение проблем в кадровом обеспечении пожарной охраны позволит создать более эффективную систему отбора, подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов.

Список литературы:

1. Федеральный закон от 21.12.1994 Ш9-ФЗ (ред. от 29.12.2022 № 606-ФЗ) «О пожарной безопасности» // СПС Консультант Плюс.
2. Концепция кадровой политики МЧС России на период до 2020 года: Приказ МЧС России от 01 июля 2010г. N0306 // СПС Консультант Плюс.