ОСОБЕННОСТИ И АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ГПС МЧС РОССИИ

В статье представлены особенности и аспекты управления кадровыми процессами в подразделениях ГПС МЧС России.

Управление кадров осуществляет свою деятельность во взаимодействии со структурными подразделениями Главного управления, территориальными органами МЧС России, организациями, входящими в систему МЧС России, а также с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами государственной власти РС(Я), органами местного самоуправления, общественными объединениями и организациями.

Управление кадров руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами МЧС России, положением о МЧС России, приказами, директивами и распоряжениями МЧС России методическими рекомендациями Департамента кадровой политики МЧС России, а также настоящим Положением [1].

Руководство, координацию и контроль за деятельностью управления кадров осуществляет начальник Главного управления.

Управление кадров возглавляет начальник управления кадров, назначаемый на должность и освобождаемый от замещаемой должности в установленном для этой категории руководителей порядке. Он является прямым начальником личного состава отделов, входящих в структуру управления кадров.

В структуру управления кадров входят: отдел подбора, расстановки кадров и профессионального обучения, отдел воспитательной работы и профилактики коррупционных нарушений, отдел организационно-штатный работы и учета численности и отделение ФПС ГПС по кадровой работе с личным составом.

Существует большое количество подходов для решения проблемы управления персоналом и основными из всего многообразия являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу и решению проблемы управленческого персонала, системное обеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов [3].

Долгое время понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, хотя система управления любой организации обязательно содержала в себе функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива. При этом большая часть объёма работы по управлению личным составом выполнялась руководителями линейных подразделений организации.

В 90-ых годах XX столетия в теории управления социальными организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий, в первую очередь, успех деятельности всей организации, что усилило внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций. На смену теории, рассматривавшей персонал как издержки, которые необходимо сокращать, появляется теория управления человеческими ресурсами, как основными ресурсами, требующими инвестирования, создания условий для их развития, грамотного управления.

К элементам стратегии управления персоналом относятся:

- цель деятельности организации;

- систему планирования организации;

- отношения высших управленческих кадров;

- организационная структура служб управления персоналом;

- критерии эффективности системы управления персоналом;

- ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

- подготовка управляющих всех уровней управления;

- взаимосвязь с внешней средой.

Стратегию управления персоналом составляют:

- отбор персонала, включающий планирование его движения;

- оценка персонала, его квалификации;

- вознаграждение его деятельности во всех законных формах;

- развитие персонала.

Как известно, работа с персоналом для любой социальной организации осуществляется как функция обеспечивающая. Но для субъекта управления -руководителя организации работа с личным составом всегда являлась одной их основных функций [4].

В небольших подразделениях ГПС руководитель сам решает кадровые вопросы, но чем больше организация, тем больше и объём работы с персоналом и тогда вводятся должности заместителей или помощников начальников по кадрам, которым делегируются исполнительная, а нередко и организационная часть работы с личным составом. Ну и понятно, что, если орган многофункциональный, многоуровневый с большой штатной численностью, то для квалифицированного управления персоналом создаётся специальная кадровая служба [2].

Далее мы представим пути совершенствования управления персоналом в системе ГПС МЧС России:

- прогнозирование и перспективное планирование кадров с учетом всех факторов;

- построение мотивационного механизма управления системы социального обеспечения;

- совершенствование управления кадровыми процессами на основе современной системы научно-технического и информационного обеспечения;

- совершенствование организационной структуры аппарата управления и подразделений ГПС;

- анализ динамики развития персонала ГПС;

- определение научно обоснованных нормативов обеспечения кадрами;

- совершенствование планов развития персонала ГПС;

- планирование деловой карьеры персонала.

В целом, проблема управления персоналом раскрывается в нескольких аспектах:

- развитие у персонала современного экономического мышления, гражданской зрелости за принимаемые управленческие решения;

- обучение навыкам и системным знаниям управления производством, развитие хозяйского мировоззрения у работников любой должности;

- преобразование системы подбора кадров руководителей;

- исследование и использование потребностно-мотивационных факторов управления персоналом, иными словами, объективизация факторов кадровой работы;

- развитие новых, научно-обоснованных подходов к управлению персоналом на основе знаний научной психологии, экономики.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управлений персоналом и разработку технологии управления персоналом [5].

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудника и работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Список литературы:

1. Федеральный закон от 21.12.1994 Ш9-ФЗ (ред. от 29.12.2022 № 606-ФЗ) «О пожарной безопасности» // СПС Консультант Плюс.
2. Абрамов В.А. «Управление персоналом Государственной противопожарной службы». // Курс лекций. М, 2003. С. 18 - 23.
3. Воробьев Ю.Л. Реформа набирает силу // Пожарное дело. - 2005. - № 1. - С. 2 - 5.
4. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический журнал. - 2006. - Т.10, № 1. - С. 32 - 41.
5. Концепция кадровой политики МЧС России на период до 2020 года: Приказ МЧС России от 01 июля 2010г. N0306 // СПС Консультант Плюс.