СВЯЗЬ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

В целом, актуальность институциональной экономики и управления развитием персонала обусловлена необходимостью повышения конкурентоспособности организации и эффективности ее деятельности. Внедрение инноваций и современных HR-практик является одним из способов достижения этих целей. Целью этого исследования стал анализ управления развитием персонала на предприятии АО «Киномакс» и поиск решения по ее улучшению. В статье приведена количественная оценка управления развитием предприятия. Представлены рекомендации по улучшению управления развитием персонала АО «Киномакс».

Ключевые слова: экономика, институциональная экономика, экономическая система, управление развитием персонала, персонал.

Институциональная экономика и управление развитием персонала являются двумя взаимосвязанными понятиями, которые в совокупности могут привести к успешному развитию компании.

Институциональная экономика относится к изучению институтов, которые формируют экономические отношения. Это означает, что она изучает не только экономическую систему в целом, но и сами правила и законы, регулирующие поведение участников рынка. Институциональная экономика утверждает, что успешное функционирование экономической системы зависит от качества этих правил и законов, а также от способности участников рынка следовать им.

Управление развитием персонала относится к управлению персоналом компании в целом. Это включает в себя обеспечение доступности кадрового потенциала, создание стратегий развития персонала, оценку производительности и разработку планов по подготовке кадров.

Связь институциональной экономики и управления развитием персонала заключается в том, что компании должны соблюдать правила и законы, утвержденные в соответствующей экономической системе, чтобы успешно функционировать на рынке.

Одной из основных теорий институциональной экономики, которая может быть применена к управлению персоналом, является теория принципала-агента. Основным в этой теории является проблема оппортунизма. В развитии персонала связан с личной выгодой и преследует главным образом узкую цель – получение собственной выгоды. Такой подход не учитывает общих интересов и потребностей компании, а также может привести к краткосрочным решениям, которые не будут способствовать росту компании в будущем.

Оппортунизм может проявляться в различных ситуациях:

- Предпочтение определенным сотрудникам при распределении задач и вознаграждения.

- Создание условий, выгодных только для себя, но невыгодных для компании или других сотрудников.

- Проявление нечестности при отчетах о проделанной работе или желание занять более высокую должность без необходимых навыков и компетенций.

Оппортунистическое поведение может значительно снизить эффективность работы команды и оказать отрицательное воздействие на общую атмосферу в организации. Поэтому, важно учитывать общие интересы и потребности при развитии персонала, а также пресекать оппортунистическое поведение, ставить перед сотрудниками высокие требования и стимулировать их развитие и рост в организации.

Для борьбы с оппортунизмом внутри организации необходимо:

1. Определить свою корпоративную культуру и ценности, и создать правила поведения в соответствии с этими ценностями. Это поможет сделать ясными границы и мотивировать сотрудников, чтобы они не нарушали правила ради личной выгоды.

2. Сформулировать критерии оценки наиболее желательных качеств и навыков для горизонтальных переходов или продвижения. Это поможет вам обеспечить справедливость и прозрачность в процессах продвижения, а также позволит избежать ситуаций, когда сотрудникам предлагается подниматься на карьерую лестницу не на основе их знаний и умений, а на основе личных связей.

3. Создать контрольный механизм для проверки ситуаций, когда сотрудники рассчитывают на личные связи и положение в организации для достижения личных целей. Это позволит вам реагировать на ситуации, когда сотрудники обходят установленные правила и процедуры.

4. Обучать сотрудников этике и профессиональным навыкам. Обучение позволит создать общую пониманием корпоративной культуры, инвестировать в сотрудников и, в конечном итоге, уменьшить количество оппортунистических действий.

5. Проявлять лидерство, которое будет основываться на принципах доверия, открытости и прозрачности. Позволяйте сотрудникам высказываться, выслушивайте их мнения и предложения и учитесь на своих ошибках и опыте, чтобы создать рабочее окружение, поощряющее сотрудничество и уважение.

6. Находить и награждать сотрудников, которые действительно основывают свой успех на профессионализме, идеях и желании работать на благо организации. Это поможет вам создать культуру поощрения усилий, направленных на развитие, и уменьшить оппортунизм в компании.

Другой теорией, применимой к управлению персоналом, является теория транзакционных издержек. Она предполагает, что управление персоналом является транзакционным процессом, который связан с издержками. Руководители должны учитывать это при принятии решений в отношении найма, оценки и увольнения сотрудников.

Инструменты институциональной экономики, которые могут быть использованы для управления персоналом, включают контракты, системы поощрений и штрафов, а также правила и процедуры, которые ограничивают поведение работников и руководителей. Контракты могут устанавливать правила поведения сотрудников, определять их задачи и указывать время, необходимое для выполнения задач. Системы поощрений и штрафов могут стимулировать работников к лучшей работе и уменьшению конфликтов интересов.

Также может быть полезной теория институциональных изменений, которая предполагает, что изменения в организации должны быть произведены в соответствии с изменениями в внешней среде. Эта теория может помочь руководителям принимать более эффективные решения в отношении изменений в организации.

Таким образом, институциональная экономика предоставляет множество теорий и инструментов для управления персоналом, которые помогают руководителям и менеджерам принимать более эффективные решения, связанные с ежедневной деятельностью и изменениями в организации.

Список литературы:

1. Кожевина О.В. Управление изменениями развития: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 286 с
2. Пирогова, О. Е. Институционально-мотивационные механизмы трудовой активности / О. Е. Пирогова, Ц. Чжан // Стратегия формирования экосистемы цифровой экономики : сборник научных трудов, 2021. – С. 198-202.
3. Лукичев, П. М. Институциональная экономика / П. М. Лукичев, О. П. Чекмарев, А. Д. Шматко, 2021. – 123 с.
4. Онуфриева, А. С.  Институциональная экономика : учебное пособие для вузов / А. С. Онуфриева. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 160 с.
5. Сухарев О. С. - ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА 3-е изд., испр. и доп. Учебник и практикум для вузов - М.:Издательство Юрайт - 2021 - 463с.
6. Вольчик В. В. - ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА. Учебное пособие для вузов - М.:Издательство Юрайт - 2019 - 226с.