РОЛЬ МОТИВАЦИИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ В ПОВЫШЕНИИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

В данной работе рассмотрены основные теории о мотивации, доказана корреляция вовлеченности сотрудников с эффективностью их работы, а также проанализированы факторы, влияющие на работоспособность персонала.

ABSTRACT

In this paper, the main theories about motivation are considered, the correlation of employee enthusiasm with the effectiveness of their work is proved, and the factors affecting the performance of personnel are analyzed.

Ключевые слова: мотивация сотрудников, эффективность работы персонала, менеджмент, теории менеджмента.

Keywords: employee motivation, staff efficiency, management, management theories.

Мотивация сотрудников и поддержание их вовлеченности является важнейшим аспектом эффективного управления. В сегодняшней быстро меняющейся бизнес-среде как никогда важно поддерживать вовлеченность и мотивацию сотрудников. В этой статье мы рассмотрим важность мотивации и вовлеченности сотрудников на рабочем месте и предоставим менеджерам практические стратегии, помогающие их сотрудникам оставаться мотивированными и вовлеченными.

Для успешного управления мотивацией и вовлеченностью сотрудников важно понимать различные типы мотивации и их влияние на работников. Основные типы мотивации включают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

1. Внутренняя мотивация основана на внутренних факторах, таких как личные ценности, интересы, амбиции и самоудовлетворение. Сотрудники, которые испытывают внутреннюю мотивацию, выполняют свою работу, потому что они действительно заинтересованы в том, что они делают, и получают удовлетворение от собственных достижений. Внутренняя мотивация может привести к более высокому уровню вовлеченности, так как сотрудники работают с энтузиазмом и самодисциплиной, не зависимо от внешних стимулов [1].
2. Внешняя мотивация основана на внешних факторах, таких как материальное вознаграждение, похвала, признание или избегание наказания. Сотрудники, которые испытывают внешнюю мотивацию, могут выполнять свою работу, чтобы получить внешние стимулы или избежать негативных последствий, таких как штрафы или критика. Внешняя мотивация может быть эффективна в краткосрочной перспективе, но она может быть менее эффективной в долгосрочной перспективе, так как она не всегда способствует развитию внутренней мотивации и вовлеченности [2, с. 66].

Влияние типов мотивации на вовлеченность сотрудников:

Внутренняя мотивация связана с более высоким уровнем вовлеченности сотрудников. Когда сотрудники испытывают внутреннюю мотивацию, они ощущают более глубокое чувство удовлетворения от своей работы, чувствуют себя более автономными и организованными, и могут проявлять большую инициативу и креативность.

В настоящее время принято выделять 3 основные группы теорий мотивации:

1. Содержательные;
2. Процессуальные.

Содержательные теории мотивации предполагают, что различные потребности и желания могут мотивировать людей. Такие теории фокусируются на том, что именно внутри человека влияет на его мотивацию. Самые известные содержательные теории мотивации включают теорию Маслоу о иерархии потребностей и теорию Адамса.

Теория Маслоу утверждает, что человеческие потребности удовлетворяются по иерархии, начиная от базовых физиологических потребностей, таких как еда и жилье, и заканчивая потребностью в самореализации [3]. Теория справедливости Адамса предполагает, что мотивация зависит от восприятия справедливости в распределении ресурсов, вознаграждений или возможностей. Если человек считает, что он получает справедливое вознаграждение за свое усилие, это может мотивировать его продолжать работать на достижение целей [4].

Процессуальные теории мотивации предполагают, что мотивация зависит от процессов, которые происходят внутри человека, когда он принимает решение или выбирает, как поступить в определенной ситуации. Эти теории фокусируются на том, как человек оценивает свои возможности достижения целей, как он воспринимает свои достижения и неудачи, и как он регулирует свое поведение.

Самые известные процессуальные теории мотивации включают теорию ожиданий Врума, теорию мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.

Теория ожиданий Врума утверждает, что мотивация зависит от того, насколько человек верит в то, что его усилия приведут к желаемому результату. Теория Л. Портера и Э. Лоулера утверждает, что мотивация сотрудников зависит от трех факторов: ожидания, инструментальной ценности и ожидаемой ценности. Ожидания отражают предполагаемую связь между усилиями сотрудника и результатами работы. Инструментальная ценность указывает на то, насколько результаты работы важны для достижения целей сотрудника. Ожидаемая ценность подчеркивает важность того, чтобы результаты были достигнуты, а не только усилия [5, с. 160].

Для мотивации сотрудников необходимо, чтобы они верили в то, что их усилия приведут к достижению желаемых результатов, что результаты достойны достижения и что они получат должную награду за свои усилия. Это означает, что менеджеры должны более ясно определять ожидаемые результаты и, где это возможно, участвовать в создании систем вознаграждения, продвижения, развития и признания.

Качество обслуживания, обеспечиваемое компанией, хотя бы частично определяется тем, как персонал взаимодействует с клиентами. Следовательно, даже с этой точки зрения целесообразно более подробно остановиться на вопросе, касающемся методов управления персоналом. Отвечают ли применяемые компанией методы управления персоналом требованиям повышения качества обслуживания клиентов или они негативно сказываются на уровне сервиса? Можно выделить три типа взаимодействии компании с клиентами:

1. физическое взаимодействие (документация, приобретение продуктов/услуг);
2. деловое взаимодействие (доставка, скорость обработки за каза);
3. взаимодействие с персоналом компании.

Эффективное управление персоналом может рассматриваться как крайне значимый фактор; он оказывает влияние не только на взаимодействие клиентов с персоналом компании, но и на другие типы взаимодействия.

Мотивированный персонал более эффективно и рентабельно осуществляет деловое взаимодействие, активнее вовлекается в процесс принятия решений, выражает свое отношение к новшествам, потенциальным проблемам и переменам. В действительности, в сфере сервиса налицо выраженная взаимосвязь между мотивацией персонала и эффективностью этой деятельности. На этапе физического взаимодействия с клиентом задействован персонал пере дней линии, поскольку эти сотрудники руководят действиями клиентов, отслеживают погрузку продуктов, представляют продукт в наиболее привлекательном виде, поддерживают чистоту и порядок в офисе и т. д. Помимо этого, мотивация персонала путем вовлечения его в процесс обслуживания клиентов и предоставления ему соответствующих полномочий позволяет не только быстрее решать проблемы клиентов, но и способствует повышению качества обслуживании, делая процесс общения на этапе как физического, так и делового взаимодействия более комфортным для клиента [6].

В заключении можно подвести итоги того, что мотивация сотрудников — это один из ключевых элементов в управлении командой. Менеджмент, который уделяет внимание мотивации работников, может добиться лучших результатов, оптимизировать производственные процессы, укрепить корпоративную культуру и повысить уровень удовлетворенности персонала. Для достижения этих результатов, руководители должны понимать, что каждый член команды имеет свои индивидуальные потребности, мечты, цели и страхи, и что управление мотивацией должно быть основано на знании этих потребностей и умении адаптироваться к ним. Однако, эффективное управление мотивацией не является легкой задачей. Оно требует тщательной и долгосрочной работы, но суммарный результат, который можно получить, будет гораздо выше, чем затраты времени и усилий.

Список литературы:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ.; подред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб.: Питер, 2009.
2. Общий менеджмент: учебное пособие / Л.С. Ружанская [и др.]; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017.— 116 с.
3. Маслоу, А.Х. (1943). Теория человеческой мотивации. Психологическое обозрение, 50 (4), 370-396
4. Адамс, Дж.С. (1963). К пониманию неравенства. Журнал аномальной и социальной психологии, 67 (5), 422-436
5. Виханский О.С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с: ил. ISBN 5-98118-037-4 (в пер.)
6. Богачева Т. В., Лустина Т. Н., Панова А. Г., Взаимосвязь между мотивацией персонала и эффективностью деятельности компании. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2017; - № 5/6. - С. 59-62.