РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ КАК УСЛОВИЕ УСПЕШНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ ПРОДУКЦИИ КОМПАНИИ

Аннотация. Статья посвящена процессу развития трудового потенциала сотрудников как одного из основных факторов, способствующих достижению компанией стратегических целей развития. Исследованы особенности продвижения продукции на рынок в современных условиях, и выявлена роль потенциала работников в успешном функционировании предприятия. В связи с чем, в статье проанализированы особенности процесса управления трудовым потенциалом организации.

Ключевые слова: трудовой потенциал, продвижение продукции компании, управление трудовыми ресурсами, стратегия деятельности, индивидуальный план развития сотрудника, мотивация, прогресс

Сотрудники – ценный и практически неисчерпаемый источник инноваций для компании. Деятельность каждой компании зависит от качественного выполнения персоналом своих трудовых обязанностей. Создание условий, способствующих раскрытию трудового потенциала сотрудников и росту их заинтересованности в хороших результатах, является залогом процветания предприятия.

Успешное продвижение товара на рынок зависит от хорошо подобранного, обученного и мотивированного персонала. Компетентность, внимательность, гибкость и оперативное решение возникающих проблем - основные качества сотрудников, обеспечивающих успешное функционирование компании. А усилие конкурентной борьбы за потребителя, повышение рисков, связанных с созданием новых товаров, и рост требований к стандартам качества выпускаемой продукции приводит к значительному возрастанию роли системы продвижения товаров на рынок.

Продвижение продукции на рынок выступает важной составляющей экономически эффективной деятельности компании. В данных условиях успех предприятия зависит от организации сложной системы маркетинговых коммуникаций, субъектами которых выступают высококвалифицированные специалисты компании[3].Каждое предприятие, заинтересованное в увеличении доли своей продукции, работ и услуг на рынке должно руководствоваться тем, что успешное продвижение товаров зависит от трудового потенциала сотрудников компании.

Трудовой потенциал – это соотношение свойственных сотруднику качеств и требований должности в будущем с учётом возможностей личностного роста и препятствий к нему в долгосрочном периоде. Соответственно, любое предприятие для достижения необходимых высот и организации слаженного труда должно работать над развитием трудового потенциала сотрудников компании. Это достаточно сложный и довольно трудоёмкий процесс, особая роль в которой принадлежит руководителю компании, поскольку именно он обладает возможностями для налаживания эмоционального контакта с подчинёнными и снятия напряжения в коллективе[1, с.349].

Крайне положительно сказывается на эффективной деятельности компании, наличие программы развития трудового потенциала сотрудников. Если руководитель не вкладывается в развитие своих подчиненных, не мотивирует их и не заинтересовывает, то со временем даже самые активные и амбициозные люди начинают терять интерес к работе, воспринимая её как рутину. В этом случае не приходится ждать инновационных идей и желания ставить перед собой цель, к достижению которой приходится приложить некоторые усилия.

В обратной же ситуации, когда человек мотивирован и видит, что к нему проявляют внимание, он старается ответить взаимностью, вкладывая массу своих сил в развитие общей цели предприятия. Энтузиазм таких сотрудников является своеобразным двигателем, который движет «локомотив» компании по выбранному маршруту[1].

Коллектив, в котором личное развитие сотрудника поощряется, не испытывает негативных эмоциональных всплесков, что не вызывает стрессов и депрессий у работников. Таким образом, высокий уровень конкурентоспособности работников – одно из главных условий эффективной деятельности предприятия. Следует учитывать, что трудовой потенциал также обеспечивает сотрудника и определенным уровнем личной экономической безопасности и социальной устойчивости.

Прежде чем начать работу над развитием трудового потенциала, необходимо определить уровень каждого работника, выявить его компетентность и настрой на дальнейшее развитие. Компетентность сотрудника включает в себя переносимые навыки, отвечающие за накопленный опыт и непереносимые – знания, которые сотруднику ещё предстоит узнать в процессе развития. Настрой сотрудника также может быть условно разделён на мотивацию сотрудника к обучению и его уверенность в своих собственных силах.

Анализ полученной информации позволяет досконально изучить своего сотрудника и, определив его уровень, построить дальнейший индивидуальный план развития его трудового потенциала. При построении данного плана необходимо задействовать внешние и внутренние силы человека, выступающего как определенный «запас прочности», обеспечивающий надежность деятельности. Так нереализованные в системе общественного производства какие-либо элементы трудового потенциала снижают его эффективность (например, не используемые в работе трудовые навыки утрачиваются, неиспользуемая информация забывается).

В результате такого анализа может быть выделен актуальный трудовой потенциал (реальные достижения) сотрудника. Если обществом заданы возможности развития, то действительное их осуществление есть достижение человеком этих возможностей.

Определение первоначального уровня трудового потенциала сотрудника также способствует выявлению «запаса возможностей», обеспечивающего динамичность развития, гибкость и маневренность сотрудника по отношению к меняющимся условиям существования. Данные «резервы работника» будут способствовать лучшей быстрой адаптации к изменяющимся условиям.

Внедрение индивидуальных планов развития трудового потенциала сотрудника позволит руководству реализовать стратегию успешной деятельности компании в долгосрочной перспективе. Менеджеры успешных компаний знают, что конкурентоспособность бизнеса возможна лишь при обеспечении компании лидерами, разрабатывающими и реализовывающими организационные стратегии продвижения продукции компании на рынок. Несмотря на существующие возможности внешнего найма, результат данного шага всегда является непредсказуемым, поэтому самые успешные компании мира предпочитают развивать именно потенциал своих собственных сотрудников[2].

Управление трудовым потенциалом сотрудников – это процесс, в ходе которого организация заставляет работать механизмы эффективного управления персоналом, формирующие конкурентоспособность компании. Другими словами, нужно поместить «правильных» людей на «правильные» позиции, выбрав нужный момент, чтобы обеспечить реализацию стратегии сейчас и в будущем.

Умение распознавать потенциал сотрудника, в особенности потенциал, который проявит себя в долгосрочной перспективе, - это игра с высокими ставками. Руководитель не просто анализирует уровень эффективности специалистов, но также и принимает решение о том, как лучше инвестировать время и ресурсы, чтобы вырастить в будущем блестящих руководителей компании.

Недостаточными является простое продвижение перспективных специалистов или проведение ротации. Необходимо серьезное отношение к вопросу развития и реализации трудового потенциала сотрудников.

Главная задача руководителя состоит в мотивации сотрудника к развитию и формированию у него желания прогрессировать. Прежде всего необходима трансляция стратегии продвижения товара на рынок в стратегию управления персоналом для того, чтобы все сотрудники компании двигались в направлении выполнения соответствующих функций.

Для этого некоторые компании разрабатывают детальный план, в котором подробно описывают всю ответственность сотрудника, занимающего определенный пост, какую работу он должен выполнять, какими навыками и знаниями обладать, а также что ему нужно развивать, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, и каких показателей он должен добиваться. Данный план может быть составлен на год, и ежегодно корректироваться и дополняться в связи с изменениями, происходящими в политической и экономической ситуации, общей глобализацией, прогрессом технологий, и, конечно же, ростом самого предприятия и его статуса. При этом сотрудник со своей стороны должен следовать данному плану, попутно развивая свои способности. Компания в этом случае может стимулировать процесс развития потенциала при помощи новых назначений, коучинга и обучения.

Таким образом, работа по развитию трудового потенциала сотрудников, позволяет работникам повысить свои компетенции, обрести нужные знания и умения, достичь своей личной цели, параллельно способствуя достижению компанией своей поставленной планки. Ошибкой является ожидание мгновенных результатов. Внедрение системы развития трудового потенциала не приведёт к моментальной прибыли предприятия, хотя положительная динамика будет иметь место. Финансовая ощутимость новой системы, как правило, приходит через год после её внедрения.

Эффективные системы управления в компании помогут сотрудникам реализовать имеющийся потенциал, а компании, благодаря развитию потенциала сотрудников компании, успешно продвигать продукцию на рынке.

Список литературы:                                       

1. Мерзлякова И.О. Трудовой потенциал предприятия: структура, формирование, развитие // Вопросы структуризации экономики, 2010. – с.346-350.
2. Развитие лидерского потенциала [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.haygroup.com/downloads/ru/misc/rus_potential_for_what_final_web.pdf (дата обращения: 21.01.2018)
3. Темлякова Е.М. Продвижение продукции предприятия: опыт российских предприятия [Электронный ресурс]. URL: http://sisupr.mrsu.ru/2011-1/PDF/Temlyakova.pdf (дата обращения: 21.01.2018)