СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

IMPROVEMENT OF HR STRATEGY

Ilya Timakov

Student, Department of Economics and Organization Management, Faculty of Engineering, Economics and Humanities Education, Samara State Technical University,

Russia, Samara

АННОТАЦИЯ

Стратегическое управление - это управление организацией, опирающееся на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая своих целей.

ABSTRACT

Strategic management is the management of research, which is based on the specific potential essence of the organization, orients production activities to the needs of consumers, considering and pursuing its temporary changes in the organization, exploring the challenge from the environment and exploring the specific value, which in research enables the organization to survive in the intended intended purpose.

Ключевые слова: стратегическое управление, кадровая политика.

Keywords: strategic personal management, personnel policy.

Настоящая статья посвящена совершенствованию стратегии управления персоналом на примере Акционерного общества «Объединенная страховая компания».

Общая характеристика анализируемой компании

"Объединённая страховая компания" - одна из старейших на страховом рынке России. В активе "ОСК" огромный опыт работы, в том числе в сложных экономических условиях, профессиональная команда, отлаженные бизнес-процессы и сертифицированная система контроля качества на всех этапах страховой деятельности. Всё это позволяет компании решать задачи, которые ставят перед ними клиенты, на высочайшем профессиональном уровне.

В целях проведения анализа проблематики области управления персоналом компании, были опрошены сотрудники филиала, их мнения практически не разделялись, по итогам опроса была разработана таблица:

Таблица 1.

Результаты опроса персонала организации

Исходя из таблицы, видно, что в АО "ОСК" были выявлены следующие пробелы в работе руководства по управлению персоналом организации: недостаточно эффективная система оценки персонала и его мотивации; недостаточно качественная организация труда персонала; недостаточно разработанная система процесса повышения квалификации и обучения сотрудников отдела.

Результатом вышеуказанных недостатков в работе руководства по управлению персоналом выступает незаинтересованность сотрудников организации к увеличению трудовой активности, по итогам чего ставится под сомнение достижение стратегической цели АО "ОСК", к которым можно отнести: увеличение объема продаж и охват рынка за счет максимального использования трудовых ресурсов.

Таким образом, главной целью в разработке стратегии управления персоналом АО "ОСК" должно стать совершенствование кадровой политики.

Одним из предложенных эффективнейших способов оценки мотивации кандидата выступает сопоставление мотивационной карты с ответами кандидата.

В мотивационную карту могут входить следующие составляющие:

Кандидат №1:

Материальный фактор. Кандидат №1 обращает большое внимание на материальное вознаграждение при выборе вакансии, ставит материальное стимулирование на первое место; оценка. Кандидат №1 считает, что оценка труда является мотивацией для дальнейшего развития и выступает немаловажной частью работы; признание. Кандидат №1 считает, что признание не заменит материальную мотивацию, но выступит неплохой нематериальной мотивацией в части индикатора жизненного успеха; самореализация. Кандидат №1 утверждает, что без материальной мотивации самореализация невозможна и неэффективна.

Можно заметить, что из приведенного примера карты мотивации, у нашего Кандидата №1 идёт глобальный уклон в материальную мотивацию и оценку труда, это говорит о том, что сотрудник не станет развиваться в процессе работы, не имея стимула в виде вознаграждения.

Далее перейдём к тестированию, это один из незаменимых способов диагностики мотивации кандидата. Приведём пример вопросов опросника для определения источников мотивации:

Таблица 2.

Опросник для определения источников мотивации

Ещё одним способом оценки мотивации кандидатов является анкетирование. Метод анкетирования подразумевает заполнение кандидатом опросного листа, содержащего список вопросов или описаний, данный метод оценивает наличие или отсутствие у кандидата тех или иных качеств.

Таблица 3.

Анкета для найма сотрудника

Исходя из представленного образца анкеты при приёме на работу, можно узнать о личных данных кандидата, качествах его характера, проанализировав его ответы на вопросы.

Перейдем к совершенствованию оценки мотивации сотрудников компании:

Для оценки мотивации постоянного персонала компании используются разные методы опросов, но в данной организации по мнению автора стоит внедрить "Коуч-анкету". Данный способ оценки мотивации результативен и достаточно прост в применении, заключается он в нескольких этапах, таких как: анкетирование - представляет собой опросный лист - анкету, включающую в себя конкретный набор вопросов и описаний.

Для проведения рекомендованного способа оценки мотивации можно предложить провести собрание персонала в конференц-зале, будет происходить обсуждение выделенных проблем с использованием модели GROW - четырехступенчатая методика достижения целей, простой и эффективный инструмент для структурирования деятельности коуча.

Использование данного метода позволит обсуждать конкретно насущную проблему, не выходя за рамки намеченной темы, находя эффективные способы решения проблемы.

Второй проблемой было выделено недостаточно качественная организация труда персонала.

Для решения выявленной проблемы в АО "ОСК" необходимо внедрить эффективное разделение и кооперацию труда.

Для анализируемой нами организации АО "ОСК" лучше всего было бы внедрить горизонтальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда включает в себя качественное и количественное разделение и специализацию трудовой деятельности. То есть деление всей деятельности на компоненты, дифференцирующие процессы производства в зависимости от специализации труда.

Горизонтальное разделение в АО "ОСК" должно отражать степень классификации труда между отдельными структурными единицами: высший уровень; средний уровень; низший уровень.

Рассматриваемая страховая компания является достаточно крупной организацией, поэтому в ней различные сферы услуг, требующих специализированных знаний и навыков, таким образом в организации довольно обширный круг подсистем, таких как: производство; персонал; финансы; маркетинг; исследования и разработки.

Таким образом. критерием оптимальной горизонтальной дифференциации труда выступает общая эффективность подразделения, несмотря на его субъективность, формализация подразделения не представляет существенных затруднений.

И окончательным пробелом в АО "ОСК" выступает недостаточно разработанная система обучения сотрудников отдела.

Внедрение системы развития персонала АО "ОСК" поспособствует раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления; предоставлению всем сотрудникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения: снижению текучести кадров; повышению качества трудовой деятельности; формированию и закреплению организационных ценностей; облегчению делегирования полномочий и преобразований; улучшению морально-психологического климата и многому другому, что станет позитивным для организации.

Чтобы организовать обучение необходимо в первую очередь проанализировать работу и создание ее спецификации.

Далее нужно сравнить должностную спецификацию с уровнем подготовки сотрудника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы и сформулировать основные цели обучения, для этого можно использовать, например, опросы или наблюдения.

И окончательным шагом выступает определение того, насколько процесс обучения может решить насущные проблемы, в какой форме оно должно осуществляться - непосредственно внутри организации или же за пределами работы в специализированных фирмах.

Рассмотрим какая больше форма обучения подойдёт для анализируемой компании АО "ОСК".

Таблица 4.

Рекомендации по форме обучения

Таким образом, исходя из представленной таблицы, мы можем сделать вывод, что у обеих форм есть свои существенные плюсы и минусы, но по итогам плюсов оказалось больше у обучения внутри организации.

Внедряемые совершенствования будут эффективны в совершенствовании организации стратегии управления персоналом в АО "ОСК", а именно помогут снизить текучесть кадров, повысить мотивацию сотрудников, улучшить процесс отбора персонала, путём его усовершенствования с помощью предложенных мероприятий, что приведет в итоге к достижению целей компании.

Список литературы:

1. Архипова, Н.И. Управление персоналом: учеб. пособие. – М., Проспект, 2017. – 212 с.
2. Вигман, С.Л. Стратегическое управление: учеб. пособие. – М., Проспект, 2006. – 283 с.
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник. – М., Проспект, 2007. - 677 с.