АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МОРТОН-ИНВЕСТ»)

Аннотация. В статье описываются, основные факторы, определяющие трудовые конфликты в организации Мортон-Инвест. Рассмотрены основные проблемы, приводящие к трудовым конфликтам.

Ключевые слова: трудовые конфликты, конфликт в организации, конфликт, работник, работодатель, факторы, регулирование трудовых конфликтов.

ООО «Мортон-Инвест» является подразделением по реализации строящегося и построенного жилья ГК «Мортон». В конце 2016 года компания вошла в состав ГК «ПИК». Это изменение привело к возникновению трудовых конфликтов.

Рассмотрены факторы, определяющие трудовые конфликты в организации:

Прежде всего, правовой фактор – изменение правовой основы деятельности организации. Через использование нормативно-правовых актов, оказывают значительное влияние на решение трудовых конфликтов.

Структурный фактор - оптимизация внутренней структуры организации, результатом которой стало сокращение сотрудников, интенсификация труда.

Сергей Гордеев, выкупив в интересах своей девелоперской группы ПИК практически весь бизнес «Мортона», за первые месяцы управления уволил около 1 тысячи сотрудников бывшей конкурирующей компании. В целом, сократили 3 тысячи человек, работающих в «Мортон».

Группа компаний ПИК оптимизировала структуру, отказавшись комментировать сокращения сотрудников подробно. По итогам сокращений, удалось снизить расходы на офис, зарплаты, маркетинг на 5 млрд. руб. за год. В эту же сумму входит оптимизация финансовых расходов, в частности на обслуживание долга. Задолженность компаний на конец 2016 года достигла 40-45 млрд. руб.

При покупке ГК «ПИК» компании ГК «Мортон» было уволено несколько сотрудников путем обмана. Работников принуждали писать заявление на увольнение по собственному желанию, объясняя это тем, что на следующий день их примут на работу в ГК «ПИК». В итоге после подписания заявления сказали, что в их услугах не нуждаются. Тем, кто отказывался писать заявление по собственному желанию и ориентировал действовать согласно законодательству, через официальный перевод, либо через сокращение, создали жестокие условия труда, чтобы сотрудники сами уволились. Таких сотрудников было немного. Некоторые из них подали в суд. Суд они проиграли. Тем не менее два оклада по сокращению им было выплачено.

Тех сотрудников, которых все-таки устроили после увольнения из Мортона в ПИК взяли на работу с испытательным сроком. Оценив сотрудников, проведя их через свой фильтр, очередную партию через небольшой период времени уволили. При этом есть и те, кто переведен был официально и работает до сих пор в ГК ПИК. Сотрудники на момент слияния поделились на два лагеря – приверженцы Мортона, патриоты своей компании и новоиспечённые сотрудники ПИК — это люди, которые поверили в то, что работать станет проще, интереснее и труд будет более высоко оплачен. Данный конфликт не дошел до открытой стадии, так как многих уволили, и есть среди этих людей те, кто ушел по собственному желанию.

При увольнении у многих рядовых сотрудников возник еще один конфликт. Проблема заключалась в том, что им не выплатили премиальную часть при увольнении. Данное событие коснулось не всех. Были те, кто не стал дожидаться момента, когда утвердят список сотрудников, планируемых оставить в организации. В их числе те, кто успел вовремя уволиться и получить свою премиальную часть и те, кто сделал это невовремя, лишившись её вовсе. Законодательство, в данном случае, на стороне работодателя, ведь премия, согласно ТК РФ и внутренним регламентам организации не является обязательной выплатой и выплачивается по решению руководства.

Согласно положению об оплате труда для «Мортон- Инвест» в обществе устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд:

должностной оклад – гарантированная денежная выплата, которая определяется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим Положением.

премии - не являются гарантированной денежной выплатой, могут быть выплачены в порядке, установленном настоящим Положением.

надбавки – негарантированные дополнительные ежемесячные денежные выплаты конкретному работнику сверх должностного оклада;

доплаты – возможные дополнительные денежные выплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объёма работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, к среднему заработку на период командировки.

Анализируя соответствующие нормы Трудового кодекса РФ (ст. 129 - Основные понятия и определения, ст. 135 - установление заработной платы, ст. 146 – 154 - оплата труда, ст. 191 – поощрения за труд) следует вывод, что премия – это часть заработной платы, которая является стимулирующей выплатой, направленной на поощрение работы добросовестных работников, исправно выполняющих свои обязанности.

 В данной ситуации есть большое недопущение со стороны законодательства. Ведь в большинстве организаций, даже в крупных, люди работают в большей части за премиальное вознаграждение. При этом, если брать сотрудников отдела продаж, то основная часть заработной платы-это проценты от продаж. Чем меньше оклад, тем больше премия.

В данном случае, работодатель старается снизить издержки производства, что по отношению к работникам с моральной точки зрения категорически неправильно. При этом если поставить рядового сотрудника на верхушку руководства, то приходит понимание, что не все так просто как хотелось бы. Законодательство со всех сторон так же и ограничивает работодателя.

 Так согласно новым поправкам к 214 ФЗ "Об участии в долевом строительстве многоквартирных домов и иных объектов недвижимости и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации" застройщиков ограничивают со всех сторон. Согласно поправкам, застройщику необходимо обладать крупным уставным капиталом еще до начала строительства, у него не должно быть никаких долговых обязательств по займам, ссудам, кредитам, кроме реализации займа на реализацию проекта. Таким образом финансирование возможно только через банк, с запретом на стороннее привлечение средств с помощью инвесторов.

Однако, данные ограничения не освобождают работодателей от ответственности.

В таких организации как Мортон-Инвест существует несколько отделов. Каждый из которых, учитывая специфику работы имеет специфическое представление о той или иной проблеме (видение глазами отдела маркетинга, видение глазами руководства, видение глазами менеджеров). Здесь имеет место быть ценностный фактор - система верований, убеждений каждого работника организации.

Особое значение имеют фактор взаимоотношений, что зависит от стиля управления, культуры, этических отношений, принятых в организации.

Так, при устройстве в компанию сотрудникам с графиком 5/2 обещали стабильные выходные в праздничные дни, но тем не менее заставляли в принудительно порядке выходить на работу во все будние дни, не оплачивая день выхода по двойной ставке. Согласно ст. 153 ТК РФ: сверхурочная работа в выходной день должна оплачиваться по двойной ставке. Данная статья не применима в компании для менеджеров отдела продаж, специалистов диспетчерского отдела и отдела заселения.

Поведенческий фактор определяется выбором субъектов стратегии поведения в конфликте - приспособление, избегание, компромисс, конкуренция, сотрудничество.

Для лучшего решения конфликтного выхода, нужно знать с каким типом личности имеешь дело, какой подход к нему нужен и какие действия пошагово приведут участников к компромиссу и разрешению ситуации.

При слиянии нагрузка была на руководителей отделов и подразделений. Начальники сидели до поздней ночи, чтобы подготовить отчеты о проделанной работе, о прогнозах их отдела на будущее, о своих предложениях по оптимизации работы. Многие из этих людей держались за свое место и соглашались работать в таких условиях труда, в надежде, что это ненадолго, а лишь на небольшой период времени пока все не придет в норму. Для таких сотрудников стресс ощущается вдвойне, когда приходится успокаивать сотрудников, предотвращать и урегулировать возникновение трудовых конфликтов, самому находясь в шатком положении. Одни справились, другие ушли. Каждый сам выбирает для себя линию жизни. На данный момент, еще осталось небольшое количество людей, работающих официально в компании Мортон, контрольный пакет акций, которой принадлежит ГК ПИК.

Таким образом, были рассмотрены и проанализированы основные факторы трудовых конфликтов в организации, а также обозначены проблемы, породившие причины конфликта.

Список литературы:

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017). [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
2. Газета "Коммерсантъ" №14 от 26.01.2017. [электронный ресурс] — Режим доступа. — https://www.kommersant.ru/doc/3201538.