МОДЕЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ СПОРТИВНОГО КЛУБА

MODELING OF THE DEVELOPMENT OF CONFLICT SITUATIONS IN THE WORK STAFF OF A SPORTS CLUB

Ruslan Naniz

Master's degree student, Department of Sports and Education Management, Kuban State University physical culture, sports and tourism,

Russia, Krasnodar

Andrey Tyutyunnikov

scientific adviser, Ph.D. econom. Sciences, Associate Professor, Department of Management in Sports and Education, Kuban State University physical culture, sports and tourism,

Russia, Krasnodar

АННОТАЦИЯ

Все конфликты в организации можно подразделить на две большие группы – это структурные конфликты и межличностные конфликты. Следовательно, для каждой группы конфликтов необходимо формировать независимую систему управления конфликтами в трудовых коллективах.

ABSTRACT

All conflicts in the organization can be divided into two large groups - these are structural conflicts and interpersonal conflicts. Therefore, for each group of conflicts, it is necessary to form an independent system for managing conflicts in labor collectives.

Ключевые слова: конфликт, моделирование, управление конфликтом.

Keywords: conflict, modeling, conflict management.

Структурные конфликты в организации являются признаком того, что система управления сформирована недостаточно эффективно.

Разрешить такие конфликты можно путем устранения причины конфликта. Не смотря на вроде-бы простой вариант разрешения конфликта, руководители должны отслеживать все возникающие конфликты в организации и не пускать их на самотек. Как правило, такие же причины являются основанием и для межличностного конфликта.

Вообще конфликт сам по себе еще является и сигналом того, что в организации имеется проблемы. Проблемы взаимоотношения между людьми, группами или в целом организации вытекают в конфликты. Руководитель организации, отдел кадров или специальный отдел должны определять конфликты, их участников, движущих сил, причин и прочие составляющие для того что бы осуществлять анализ и моделирование развития конфликтной ситуации.

Руководитель организации должен разрабатывать и применять управленческие решения направленные не сколько на разрешение конфликта, сколько на недопущения новых конфликтов и устранения причин их возникновения. Для этого можно использовать следующие варианты:

1) для структурных конфликтов:

- координация ресурсов, как производственных, так и трудовых;

- разъяснение задач, их формулировка доступным языком;

- устранение недостатков коммуникационных сетей;

- воздействие организационного или административного характера.

2) для межличностных конфликтов:

- оценка эффективности ранее осуществленного поведения;

- оценка событий, оказывающих влияние на выбор действия сотрудников;

- формирования представления о конфликте, конфликтной ситуации и их последствия.

Так же необходимо моделировать процесс развития конфликта. Рассмотрим три модели развития конфликтных ситуаций в организации.

1. Формализация отношений. Данная модель развития конфликта характеризуется тем, что из-за одной проблемы формируется ряд разногласий между оппонентами. Стороны конфликта начинают выказывать свое отношение в отношении оппонента, предъявлять претензии к ведению дел, стилю общения, поведению и т.д. Как правило, конфликтующие стороны в такой ситуации приходят к мнению, что конфликт невозможно остановить, так как каждая сторона конфликта не желает предпринимать действия на разрешение конфликта. Разрешения конфликта они оставляют независимой третьей стороне – руководству или коллективу. Однако в случае участия в конфликте руководителя и подчиненного, разрешить конфликт может руководитель, так как он обладает властью над подчинённым. При таком развитии конфликта взаимоотношения между оппонентами становятся только формальными, все неформальные связи прекращаются. Оппоненты стремятся минимизировать контакты во всех сферах.

2. Деловой спор. Данная модель развития конфликта считается наиболее оптимальной и благоприятной. Конфликтующие стороны как правило в данном случае определились с вопросом конфликта. Конфликт формируется на основе разногласий в деятельности оппонентов. В отличии от первой модели, в деловом споре оппоненты стремятся разрешить конфликт, так как уверены в том, что смогут достичь согласия. Взаимодействия между оппонентами усиливается. Идет интенсивное обсуждение вариантов выхода из ситуации. Все возможные варианты аргументируются. Оппоненты проводят переговоры в доброжелательной обстановке. Неформальные каналы связи не разрушаются. Данная модель развития конфликта разрешается, как правило, межличностным методом «Сотрудничество».

3. Психологический антагонизм. Данный метод характеризуется неопределённостью конфликта. Стороны конфликта как правило не могут выделить первостепенной причины конфликта, но при этом найти новые причины для конфликта у них не вызывает трудности. Взаимоотношения между оппонентами носят характер неприятия оппонента. Оппоненты стараются минимизировать контакты, что бы не увеличивать масштабы конфликта. Оппоненты открыто говорят о неприязни оппонента. Высказывая свое мнения в отношении оппонента, зачастую применяются не деловые методы общения, оскорбления и не уважение. Дальнейшее развитие конфликта зависит от уровня неприязни оппонентов, их враждебности. Разрешение конфликта в такой ситуации является сложной работой для руководителя.

Благодаря моделированию конфликтных ситуаций в трудовых коллективах специалисты в сфере разрешения конфликтов смогут заблаговременно распознать симптоматику конфликта в организации, разработать варианты выхода из конфликта. Все это происходит на основе прошедших конфликтов, то есть на основе опыта прошлых событий. Реализовать такое возможно, если в организации имеется квалифицированные специалисты в данной отрасли, а так же сформирована система управления конфликтами, благодаря которой ведётся хронология конфликтов в организации.

Список литературы:

1. Акмаева, Р. И. Менеджмент : учебник : [16+] / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова, А. П. Лунев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 442 с.
2. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник : [16+] / А. Р. Алавердов. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва : Университет Синергия, 2019. – 682 с.