МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ - ОСНОВНОЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ РИСКАМИ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

EMPLOYEE MOTIVATION AS THE MAIN MECHANISM OF OCCUPATIONAL RISK MANAGEMENT AT WORK

Yulia Zhilina

Student, Department of General Technical Disciplines and Life Safety, Kursk State University,

Russia, Kursk

Elena Merkulova

scientific adviser, senior Lecturer, Kursk State University,

Russia, Kursk

АННОТАЦИЯ

В статье рассказывается проблема мотивации работников в системе управления профессиональными рисками. Для обеспечения безопасности на производстве важно, чтобы работник в процессе исполнения трудовых функций был мотивирован и компетентен в вопросах охраны труда.

ABSTRACT

The article describes the problem of employee motivation in the system of occupational risk management. In order to ensure occupational safety it is important that the employee is motivated and competent in occupational safety issues in the process of performing his/her job functions.

Ключевые слова: мотивация, профессиональный риск, управление профессиональными рисками, производство, руководство, работник, охрана труда.

Keywords: motivation, occupational risk, occupational risk management, production, management, employee, labor protection.

В настоящее время эффективное управление техническим персоналом предприятия становится одной из важнейших задач для уменьшения производственных рисков. Сотрудники компании, их навыки, знания и опыт являются важным источником повышения эффективности компании и снижения ее затрат. Но для достижения целей компании в области безопасности, одного профессионализма сотрудников недостаточно. Каким бы хорошим ни был работник, качество его работы и его продуктивность также зависят от желания работать, от трудовой мотивации. Это выполнимо при высокой мотивации работника, с учетом его профессиональных навыков, для достижения намеченных результатов в системе управления охраной труда предприятия.

Мотивация сотрудников организации — это то, что помогает им работать более эффективно и безопасно. В его основе лежит система материальных и нематериальных поощрений, поощрений и наказаний, которые побуждают каждого к выполнению задач и достижению результатов.

Мотивация сотрудников на предприятии необходима для:

● выполнения производственной программы предприятия;

● повышения производительности труда;

● выявления потенциальных лидеров и их личностного роста;

● организации участия работников в системе управления охраной труда.

Мотивацию можно представить, как диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но без стимула мотив не возникает и из-за отсутствия условий для реализации самой потребности. Выбор поведения человека зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от вклада, который ему придется заплатить за результат.

Понятия «профессиональный риск» и «управление профессиональным риском» закреплены в статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации:

Профессиональный риск - это вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору.

Управление профессиональными рисками - это комплекс взаимосвязанных мер, включающий мероприятия по выявлению, оценке и снижению профессиональных рисков [1, ст. 209].

Эти понятия законодатель ввел в трудовое законодательство в связи с реформированием системы управления охраной труда, т.е. переходом от реагирования на страховые случаи постфактум к управлению рисками причинения вреда здоровью работников. Создание и внедрение комплексной и сквозной системы управления профессиональными рисками позволит эффективно управлять системой сохранения жизни и здоровья работников в процессе труда, охватывая все рабочие места, независимо от размера и формы собственности предприятия. организация.

При обеспечении функционирования системы управления охраной труда работодателем должны проводиться системные мероприятия по управлению профессиональными рисками на рабочих местах, связанные с выявлением опасностей, оценкой и снижением уровней профессиональных рисков.

Профессиональные риски в зависимости от источника их возникновения подразделяются на риски травмирования работника и риски получения им профессионального заболевания [1, ст. 218].

Рекомендации по выбору методов оценки уровня профессиональных рисков и снижения уровня этих рисков утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и законодательства в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти. орган, осуществляющий выработку государственной политики и нормативно-правовое регулирование в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, с учетом заключения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Система управления профессиональными рисками включает в себя богато упорядоченную управленческую иерархию, задачей которой является сосредоточение внимания на предупреждении опасностей, мотивации, активизации, регулировании и контроле этой функции системы охраны труда на всех уровнях социально-экономического взаимодействия [4, с. 157].

Мотивация персонала происходит на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне происходит долгосрочная, среднесрочная и краткосрочная мотивация каждого сотрудника. Здесь действуют все три вида мотивации: привлечение, удержание и результативность. Основополагающими принципами мотивации на личном уровне являются возможности, дифференцированный подход и связь с интересами сотрудника. Важными факторами для эффективной мотивации сотрудников на личном уровне являются четкость задачи, компетентность и заинтересованность сотрудника.

На групповом уровне осуществляется мотивация для эффективной и результативной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению задач, которые могут быть решены в группе, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами для эффективной групповой мотивации являются характеристики группы, стиль руководства и управления, а принципами - вдумчивость, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация труда осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также их соответствие стратегическим целям. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управленческие способности, баланс интересов всех категорий работников [2, с. 433].

Таким образом, системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок — долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов — материальной и нематериальной.

Одним из направлений совершенствования механизмов управления профессиональными рисками является разработка новых технологий производства, соответствующих современным условиям. Технические регламенты, применяемые в отраслях промышленности, обязывают производителей товаров и услуг заботиться не только о производственных мощностях предприятий, но и о минимизации  профессиональных рисков на стадии проектирования и организации рабочего места. Неплохо было бы использовать прием, реализуемый в европейский странах в области охраны окружающей среды, при котором при использовании наилучших техник и технологий при соблюдении требований эксплуатации ответственность с производителя за загрязнение окружающей среды снимается [3].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация работника – это процесс побуждения его к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Этот процесс основан на использовании различных мотивов, среди которых можно выделить: материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Построенная по принципам мотивации работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, стимулирует качественное выполнение работы, а также выполнение более сложной работы. Существуют различные методы и методики изучения мотивации труда персонала компании. Наиболее часто используются следующие методы: опрос, позволяющий выявить особенности мотивации различных категорий персонала; тесты для оценки психологических особенностей человека; экспертные оценки, при которых основным инструментом эксперта является специально подготовленная анкета или проверочный лист. В качестве экспертов должны привлекаться менеджеры и управленческий персонал предприятия. Работодатель обязан обеспечить безопасность работников предприятия и несет юридическую ответственность за работу персонала в условиях недопустимого риска, в тоже время, обеспечение производственной безопасности – это задача всего коллектива предприятия.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. — № 1. — Ст. 3.
2. Джумагулова, А. Ф. Особенности трудовой мотивации работников производственных предприятий / А.Ф. Джумагулова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2018. № 4. С. 432-438.
3. Прокопец А.А., Прокопец Т.Н. Анализ мотивационного механизма как элемента управления качеством технологического процесса путем воздействия на человеческий фактор [Электронный ресурс] // Транспортное машиностроение. 2016. №3 (51). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-motivatsionnogo-mehanizma-kak-elementa-upravleniya-eskogo-protsessa-putem-vozdeystviya-na (дата обращения: 16.09.2022).
4. Шангареев Р.Р., Ганиева И.Д. Психология труда как основа управления безопасным поведением работника в процессе трудовой деятельности // Сб. науч. тр. 44-й Междунар. науч.-техн. конф. Молодых ученых, аспирантов и студентов: в 2 т. Уфа: УГНТУ, 2017 Т. 2 C. 157.