ПРОБЛЕМАТИКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СТРУКТУР

THE PROBLEMS OF IMPROVING THE PERSONNEL DEVELOPMENT SYSTEM ON THE EXAMPLE OF STATE STRUCTURES

Alexandra Velebskaya

student, Department of Organization Management, Baltic State Technical University "VOENMEH" named after D.F. Ustinov,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

В наши дни уже практически каждый человек слышал про наступление эпохи и процессов, связанных со всеобщей глобализацией и цифровизацией всех сфер жизнедеятельности общества. Мы все чаще слышим и видим вокруг себя, что кто-то из наших знакомых прошел курсы, связанные с IT сферой и приобрел какие цифровые компетенции, видим рекламу таких онлайн или очных курсов в интернете, видим создание программ на базе университетов, которые связаны с различными профессиями IT сферы, слышим о внедрении различных цифровых программ на базе различных предприятий, мы можем получить большой перечень государственных услуг, не выходя из дома, прямо в своем телефоне. Список данных примеров может продолжаться бесконечно. Наступление эпохи цифровизации, которую еще называют эпохой Индустрии 4.0 – это реальность современного мира. Именно поэтому автор задался следующим перечнем вопросов: как глобальные процессы цифровизации оказывают влияние на современный рынок? Какие меры предпринимают компании для сохранения своей актуальности и конкурентоспособности на рынке? Что происходит с рынком труда в эпоху Индустрии 4.0? Какие проблемы и вызовы ставит данная эпоха перед системой развития персонала и почему примеры государственной деятельности в данном вопросе являются хорошим примером для подражания?

ABSTRACT

Nowadays, almost everyone has heard about the advent of the era and the processes associated with universal globalization and digitalization of all spheres of society. We are increasingly hearing and seeing around us that some of our acquaintances have taken courses related to the IT sphere and acquired some digital competencies, we see advertising of such online or full-time courses on the Internet, we see the creation of university-based programs that are associated with various professions in the IT sphere, we hear about the introduction of various digital programs on the basis of various enterprises, we can get a large list of public services without leaving home, right in your phone. The list of these examples can go on indefinitely. The advent of the era of digitalization, which is also called the era of Industry 4.0, is the reality of the modern world. That is why the author asked the following list of questions: how do global digitalization processes affect the modern market? What measures are companies taking to maintain their relevance and competitiveness in the market? What is happening with the labor market in the era of Industry 4.0? What problems and challenges does this era pose to the personnel development system and why are examples of government activities in this matter a good example to follow?

Ключевые слова: рынок труда; современные стратегии управления персоналом; цифровизация; искусственный интеллект; совершенствование системы развития персонала.

Keywords: labor market; modern personnel management strategies; digitalization; artificial intelligence; improvement of the personnel development system.

Проведя анализ мировых аналитических агентств и изучив прогнозы, связанные с цифрового сдвига общества [3,4,6], мы видим, что все больше компаний формируют стратегии цифровой модернизации своей сферы деятельности и реализуют данные программы. Цифровизация и автоматизация процессов хозяйственной деятельности повышает эффективность производства, снижает бюджетную нагрузку и риски, позволяет осуществлять более точные прогнозы, что делает направление риск-ориентированного менеджмента все более популярным в наши дни. Вместе с тем цифровая трансформация несет за собой и определенные угрозы, ведь экспоненциальный рост конкуренции на рынке еще больше увеличивает, отрыв между малым, средним и большим бизнесом, который по объективным причинам имеет больше возможностей для цифровой трансформации, увеличивает “пропасть“ между развивающимися экономиками и развитыми, принципиально меняет рынок труда, трансформируя даже самые привычные нам профессии под современные стандарты. Одной из самых ярких тенденций в современном рынке труда становится резкое увеличение спроса на кадры с высокими компетенциями и снижением спроса на соискателей с более низким уровнем компетенций. Кадровый голод становится актуальной проблемой для многих современных компаний. Именно поэтому мы видим вышеупомянутую рекламу в новостной ленте, видим, как бизнес начинает активно инвестировать даже в кризисное я в процессе выстраивания инфраструктуры для будущей модернизации и цифровизации экономики. Это отражается и в современных стратегиях управления персоналом, ведь именно от эффективной кадровой политики в наши дни зависит будущее компании. Почему же наше отечественные государственные структуры являются хорошим примером методики совершенствования системы управления персоналом? Дело в том, что у руководства Российской Федерации  сложилось четкое понимание важности построения цифровой экономики будущего, и исходя из этого проводится политика цифровой трансформации, которая состоит из стратегического планирования, в рамках которого разработаны и находятся в процессе реализации концепции и стратегии цифровой трансформации, на базе указа президента N204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» [2], а также в программе «Цифровая экономика Российской Федерации» [1]. В рамках реализации данных программ был проделан перечень работ и автоматизированы многие процессы в государственной системе управления, но рост использования автоматизации потребовал от системы управления персоналом введения дополнительных мер по развитию цифровых компетенций кадров, обучению их принципам цифровой безопасности и работы с персональными данными, создание для данной деятельности нормативно-правовой базы, внедрению адаптивных курсов обучения персонала, основанного на индивидуальных параметрах, исходных данных объекта обучения, и успеваемости при приобретении цифровых компетенций. Активно развиваются системы искусственного интеллекта и работы с большим кластером данных big data в государственном управлении, что так же потребовало обучения персонала и привлечение новых кадров. Совершенствование методов прогнозирования, особенно получивших развитие при внедрении проверенного программер-целевого метода проектирования в сочетании с риск-ориентированным методом и внедрения моделей цифрового двойника, позволило существенно расширить возможности реформации, проверять влияние реформ на цифровых моделях до фактической и физической их реализации. В системе управления персоналом данную модель тоже можно применять. Метод построения моделей с помощью цифрового двойника – это не только построение модели на базе какого-либо предприятия. Первоначально данный метод активно стали применять в самолетостроении и кораблестроении, с целью определять именно конструктивные недостатки и оптимальные варианты, но за короткий период, данный метод стал активно развиваться как математически-экономическая модель. Средняя стоимость разработки и внедрения таких моделей до компании (на момент написания статьи) составляет 6.7 миллиона рублей. В зависимости от сложности и количества параметров такой модели стоимость может расти, но появление готовых решений на отечественном рынке в последние годы, сделала данную технологию значительно более доступной. Именно поэтому среди компаний создаются отделы, работающие с искусственным интеллектом, цифровыми двойниками и в наши дни, такие системы стали не просто конкурентным преимуществом, а залогом выживания и конкурентоспособности. На основе данных строятся прогнозы, мы можем предиктивно обнаруживать будущие сбои в поставках, проводить обслуживание оборудования до фактической поломки, создавать новые продукты и многие другие преимущества. Все чаще системам искусственного интеллекта доверяют полностью, или дают функции ассистента персоналу в вопросах бухгалтерского учета, анализа персонала, обработка входящей и исходящей документации, и многие другие функции. Согласно прогнозному отчету компании McKinsey, около 32% всех профессий в ближайшее время может исчезнуть или претерпеть колониальные изменения [5].

На примере системы образования разных стран мы видим тенденции адаптации к будущим изменениям. Они выражаются в ведении метода метапредметности, это когда человек получает несколько компетенций, порой максимально отдавленных друг от друга, что делает его более успешным в реалия современного рынка труда. Такой метод позволяет сотруднику быть мультизадачным и креативным. Еще один пример, это Реализация концепции lifelong learning, при которой процесс образования не останавливается в течении всей жизни. Среди HR отделов наблюдается тренд большего фокуса над soft skills, чем на hard skills. Если я «тяжелой» категории относятся компетенции, связанные непосредственно с профессией, то к категории «мягких» личностные характеристики, такие как коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать в команде и индивидуально, творческий и креативный подход, инициативность и прочие личностные характеристики. Эта тенденция исходит необходимости быстрой адаптации и созданию новых продуктов на рынке, для чего часто система управления персоналом создает отделы и делит их на конкурирующие команды. В таких командах от каждого участника требуется высокая степень развития soft skills.

Подводя итоги, можно с уверенностью сказать, что на текущем этапе и современных реалиях рынка, ключевым драйвером роста совершенствования системы развития персонала является введение курсов повышения цифровой квалификации, переход от привычной модели ориентации на профессиональные качества к ориентации на личностные характеристики (soft skills). Внедрение технологий цифрового двойника, решений технологии искусственного интеллекта при адаптивной системе обучения персонала.  Для адаптации к изменчивому рынку необходимо формировать деление на креативные команды, что создает возможности для быстрой реализации новых продуктов, услуг или решений на рынок. Примеры реализации программ развития цифровой грамотности персонала, мы можем видеть в различных государственных программах, как на муниципальном, так и на региональном и федеральном уровне, что отражено в соответствующих стратегиях.

Список литературы:

1. МинЦифры. Стратегия «Цифровая экономика Российской Федерации». – [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://digital.gov.ru/ru/activity/directions/858/?utm_referrer=https%3a%2f%2fwww.google.com%2f (дата обращения 02.02.2023)
2. Указ Президента Российской Федерации «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года». – [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://docs.cntd.ru/document/557309575 (дата обращения 02.02.2023)
3. Cambridg, Laboratoire Génie Industriel, CentraleSupélec, Université Paris-Saclay. EXPLORING THE IMPACTS OF INDUSTRY 4.0 FROM A MACROSCOPIC PERSPECTIVE 2022. – [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://www.cambridge.org/core/services/aop-cambridge-core/content/view/DA2824A5B36EDB61F99A0316B14D8B0D/S2220434219002178a.pdf/exploring-the-impacts-of-industry-40-from-a-macroscopic-perspective.pdf (дата обращения 02.02.2023)
4. MDPI. Industry 4.0 and Marketing: Towards an Integrated Future Research 2022. – [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://www.mdpi.com/2224-2708/11/3/30 (дата обращения 02.02.2023)
5. McKinsey. The new digital edge: Rethinking strategy for the postpandemic era. – [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://www.mckinsey.com/capabilities/mckinsey-digital/our-insights/the-new-digital-edge-rethinking-strategy-for-the-postpandemic-era (дата обращения 02.02.2023)
6. ScienceDirect. Industry 4.0 – A Glimpse reseach 2022. – [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2351978918300672 (дата обращения 02.02.2023)