УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

CONFLICT MANAGEMENT IN ANTI-CRISIS HR MANAGEMENT

Fatima Mamedova

undergraduate, department of personnel management, The State University of Management,

Russia, Moscow

Oksana Shchegulina

scientific supervisor, Ph.D. economy Sciences, Assoc. Prof., The State University of Management,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики. Особую роль в реализации эффективной кадровой политики играет обеспечение благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. В статье рассмотрена актуальность осуществления антикризисного управления персоналом, а также определены основные инструменты предотвращения и преодолений конфликтных ситуаций.

ABSTRACT

Effective and purposeful use of personnel potential, its management in order to increase the competitiveness of an enterprise is impossible without the implementation of a targeted personnel policy.  A special role in the implementation of an effective personnel policy is played by ensuring a favorable socio-psychological climate in the workforce.  The article considers the relevance of the implementation of anti-crisis personnel management, and also identifies the main tools for preventing and overcoming conflict situations.

Ключевые слова: антикризисное управление персоналом, управление конфликтами, кадровый менеджмент.

Keywords: anti-crisis personnel management, conflict management, personnel management.

Система управления персоналом в настоящее время является одной их главных составляющих в развитии успешной деятельности любой организации. Управление персоналом способствует повышению производительности труда, а также повышению эффективности и результативности деятельности самой организации, что может быть особо актуальным в антикризисном управлении. Управление персоналом - это совокупность различных управленческих процессов, ориентированных на организацию воздействия посредством создания различных социально-экономических и организационных мероприятий на создание благоприятных условий развития как самой организации, так и ее отдельных субъектов, а также на повышение эффективности использования трудовых ресурсов для получения максимальной творческой и экономической отдачи среди конкурирующих между собой организаций в современной рыночной экономике [1, с. 6].

Современная наука и практика управления персоналом содержат в себе множество различных концепций к реализации кадровой политики, однако не все компании осознают значение данного направления, что, в частности, может оказаться одним из источников снижения эффективности коммерческой деятельности. Кризисные ситуации оказывают значительное влияние на весь кадровый состав, они способствуют повышению психологического напряжения, и, как следствие, требуют от решения нестандартных задач. Такое положение дел способствует изменению кадрового поведения, в ряде случаев непосредственно в отрицательную сторону. В связи с данным фактором целесообразно говорить об актуальности реализации антикризисного управления персоналом [3, с. 96].

Кризис в системе экономической деятельности всегда оказывает негативное воздействие на развитие производства, кризисные ситуации характеризуются состоянием неопределённости и переломным периодом. Кризисные ситуации протекают в рамках определённого временного пространства, возникая в результате обострения противоречий и заканчиваясь решением ряда организационно-управленческих вопросов [3, с. 98]. Разработка и внедрение антикризисных мер с целью обеспечения благоприятной коммерческой деятельности является актуальным, но сложным процессом, требующим тщательного внимания со стороны руководства.

Конфликт - это столкновение интересов двух и более лиц, которые имеют различные точки зрения относительного того или иного вопроса [4, с. 92]. Кризисы, по существу, способствуют нарастанию конфликтных ситуаций, разрушая баланс конкретной компании, что приводит к обострению взаимоотношений в коллективе. Конфликт представляет собой один из отрицательных способов решения того или иного вопроса, поскольку он предполагает обострение противоречий во взглядах и целях. Конфликт в управлении персоналом всегда сопровождается негативными эмоциями, что усугубляет ситуацию и почти исключает возможность мирного разрешения спора без профессиональных действий руководства.

Современная наука дифференцирует конфликт на пять категорий, к которым следует отнести внутриличностный, межличностный, межгрупповой, социальный конфликты, а также конфликт между человеком и группой. Главной задачей руководящих должностей в обеспечении благоприятной кадровой политики является профилактика конфликтов и профессиональное управление ими. В специальной литературе отмечается, что одним из наилучших подходов в управлении конфликтами в антикризисном управлении является не только знание основных характеристик конфликта, но также и его особенностей и инструментов его предотвращения и устранения.

Основной причиной конфликтов в трудовом коллективе является возникновение разногласий на фоне сознательного поведения работников, которые нарастают в связи с различными взглядами на те или иные вопросы. Конфликты внутри конкретной организации воздействуют на весь социально-психологический климат, что впоследствии сказывается на эффективности экономической деятельности [5, с. 273].

Антикризисное управление персоналом является достаточно актуальным направлением кадровой политики, поскольку в данном случае появляется возможность создания благоприятной атмосферы в коллективе и сформировать достойную корпоративную социальную культуру. Зачастую многие организации не обращают внимание на значимость проведения антикризисных мероприятий в рамках управления конфликтами, что способствует снижению эффективности трудовой деятельности, работоспособности, повышению динамики текучести кадров, обострению межличностных отношений. Управление конфликтными ситуациями представляет собой достаточно сложный процесс взаимодействия с кадрами с целью профилактики и преодоления различных разногласий.

Управление конфликтами предусматривает их профилактику и преодоление [6, с. 58]. Профилактика конфликтов как управленческое решение подразумевает сведение всех негативных факторов воздействия на социально-психологический климат к минимуму, что способствует предотвращению возникновения причин нарастания напряжения. В данном случае имеется в виду разработка и проведение мероприятий, направленных на совершенствование трудовых условий, в том числе на улучшение структуры управления и разработки мотивационной системы для персонала.

Преодоление конфликтов в системе антикризисного управления персоналом предполагает поиск источников возникновения разногласий и их исключения в дальнейшем. В данном случае актуально прибегать к методу анализа текущей ситуации, который включает в себя несколько этапов исследования. По результатам такого анализа определяются стороны конфликта, предмет, основная проблема, причины разногласия и инструменты исключения проблемы.

Выделяются несколько основных методов разрешения конфликтной ситуации в организации:

• административные, которые характеризуются принятием жестких мероприятий и прямым вмешательством в конфликтную ситуацию;
• организационные, которые основываются на формулировке задач, установлении компетенций, а также плана действий как для самой организации, так и для ее сотрудников;
• межличностного управления [6, с. 68].

К методам межличностного управления следует отнести несколько инструментов, которые зачастую применяются руководителями на практике: сглаживание ситуации, уход от проблемы, противостояние, компромисс и сотрудничество.

Управление конфликтами в антикризисном управлении персоналом представляет собой совокупность мероприятий по минимизации источников возникновения разногласий, изменению коллективного поведения, повышению стрессоустойчивости. Все представленные выше действия способствуют развитию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Антикризисное управление конфликтами также должно включать в себя разработку и внедрение специфической программы действий по работе с персоналом, где ключевую роль играет кадровый менеджер [2, с. 20]. К компетенции специалиста относится формирование социально-экономических целей и методологии управления конфликтами, что важно как для профилактики возникновения конфликтных ситуаций, так и для их преодоления. Важным является определение степени потребности реализации политики антикризисного управления персоналом. Кадровый менеджер проводит анализ потребности в проведении профилактической консультации коллектива в рамках предотвращения возникновения конфликтных ситуаций. По результатам такого анализа должны быть сформированы инструменты преодоления и предотвращения конфликтов.

С целью проведения антикризисной политики управления персоналом в рамках регулирования конфликтов внедряются различные программы, к которым можно отнести систему стимулирования и поощрений,  координирующие действия, а в случае обострения противоречий - действия по разъяснительной работе. Анализ и диагностика социально-психологического климата в трудовом коллективе проводятся для определения уровня напряжения и конфликтности.

Разработка и внедрение различных мероприятий по снижению социально-психологического напряжения в коллективе должны корректироваться в зависимости от текущей ситуации [2, с. 22]. Кадровый менеджер после проведения анализа эффективности действующих программ управления конфликтами может внести изменения в кадровую стратегию в случае выявления проблемных зон.

Эффективный кадровый менеджмент в рамках антикризисного управления требует от руководства понимания источников возникновения конфликтных ситуаций. Проведение анализа социально-психологичного климата в коллективе и определение всех обстоятельств обострения противоречий способствует поиску оптимальных вариантов решения проблемы. Мероприятия по управлению конфликтами должны быть ориентированы на формирование благоприятных условий для реализации профессиональной деятельности сотрудников, профилактику возникновения спорных ситуаций, концентрацию на интересах противостоящих сторон.

Список литературы:

1. Аксёнов А.А., Измайлова А.А. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации // Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространстве: материалы научно-практической конференции «Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространстве». – Симферополь: Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, 2016. – С.6-8
2. Иванова, И. Г. Управление конфликтами в организации / И. Г. Иванова, А. С. Кочеян, А. А. Сельвян // Экономика современного общества: актуальные вопросы антикризисного управления : материалы IV международной научно-практической конференции, Саратов, 15 июня 2016 года / Саратовский государственный технический университет; ЦПМ "Академия бизнеса". – Саратов: Общество с ограниченной ответственностью "Центр профессионального менеджмента "Академия Бизнеса", 2016. – С. 19-22
3. Казарьян, М. М. Основы системы антикризисного управления персоналом предприятия / М. М. Казарьян, А. А. Вазим. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы экономики и управления : материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — Москва : Буки-Веди, 2017. — С. 96-99
4. Пашенцева, Д. А. Управление конфликтами на предприятии в условиях кризиса / Д. А. Пашенцева, В. Д. Рябова, З. В. Герасимчук // Теоретические и прикладные вопросы экономики, управления и образования : Сборник статей II Международной научно-практической конференции. В 2-х томах, Пенза, 15–16 июня 2021 года. – Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2021. – С. 92-95
5. Пушкарева, В. А. Управление конфликтными ситуациями в организации / В. А. Пушкарева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 47 (233). — С. 273-276
6. Федорова, А. Э. Антикризисное управление персоналом организации : Учебное пособие для студентов вуза, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 — Управление персоналом / А. Э. Федорова, Ю. А. Токарева; Министерство образования и науки Российской Федерации, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина. – Екатеринбург : Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, 2017 – С. 56-92