СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

MODERN PROBLEMS OF ADAPTATION OF STAFF IN ORGANIZATION

Olesya Kharlamova

student, Department of Organizational Development, Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

Oksana Kholodova

student, Department of Organizational Development Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В последнее время наблюдается высокая текучесть кадров в организациях. Одной из причин данного явления принято считать несовершенный процесс адаптации. До сих пор данная проблематика недостаточно изучена. В данной статье рассмотрена суть процесса адаптации и связанные с ней проблемы. На основе результатов проведенных опросов предложены пути решения указанных проблем.

ABSTRACT

For a long time there has been a high turnover of staff in organizations. One of these reasons is considered to be an imperfect adaptation process. Until now, the problem of insufficient research has been discovered. This article discusses the essence of the adaptation process and the problems associated with it. Based on the results of the surveys, ways to solve problems are proposed.

Ключевые слова: Адаптация, персонал, организация, процесс адаптации, управление персоналом.

Keywords: adaptation, personnel, organization, adaptation process, personnel management.

Практически каждая компания в своем проектировании и продвижении обращается к важнейшим потребностям управления персоналом, таким как контроль, отбор, обучение и мотивация сотрудников, и не только обращается, но и непосредственно активно подготавливает эти направления. Однако таким вопросам, как адаптация новых сотрудников редко уделяется внимание, хотя эта часть общей ответственности организации очень важна.

Одним из очевидных признаков того, что нужно задуматься об адаптивных системах, является текучесть кадров, когда сотрудники увольняются из компании. Данная текучесть кадров происходит с некоторой регулярностью и периодичностью, может коснуться и штатный персонал, и к новым сотрудникам.

Если внимательнее присмотреться к этой проблеме, то становится понятно, что такая позиция неразумна, так как теряется драгоценное время на экспертный поиск ценного сотрудника, текучесть кадров сказывается на коллективе, также на производительности.

Каковы тенденции в наборе новых сотрудников в бизнес и что нужно сделать, чтобы заставить их работать лучше и совершенствоваться как можно больше? Во-первых, давайте посмотрим, что на самом деле означает слово «адаптация». Эти слова описывают мир, с которым сталкивается каждый, живя в новых, загадочных, незнакомых местах. Во-первых, это, конечно, очень сложно, с чем часто сталкивается подсознание. Любой дискомфорт, выявленный в начале проекта, может повлиять на все остальные виды деятельности.

Наиболее частые причины, с которыми сталкивается новичок при устройстве на работу с отрицательным исходом:

• неудовлетворенность практикой руководства;
• разногласия с другими работниками;
• неправильные представления об организационной работе;
• высокая износостойкость и тяжелые условия работы в новых условиях;
• непонимание работником предъявляемых к нему требований;
• разница между ожидаемой и фактической зарплатой [4, с. 54].

Безусловно, компания должна быть заинтересована в уменьшении этих негативных моментов. Однако при наличии системы поддержки, то есть после посещения сотрудником собрания, можно оценить его/ее положение с точки зрения эффективности работы компании и, при необходимости, изменить практику управления. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и о своих правах. В результате на протяжении всего перехода у нового работника не должно быть необъяснимых периодов.

Первый шаг — сначала объяснить новому сотруднику важность его или ее профессиональной деятельности, изучить обязанности работника, обучить его или ее ведению непосредственно его рабочих обязанностей, осмотреть рабочую среду и любые конкретные условия труда.

Самые большие организационные проблемы возникают у новых сотрудников, особенно если первое место работы — это крупная организация со сложной системой и большим штатом сотрудников. У таких сотрудников нет знаний об организационной деятельности, поэтому часто возникают проблемы в общении с коллегами. Как правило, новый сотрудник не боится нанимать коллег, чтобы узнать больше, такие сотрудники не умеют пользоваться официальными документами и так далее. Но проблемы в общении могут возникнуть и из-за того, что ей не объяснили метод общения, выработанный внутри организации, рабочий договор между работниками.

Чтобы избежать таких организационных проблем, важно идентифицировать новых сотрудников с развитием корпоративной культуры, взаимодействием сотрудников и организационной структурой. Важно быть в курсе истории развития, организационной и рекрутинговой деятельности, о клиентах и партнерах, быть информированным об обязанностях бизнес-организации отдела.

Для сотрудников важно использовать полученные знания на практике. Если вам необходимо нанять сразу несколько сотрудников, для них могут быть организованы специальные гибкие курсы, где они смогут получить всю необходимую информацию. Вместе всем будет легче адаптироваться. Это наиболее подходит для нового сотрудника и сотрудника, который отвечает за создание работы, когда список тем должен быть написан, в режиме реального времени и трудоустройства.

Критерий успеха. Какими простыми способами можно определить влияние отбора кандидатов и процесса их структурной перестройки.

Критериями корректировки управленческого персонала могут быть:

- качество выполненной работы;

- выполнение инструкций по эксплуатации;

- соблюдение правил времени (сроков времени и службы);

- объем выполненной работы;

- желание работать;

- возможность присоединиться к команде;

- удовлетворительная оценка качества трудовой жизни;

- заинтересованность в профессиональном развитии и продвижении по службе.

Условия оплаты труда сотрудников:

- выполнение ежедневных трансформационных задач;

- соответствовать производственным требованиям;

- поддержание профессиональной подготовки;

- навыки работы на рабочем месте в соответствии с техническими условиями;

- качество работы - количество продукции, не имеющей брака в пределах утвержденных норм компании;

- следуя бизнес-философии компании [2, с. 85].

Для вновь пришедших сотрудников отрицательными моментами являются следующие факторы, которые были получены в ходе множества исследований:

- В присутствии начальства и других сотрудников некая скованность;

- Новый сотрудник не умеет найти общие темы соприкосновения с другими сотрудниками;

- Новый сотрудник не проинформирован организационной деятельностью своих обязанностей;

- Не имеет никаких практических навыков, полное отсутствие опыта работы.

Личностные переживания новых сотрудников в дополнение ко всему могут усугубить его неустойчивое положение в новом коллективе, к таким качествам относятся:

- Новый сотрудник боится оказаться в каком-либо вопросе некомпетентным, неправильно дать ответ, либо среагировать на любую задачу не вовремя;

- Страх потерять данную работу, либо, есть еще один родственный фактор, когда новые сотрудники хотят в сжатые сроки вырасти по карьерной лестнице;

- Боязнь не понравиться руководству, полное отсутствие контакта с начальством;

Боязнь не найти общего языка с коллегами, либо проявить свое нежелание общаться с коллективом и др.

Нельзя пускать на самотек процесс адаптации новых сотрудников начальством, необходимо проконтролировать каждый шаг, чтобы облегчить этот процесс для нового сотрудника. Однако вся ответственного данного процесса лежит на плечах менеджеров по найму персонала, в их обязанности входит обучение, ознакомление с рабочими процессами, введением в курс дела и т.д. В случае, если этот процесс происходит под пристальным контролем данных работников, то эффективность того, что адаптация пройдет безболезненно и очень быстро, конечно в разе растет, поэтому начальство стремиться к тому, чтобы этими процессами занимались непосредственно специально обученные менеджеры. Однако, не каждая организация может себе позволить иметь в штате таких специально обученных специалистов, поэтому в большинстве случаев этими процессами занимаются остальные сотрудники, либо непосредственно сам руководитель организации. Но отметим, что эффективность, конечно же, будет не такой высокой, как при специальном менеджере, однако, грамотный руководитель компании сможет урегулировать данный процесс назначением на такую должность наставника из опытных работников, которые показали себя за долгие годы работы в организации с лучшей стороны. Чтобы сотрудник охотно взялся за обучение новичка, руководитель предпринимает такие меры, как выплату премии, мотивирует тем, что это очень престижно и показывает тем, самым, что данному сотруднику он очень доверяет, в некоторых случаях и обещает повышение в карьерном росте [1, с. 123].

Новички сталкиваются зачастую с такими проблемами как: коммуникационные и профессиональные. Коммуникационные проблемы связаны с общением, нахождением общего языка с коллегами, а профессиональные связаны с рабочими обязанностями.

К профессиональным проблемам можно отнести такие критерии как:

- в первое врем освоения рабочих обязанностей у новичков может сформироваться так называемая  «перенагрузка», которая негативным образом повлияет на адаптационный период, однако существует и другая сторона, называемая  «недогрузкой», когда рабочие обязанности скорректированы, так, что новичку кажется, что его способности недооценивают, что может смутить нового сотрудника и также отрицательно сказаться на процессе адаптации, он будет считать себя в какой-то степени недооцененным работником;

- период адаптации, когда новый сотрудник особенно нуждается в так называемой опеке, как от своих коллег, либо от сотрудников отдела кадров, так и непосредственно от руководителя, поскольку боится не справится с поставленными задачами. Поскольку в первые месяцы работы каждый человек испытывает страх перед своими обязанностями рабочими, ему кажется, что он не справится, покажется некомпетентным, глупым, не опытным, также боится не поладить с коллективом и в конечном итоге потерять работу в данной организации;

- в период адаптации нельзя оставлять без внимания такие вопросы как мотивация нового сотрудника. Самыми эффективными способами мотивации в таких случаях являются беседы непосредственно с руководством, рекомендации, поддержка, разъяснения организационных моментов.  Именно такие мотивационные условия прививают новичку чувство нужности, причастности к данной организации, что в дальнейшем облегчит период адаптации;

- на практике возникает такая проблема, как нехватка сроков выполнения работ, как указано – отсутствие организационных указаний или попытки создать условия для вступления нового сотрудника в коллектив;

- так же существует еще одна проблема, с которой сталкивается новичок, это сравнивание его с предыдущим работником, который работал до его прихода. В подобной ситуации могут развиться такие варианты поведения новичка, либо у него появится рвение к работе, доказать, что он лучше предыдущего работника, либо будет постоянно присутствовать у него страх несоответствия должности, которую он занимает, поскольку ему будет казаться, что он хуже справляется с обязанностями [2, с. 145];

К коммуникационным проблемам можно отнести такие критерии как:

- к одним из явных проблем адаптации является взаимоотношения новичка с сотрудниками организации, также непосредственно с руководителем организации и в целом к социально-психологическим условиям труда [4 , с. 97].

Подводя итоги статьи, можно сделать вывод, что адаптация каждого, а не только молодого специалиста, является важнейшим элементом управления на любом виде собственности предприятия.

Список литературы:

1. Крылецкая К.А., Фурсов А.Л. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии / К.А. Крылецкая, А.Л. Фурсов // Парадигма. 2016. № 2. С. 340-344.
2. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c
3. Казанцева Е.Е. Адаптация персонала: современный взгляд // Упр. развитием персонала. - 2012. - № 2. - С. 90-98
4. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом : учеб. пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. - М. : Акад. естествознания, 2009. - 484 с.
5. Адаптация персонала [Электронный ресурс] // Центр управления финансами : [сайт]. - [Б.м.], 2009-2014. - URL: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptaciya-personala.php (Дата обращения: 12.10.17)
6. Фурсов А.Л. Проблемы наставничества в медиа-сфере // Профессиональная ориентация. - 2015. - N 2. - С. 42-45.