СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

IMPROVING THE PERSONNEL ADAPTATION SYSTEM

Alina Shestukhina

student, Department of Digital technologies and platforms in the electric power industry, Don State Technical University,

Russia, Rostov-on-Don

АННОТАЦИЯ

В статье рассматривается понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала.

ABSTRACT

The article discusses the concept and essence of motivation and stimulation of staff work.

Ключевые слова: мотивация, поведение человека.

Keywords: motivation, human behavior.

Мотивационные аспекты приобретают все большее значение в менеджменте, когда речь идет об управлении персоналом. Мотивация рассматривается в качестве основного средства при решении проблемы наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов организации с максимальной отдачей во имя развития и процветания предприятия.

Проблеме мотивации посвящено множество исследований, выведено большое число теорий, направленных на объяснение этого феномена. Изучение мотивация труда как системы пребывает в постоянном движении привносятся новые данные, исследователи рассматривают проблему под разными углами зрения.

Интерпретаций термина «мотивация» в научной среде достаточно много. К примеру, К.Т. Ауезова определяет мотивацию как «процесс стимулирования кого-либо человека» к деятельности, направленной на достижение целей организации, далее автор дополняет, что мотивация является также процессом побуждения человеком самого себя и других к деятельности, направленной на достижение как личных, так и общественных целей.

Виханский дает определение понятия «мотивация» следующим образом: «мотивация деятельности понимается как совокупность движущих сил, находящихся вне и внутри человека, побуждающих его к осуществлению определенных действий».

Мотивация, по мнению Ю.Б. Королева, представляет собой комплекс условий или мотивов, которые напрямую воздействуют на поведение человека, дают направление деятельности человека в нужную для компании сторону, «регулируют интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутреннее стремление строить свое поведение таким образом, чтобы достичь желанной цели. Автор, вторя психологам, замечает, что поведение человека всегда определяется определенными мотивами.

Ю.Н. Старцев делает упор на том, что мотивация деятельность, направленная на создание системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужном для компании направлении, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Е.А. Замедлина рассматривает мотивацию как комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям [6]. Из чего вытекает, что мотивация является основной побудительной силой трудовой деятельности и поведения на рабочем месте, поскольку сам процесс мотивации предназначен для активации у работника личной заинтересованности и чувства своей вовлеченности в созидательный процесс.

Все авторы, проводившие исследования по теме «мотивация» отмечают важную роль мотива, который они определяют как особую функцию, формирующую факторы воздействия на работника с целью побудить в нем стремление к производительному труду. Вывод однозначен: мотив должен рассматриваться в качестве поощрительной меры.

Таким образом, можно заключить, что мотивация персонала на предприятии являет собой систему условий, которые призваны запустить извне внутренние побуждения человека работать лучше и эффективнее. Мотивация работника суть награда, которая подвигает его работать на благо организации, выполнять свои функциональные обязанности, мало того, такая награда активирует в нем желание брать на себя больше ответственности и решать дополнительные задачи.

В продолжение исследования мотивации следует отметить, что исследователи различают мотивацию перспективную и текущую. О перспективной мотивации речь идет тогда, когда поставленная им цель направлена на удаленное будущее. В случае с текущей мотивацией речь ведется о мотивах и целях, связанных с настоящим моментом, и они определяют тактику поведения человека. Мотив рассматривается как механизм, вызывающий активность, определяющий направление, содержание и степень активности действий человека.

На основании изученных при подготовке данной работы мнений разных авторов, можно выделить три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную. Прямая мотивация направлена на формирование у работника интереса к работе, особенно к ее результатам. Система мотивационных мероприятий в данном случае содержит следующие компоненты: содержание труда, оценка и признание достижений работника и их значимости для организации, что пробуждает в нем чувство ответственности и понимание важности самореализации работника в труде именно на данном предприятии. Суть косвенной мотивации заключается в решении вопроса материальной заинтересованности работника. Такая мотивация основана на оплате труда, регулировании норм труда, своевременной коррекции материального выражения оценки труда с учетом инфляционных явлений и действующих цен. Побудительная мотивация применяется работодателем в случаях, когда в экономике наблюдаются кризисные явления. Она основана на страхе и обязанностях страхе потерять работу и остаться без средств к существованию и на свойствах личности, в частности, исполнительности, чувстве долга и благодарности и пр.

В целом же, мотивационная модель трудовой деятельности может быть отображена следующим образом:

потребности→мотивы→действие→наличие/отсутствие удовлетворения

Исследователи отмечают, что особенности человеческой психологии обусловливают полимотивированность деятельности индивидуума, то означает, что в основе деятельности, в том числе трудовой, присутствует не один мотив, а несколько. Исходя из полимотивированности деятельности исследователи выделяют несколько форм мотивации: материальная, или экономическая (например, оплата труда); нематериальная когда происходит удовлетворение потребностей, не связанных с материальной стороной жизни, но имеющих важное значение для человека карьера, удовлетворение интеллектуальных запросов, признание и пр.; положительная и отрицательная, в основе которой лежит принцип «кнута и пряника», то есть поощрения за успех и наказания за промахи; внешняя и внутренняя оценка руководителя и устремления работника; корпоративная, групповая и индивидуальная здесь задействуется принцип образцово-показательного стимулирования определенной группы или отдельного работника в целях разбудить в других сотрудниках дух соперничества, стремление к достижению таких же результатов; самомотивация присутствует в характере отдельных людей, они стремятся сами по себе работать лучше во благо организации или общества; такие люди нуждаются, прежде всего, в признании, но зачастую и это им не требуется, они испытывают удовлетворение, когда их работа приносит успех организации, когда их дело процветает.

Мотивационный процесс отличается изменчивостью, которая обусловлена потребностями, инициирующими его.

Список литературы:

1. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы: моногр. / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2016. - 240 c.
2. Кибанов, А.Я. Организация профориентации и адаптации персонала. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 714 c.