СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА: ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДЫ

STIMULATION OF LABOR AT THE ENTERPRISES OF THE CONSTRUCTION COMPLEX: PROBLEMS AND METHODS

Anastasia Utkina

Student, Samara State Technical University,

Russia, Samara

Anastasia Anisimova

Student, Samara State Technical University,

Russia, Samara

Oksana Vilguta

Scientific supervisor, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Samara State Technical University,

Russia, Samara

АННОТАЦИЯ

Мотивация сотрудников становится основным вопросом, когда речь заходит об успешной деятельности строительного предприятия. В данной статье рассмотрены основные теории мотивации персонала, в качестве основного источника информации были использованы теории Герцберга, Маслоу, Тайлера и Макклелланда. Определены основные принципы мотивации: активация, настойчивость и интенсивность, а также предпосылки снижения работоспособности и продуктивности сотрудников, среди которых особенно выделяется нерациональное применение уникальных профессиональных умений сотрудника и отсутствие у сотрудника причастности к компании. Была проанализирована кадровая политика строительной компании ГК «Эталон», выявлены основные проблемы, которые негативно сказываются на работе предприятия, на их основе разработаны методы повышения стимулирования труда сотрудников.

ABSTRACT

Employee motivation becomes the main issue when it comes to the successful operation of a construction company. This article discusses the main theories of staff motivation, the theories of Herzberg, Maslow, Tyler and McClelland were used as the main source of information. The basic principles of motivation are defined: activation, perseverance and intensity, as well as prerequisites for reducing the efficiency and productivity of employees, among which the irrational use of the employee's unique professional skills and the employee's lack of involvement in the company stands out. The personnel policy of the construction company GC "Etalon" was analyzed, the main problems that negatively affect the work of the enterprise were identified, based on them, methods for increasing employee incentives were developed.

Введение

Как мотивировать сотрудников на строительном предприятии? Это одна из самых глобальных проблем среди организаций по всему миру. Независимо от того, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из самых больших проблем работодателей, все сводится к корпоративной культуре, включая ценности, которые нужно развивать в организации.

Вся мотивация исходит изнутри, независимо от того, вызвана она наградами или усилиями, которые улучшают нашу самооценку, или внутренне мотивирующими действиями, в которые мы вовлечены только ради удовольствия, которое эти действия приносят нам. Тема мотивации сотрудников может быть довольно сложной для менеджеров, руководителей и специалистов по кадрам в организации. Организации, которые обеспечивают своих членов значимой, увлекательной работой, не только способствуют росту их прибыли, но и создают чувство жизненной силы и удовлетворения, которое отражается в их организационной культуре и личной жизни их сотрудников.

Недостатки системы мотивации на строительном предприятии как следствие несовершенной системы управления персоналом.

Предпосылки снижения мотивации работников:

1. Неисполнение договорённостей между работником и руководителем;
2. Нерациональное применение уникальных профессиональных умений сотрудника;
3. Недостаточное поощрение проявления инициативы работника;
4. Дефицит внимания к продвижению идей, предложенных сотрудником;
5. Отсутствие у сотрудника чувства причастности к компании;
6. Дефицит чувства достижения поставленных целей, а также видимых результатов, личного и профессионального роста;
7. Недостаточность признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
8. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Немотивированные члены команды — проблема, с которой в какой-то момент своей карьеры сталкиваются все предприятия. Необходимо понимать психологию мотивации, чтобы научиться видеть в сотрудника не просто коллегу, а цельную личность.

Чаще всего людей мотивируют их хобби и занятия, которыми они наслаждаются вне работы.

Методы стимулирования работников

Завоевание приверженности, развитие талантов и обеспечение мотивации и производительности сотрудников требуют открытого общения и доверия между менеджерами и персоналом.

1. Понимание поведения сотрудников. Поняв, что необходимо работнику и к чему он стремится, можно с лёгкостью направить его энергию в нужное направление.
2. Поощрение гордости. Сотрудник должен чувствовать себя ценным экземпляром. Для этого достижения каждого члена персонала необходимо поощрять и побуждать делиться положительными результатами со всеми.
3. Постановка конкретной цели и признание успеха.
4. Создание хорошей корпоративной культуры. Поможет включение простых льгот, таких как обеды, премирование, оплата проезда от дома до работы и обратно, мероприятия по сплочению команды и счастливые часы.
5. Повышение квалификационного уровня сотрудников и продвижение по служебной лестнице.

Кадровая политика ГК «Эталон»

Кадровая политика застройщика ГК «Эталон» базируется на единых принципах найма, повышении квалификации и переквалификации работников организации. Компания регулярно осуществляет социальную поддержку сотрудников, а также реализует материальное стимулирование труда. Особое внимание организация уделяет профессиональной подготовке молодых специалистов. ГК «Эталон» ежегодно предоставляет места для прохождения практики студентам строительных направлений.

Основными направлениями кадровой политики ГК Эталон на ближайшие годы является:

• Создание привлекательных рабочих условий для персонала, обладающего необходимой компетентностью;
• Поощрение профессионального и карьерного роста сотрудников и их самореализации;
• Развитие персонала;
• Совершенствование корпоративной культуры, способствующей достижению миссии компании.
• Гарантии, предоставляемые Компанией персоналу:
• Возможность профессионального развития и личностного роста;
• Поддержка и поощрение инициативы сотрудников, а также возможность развития творческого потенциала;
• Возможность обучения, повышения квалификации сотрудников;
• Развитие карьеры в рамках различных предприятий Компании;
• Материальное вознаграждение пропорциональное достигнутым результатам, соответствующим целям Компании, зависящее от финансовых возможностей и динамики рыночных изменений.

  Несмотря на положительные стороны кадровой политики ГК "Эталон", существуют и негативные аспекты в деятельности компании, а именно:

1) высокие требования руководства Компании по отношению к своим сотрудникам;

2) высокая текучесть кадров, слабо развитая корпоративная культура;

3) низкие возможности для карьерного роста, как следствие, достичь повышения заработной платы практически невозможно;

4) дополнительные траты работников, связанные с трудовым процессом.

Разработка методов стимулирования труда работников на предприятии строительной отрасли

Проанализировав кадровую политику ГК «Эталон», а также актуальные отзывы сотрудников и бывших работников предприятия, удалось выявить ряд недостатков в организации труда.

Полностью исключить требовательность начальства к работникам не представляется возможным, потому что это может привести к снижению производительности труда. Отношения между сотрудниками организации должны строиться на взаимоуважении, а также соответствовать корпоративными нормам. Для того, чтобы сгладить межличностное взаимодействие и искоренить личные противоречия, АО ГК «Эталон» может с определенной периодичностью организовывать совместные мероприятия по обмену опытом во внерабочей обстановке, где сотрудники могут делиться знаниями и навыками, в том числе, полученные на внешнем обучении. Также стоит уделить внимание проведению тренингов и конференций, которые несут не только профессиональную целесообразность, но и способны привести к сплочению коллектива, в том числе начальства и сотрудников.

Чтобы справиться с высокой текучестью кадров сотрудников в первую очередь нужно заинтересовать работников, применять систему премирования за выполнение и перевыполнение трудового плана. Также эффективным механизмом удержания кадров будет потенциальная возможность профессионального роста для сотрудников, которая будет зафиксирована в нормативных актах организации, а именно в Уставе предприятия, чтобы у работника не было сомнений в поощрении своих достижений.

Решить проблему с дополнительными тратами работников, вытекающих из трудового процесса, можно с помощью выделения средств на трансфер сотрудников, питание и медицинскую помощь.

Список литературы:

1. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16). – С. 23-31.
2. Гордеева, Е. В. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации / Е. В. Гордеева, Ю. С. Севостьянова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 11-1(69). – С. 226-229.
3. Литвинюк, А. А.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 398 с.