ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, УЧИТЫВАЕМЫЕ ПРИ РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

BASIC PRINCIPLES TAKEN INTO ACCOUNT WHEN DEVELOPING AN ORGANIZATION'S PERSONNEL MANAGEMENT STRATEGY

Ksenia Yagodina

2nd year master's student, training direction «Personnel Management», State University of Management,

Russia, Moscow

Vasily Svistunov

scientific supervisor, Doctor of Economics, Professor, Professor of the Department of Personnel Management, State University of management,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Всеобщая глобализация остро ставит вопрос формирования и использования эффективных инструментов в области управления персоналом организации. Стратегия управления персоналом, разработанная и согласованная с корпоративной стратегией, бизнес-целями организации, входит в их число. Понимание существующих и потенциальных причин, способных сдерживать разработку HR стратегии и существенно снижать её эффективность, анализируется в данной статье.

ABSTRACT

The global globalization raises the issue of the formation and use of effective tools in the field of personnel management of the organization. The HR management strategy, developed and coordinated with the corporate strategy, business goals of the organization, is among them. The understanding of existing and potential reasons that can restrain the development of an HR strategy and significantly reduce its effectiveness is analyzed in this article.

Ключевые слова: персонал, принципы, разработка, реализация, стратегия, управление.

Keywords: personnel, principles, development, implementation, strategy, management.

Разработка организацией грамотной, обоснованной и детальной стратегии управления персоналом является инструментом достижения не только её стратегических целей, в том числе по повышению уровня производительности (одного из важных показателей конкурентоспособности), но и повышения общего уровня экономического развития государства.

Для организаций Российской Федерации разработка и внедрение в управленческую деятельность специального нормативно-планового документа, направленного на развитие кадрового потенциала, является, в первую очередь, инструментом роста эффективности производства. В общем виде стратегию управления персоналом следует понимать, как долгосрочный план действий, который определяет, как основные подходы к разработке эффективной системы воздействия на персонал, так и приоритеты задач развития, требуемые ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей, сформулированных в стратегии развития организации [1, с. 96].

Ключевыми особенностями стратегии управления персоналом являются:

1. Взаимосвязь с общей стратегией развития организации, которые соотносятся как часть и целое.

2. Многообразие составных компонентов стратегии, в целом отражающих её сущность и место в системе стратегического управления деятельностью организации.

Стратегия управления персоналом представляет собой план действий по рациональному комплектованию и распределению кадрового состава организации, направленного на достижение её целей [2]. Основная цель стратегии – повышение эффективности функционирования организации посредством прямого воздействия на кадровый состав.

Стратегия управления персоналом так же, как и корпоративная стратегия развития, не существует обособленно от внешних и внутренних условий, влияющих и формирующих как рынок труда, так и особенности взаимодействия организации с ним с учётом конкретного времени или планового периода [3, с. 45]. Стратегия управления персоналом должна не просто имплементировать в своё содержание факторы внешней и внутренней среды, ранее учтённые при разработке стратегии развития организации. Следует придавать каждому из них значение, позволяющее рационально применить указанные факторы к развитию кадрового потенциала организации.

Будучи актом нормативного планирования, стратегия управления персоналом должна отвечать следующим общим принципам [4]:

1. долгосрочность;

2. влияние на развитие кадрового потенциала;

3. формирование непосредственных условий для реализации кадрового потенциала;

4. использование надежных методов контроля над изменениями кадрового потенциала;

5. адаптация содержания стратегии к изменяющимся внешним и внутренним условиям развития.

Представленные принципы являются основой для эффективной реализации кадровой стратегии, направленной на развитие кадрового потенциала сотрудников и, как следствие, на достижение общих целей организации. Принципы, заложенные в основу стратегии, выражают её главную сущность и формируют вектор кадрового развития в целом. Доминирующим принципом является принцип адаптации содержания стратегии к внешним и внутренним условиям развития, поскольку именно он отражает самую главную задачу – разработку стратегии с максимально возможным учётом всех факторов, способных оказать как негативный, так и положительный эффект при её дальнейшей реализации.

Приведенный перечень принципов должен быть расширен путем включения принципа обязательной взаимосвязи стратегии управления персоналом со стратегией развития организации. Цели, сформулированные в рамках корпоративной стратегии, могут быть с успехом достигнуты посредством успешного решения задач кадрового развития. При этом следует учитывать, что далеко не всегда стратегическое развитие организации обеспечивается за счет роста её кадрового потенциала. На практике нередки случаи, когда для обеспечения роста объемов производимой продукции или повышения качества оказываемых услуг, организации необходимо сократить численность работающих, направив усилия на повышение компетенций оставшихся сотрудников и уровня их профессиональных навыков. В данном случае общая стратегия организации, направленная на повышение объемов производимой продукции, будет с очевидностью внешне противоречить стратегии управления персоналом, направленной на сокращение численности сотрудников. При этом указанные стратегии, безусловно, взаимосвязаны – поскольку цели первой достигаются посредством осуществления задач второй. Поэтому говоря о принципе обязательной взаимосвязи стратегии управления персоналом со стратегией развития организации, следует допускать их возможную содержательную противоречивость, которую на практике не стоит опасаться.

Учёт множества аспектов, подлежащих детальному анализу при разработке стратегии управления персоналом, таких как выбор типа и направленности стратегии, определение её планового периода и др., требует значительных затрат времени и реализации ряда организационных мероприятий. При этом особого внимания заслуживает вопрос определения перечня сотрудников, наделяемых распорядительными полномочиями по формулированию стратегических целей и задач, перечня требований к перспективным компетенциям сотрудников организации. Все это является свидетельством того, что формирование стратегии является самостоятельным и сложным процессом и заслуживает особого внимания в доктринально-прикладной среде управленческой деятельности организации.

При формировании требований к процессу разработки кадровой стратегии заслуживает внимания предложение о введении специальной должности кадрового инспектора. В его непосредственную трудовую функцию должны войти задачи по участию в разработке соответствующей стратегии, контролю над её внедрением и реализацией, корректировке в случае возникновения трудностей внедрения последней в управленческую деятельность компании [5]. При формировании перечня целей, задач, и непосредственной трудовой функции должности кадрового инспектора предлагается использовать разработанный исследователями профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом организации [6]. Оценку эффективности кадровой политики, в том числе в контексте стратегического развития компании, должна осуществлять сформированная группа экспертов, состоящая из представителей руководства компании и руководителей ряда функциональных подразделений.

Принимая во внимание сложную и многокомпонентную сущность стратегии управления персоналом организации, предусматривающую многоступенчатый механизм её разработки, принятия и реализации, можно сделать вывод, что при разработке стратегии важно учитывать:

1. Возможные варианты взаимосвязи корпоративной стратегии со стратегией управления персоналом с целью установления наиболее эффективного влияния сущности первой на вторую.

2. Результаты анализа как внешней, так и внутренней среды, которые призваны определить перспективные тренды рынка труда и внутреннего кадрового потенциала компании.

3. Необходимость организационного обеспечения возможности качественного выполнения всех без исключения этапов разработки стратегии управления персоналом, что будет являться определенным гарантом эффективности её последующей реализации.

Представленные факторы являются далеко не единственными, учёт которых является критически важным при разработке и принятии стратегии управления персоналом. Наряду с указанными факторами, в каждом без исключения случае, должны учитываться и такие, как: текущее состояние внешней и внутренней среды организации; количество работающих сотрудников; наличие и широта полномочий кадровых подразделений; иные условия, которые в каждом конкретном случае могут иметь индивидуальное значение для организации. Каждый из факторов отвечает критерию актуальности в связи с возросшей в последнее время значимостью нормативно-плановой кадровой составляющей современного управления.

Список литературы:

1. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2019. с.96.
2. Третьякова О.О. Кадровая политика. М.: Юнити-Дана, 2011. – 377 с.
3. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. с. 45.
4. Бельчикова Е.Н. Кадровый потенциал компании. М.: Инфра-М, 2012. – 695 с.
5. Сысоева Е.В. Управление формированием конкурентоспособности трудового потенциала организации на основе разработки ее кадровой стратегии с учетом изменений во внешней и внутренней среде / Е.В. Сысоева // Инновации и инвестиции — Москва — Вып. №1, 2017. с. 85–90.
6. Свистунов В.М., Кибанов А.Я. О разработке профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации // М.: Вестник ГУУ №13, 2014. с. 218-228.