СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Вопросы конфликтного менеджмента являются основой благополучия развития любой организации, в особенности образовательной, специфика которой состоит в реализации миссии по воспитанию и образованию будущих поколений. Успешное разрешение конфликтных ситуаций в образовательном учреждении формирует прочную основу для эффективной деятельности педагогического коллектива и способствует выполнению социального заказа на формирование функционально грамотной личности, обладающей высоким уровнем интеллектуального развития, психологической устойчивостью, навыками этического поведения, высоким уровнем культуры.

Совершенствование процесса управления конфликтами в образовательном учреждении возможно при соблюдении следующих условий.

1. Формирование корпоративной культуры школы с целью развития человеческого потенциала при участии специалистов отдела кадров и школьного психолога.
2. Использование методов профилактики развития конфликтов посредством

• обеспечения благоприятного социально-психологического климата в школе;
• создания условий для творческой самореализации педагогов;
• стимулирования повышения квалификации работников;
• формирования деловых взаимоотношений с подчиненными, основанных на принципе равенства возможностей;
•  использования здоровьесберегающих технологий;
• поощрения педагогической инициативы;
• поддержки доброжелательных отношений в коллективе;
• материального стимулирования успеха подчиненных;
• соблюдения режима труда и отдыха работников;
• учета семейных ценностей и личных проблем.

3. Создание благоприятной материальной среды с учетом технического оснащения, освещенности, вспомогательных пособий, предметов; цветового оформления, комнатных растений, шумопогашения и т.д.
4. Гласное и справедливое распределение материальных ресурсов, поощрений, наград, социальной поддержки. Указанные пункты являются необходимыми, поскольку «каждый шестой конфликт, возникающий в организации, в той или иной степени связан с недостатками в оценке деятельности работников» [1].
5. Разработка документов, определяющих разрешение типичных ситуаций конфликтного взаимодействия.
6. Соблюдение баланса нагрузки работников.
7. Следование нормам служебной и педагогической этики.
8. Внимание к ожиданиям и потребностям подчиненных. В частности, понимание законов управления педагогическим коллективом, четкое распределение обязанностей, знание специфики работы с несовершеннолетними, наличие у руководителя организаторских навыков, владение стратегическим видением, финансовая стабильность и поддержка, вежливость, самоуважение и взаимоуважение.

Для предупреждения конфликтной ситуации возможно воспользоваться рекомендациями, представленными выше.

В процессе развития конфликта, в том числе между администратором и сотрудниками, руководителю важно учитывать ряд правил поведения:

1. мотивирование подчиненного к разрешению конфликтной ситуации и к высказыванию своего видения этого процесса;
2. использование аргументированных требований с опорой на факты;
3. внимательное отношение к мнению подчиненного о конфликтной ситуации;
4. учет личной, семейной и социальной ситуации сотрудника, вовлеченного в конфликт;
5. избегание обострения конфликта, исключение эмоциональных высказываний, голосового давления, психологического напора;
6. предельное соблюдение принципов вежливости, исключение перехода на личности, унижения, оскорблений и т.д.;
7. сохранение спокойного доброжелательного отношения с опорой на должностной статус;
8. использование поддержки вышестоящего руководства при необходимости;
9. исключение должностных злоупотреблений;
10. стремление к максимально возможному ускорению разрешения конфликта;
11. использование компромиссных решений или признания неправоты руководства при необходимости;
12. применение непопулярных решений с учетом личностных и производственных целей организации;
13. исключение попустительства, излишнего либерализма;
14. применение стратегии сотрудничества в разрешении конфликта.

Соблюдение предложенных правил руководителем формирует возможность быстрого разрешения существующих конфликтов и предотвращения развития новых, позволяет «снизить общий уровень конфликтности между работниками» [4].

Положительные итоги мероприятий по формированию корпоративной культуры привели к следующим изменениям:

- стремление педагогов к выбору сотруднической стратегии в конфликтном взаимодействии;

- уход от избегающего поведения;

- конструктивное отношение к конфликту как показателю профессионального и личностного роста;

- выбор ассертивных действий в ситуации противостояния;

- изменение показателей стиля руководства: снижение авторитарности и использование демократических стратегий;

- повышение эмоциональности членов коллектива;

- установление благоприятного психологического климата;

- одобрение процесса управления конфликтами.

В формировании процесса эффективного управления конфликтами посредством создания корпоративной культуры важно уделить внимание следующим аспектам: развитие и трансформация мировоззрения членов педагогического коллектива; определение ведущих ценностей организации образования и приобщение сотрудников к трансляции этих ценностей; соблюдение этических норм и педагогической этики во всех аспектах деятельности; поддержание традиций корпоративной этики, заложенных в образовательной организации, и формирование новой системы действий и поддержания контактов при необходимости; поддержание благоприятного климата в коллективе через соблюдение взаимоуважения, толерантности, справедливое распределение обязанностей и поощрений; выработка стратегий и тактик поведения в конфликтной ситуации в зависимости от характера ее протекания; пересмотр стиля управления коллективом с учетом преобладания демократического руководства; саморазвитие и самосовершенствование каждого члена педагогического коллектива, в том числе освоение инновационных технологий педагогической деятельности, обновления подходов в преподавании и пересмотр содержательной части с учетом меняющихся условий общественно-политической жизни; поддержание коммуникаций через информационные технологии и свободный доступ к информационным ресурсам; соблюдение делового уровня общения, личных границ и такта; поддержание корпоративного стиля в одежде.

Соблюдение перечисленных аспектов способствует эффективному процессу конфликтного менеджмента, формирует продуктивность деятельности коллектива, способствует реализации миссии образовательного учреждения, заявленной в Концепция 12-летнего среднего образования Республики Казахстан [3], суть которой основывается на основании социального заказа, Закона об образовании и обусловлена необходимостью формирования функционально грамотной личности, готовой «к жизни и успешной самореализации в обществе, социализации личности, трансляции культурного наследия» [2]. Соответственно, процесс управления конфликтами в образовательной организации способствует не только и не столько решению внутренних вопросов и проблем школьного коллектива, сколько закладывает основы формирования будущих граждан.

Список литературы:

1. Анцупов, А. Я. Конфликтология [Электронный ресурс]: Учебник для вузов. 6-е изд/ А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2015. – Режим доступа: http://texts.lib.tversu.ru/texts/14330ogl.pdf, свободный – Загл. с экрана. – Яз. рус.
2. Дудина, Е. А. Миссия, видение и ценности современной школы [Электронный ресурс]/ Е. А. Дудина. – Электрон. дан. – Научный журнал «Молодой ученый», 2014. № 19 (78). – С. 528-530. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/78/13670/, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.
3. Концепция 12-летнего среднего образования Республики Казахстан [Электронный ресурс]. – Казахстан. Астана, 2010. – Электрон. дан.  – Единый образоват.портал города Нур-Султан. – Режим доступа: https://astana-bilim.kz/12_let_sred_obr?lang=ru, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.
4. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебник/ В. Н. Федосеев. – М., 1998. – Режим доступа: http://учебники.информ2000.рф/personal/upravlenie-personalom-uchebnik1.shtml, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.