КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АВИАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

АННОТАЦИЯ

В каждой современной организации должен быть кадровый резерв. Постоянное развитие и обучение собственного персонала более экономично для компании, и упрощает подбор руководящего состава. Существует множество различных систем отбора в кадровый резерв, на каждом предприятии они действуют по-разному. Было проведено исследование на авиационном предприятии, также предложены варианты, какие системы отбора в кадровый резерв модно использовать. Для перевода в кадровый резерв необходим различные компетенции, которые были выявлены в результате исследования.

Ключевые слова: Кадровый резерв, психологические тесты, оценка 360 градусов, компетенции, отбор персонала, системы отбора.

Ни одна организация не может обойтись без кадрового резерва. Запас кадров всегда должен быть, ведь на рынке порой недостаточно квалифицированных кадров. Для многих организаций будет выгоднее вложить средства в своих работников и замотивировать их на дальнейшую деятельность внутри организации, нежели искать новых, не факт, что квалифицированных, работников.

Кадровый резерв создается в компаниях с разными целями, для кого-то это обосновано нехваткой руководящего состава и квалифицированных кадров, а для кого-то стратегией компании.

Большинство высококвалифицированного персонала, как правило, люди старшего поколения, а большинство компаний стремиться развивать молодых специалистов, так как их ресурс больше, их легче обучить и замотивировать на дальнейшую деятельность в компании.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Одной из самых популярных систем отбора является круговой опрос (360 градусов).

В авиационной компании для отбора в кадровый резерв используется сейчас такие методы, как:

1. Круговой опрос (360 градусов)
2. Принятие решения о переводе только от руководства (без оценки)
3. Субъективные методы

В большинстве организаций используется именно метод круговой оценки (360 градусов). Методика оценки 360 градусов представляет собой оценку работника со всех сторон его рабочего окружения. В первую очередь он оценивает себя сам, затем его оценивает коллеги, затем непосредственный руководитель, после руководители других отделов (если такая возможность есть), и подчиненные, если они есть. Данная методика очень популярна во многих странах и используется огромным количеством мировых компаний. Однако даже такая совершенная методика имеет ряд особенностей и недостатков

В результате опроса были выявлены следующие недостатки данной системы:

Первой и основной проблемой является некая субъективность (по мнению руководителя отдела обучения, развития и оценки персонала), ведь проводится данная методика не анонимно, а значит, что огромная доля привязанности к оцениваемому специалисту будет влиять на результаты исследования, что не позволит получить достоверные данные о специалисте и получить необходимые данные.

Второй, не менее важной проблемой является то, что в данной методике задействовано достаточно большое количество работников, а значит, что это отвлекает их от рабочего места, следовательно, снижает уровень производства на предприятии. Руководители, конструктора и инженеры имеют очень ограниченный запас времени, ведь пред ними стоит задача выполнить все свои задания в определенный срок.

Последней, не однозначной проблемой является сложность данной методики в психологическом плане для оцениваемого сотрудника, каждый человек в той или иной мере испытывает стресс в ожидании результатов оценивания. Данная система оценивания персонала выявляет необходимые профессиональные компетенции, однако не может выявить полный перечень необходимых управленческих и личностных компетенций или выявляет их недостоверно.

В данном примере рассматривается выявление именно управленческих и личностных компетенций для руководящего состава низшего звена, рассматриваются такие компетенции, как:

Управленческие компетенции:

1.  Умение делегировать обязанности
2.  Организаторское способности
3. Умение быть лидером

Личностные компетенции:

1. Стрессоустойчивость
2. Ответственность
3. Самоконтроль
4. Коммуникабельность

В основе компетенций лежат качества и предрасположенность человека к управленской деятельности, а также определяемые наборы свойств нервной системы.

Для того чтобы решить данную проблему, компаниям авиационной промышленности стоит пересмотреть свои системы отбора людей в кадровый резерв. Использовать более современные методы.

Следует разработать собственную систему отбора в кадровый резерв. Было проведено исследование, где выявилось, что данная система 360 градусов не эффективна. Благодаря методам интервью, анкетирования и анализа документов, удалось выяснить, что данная система не выявляет необходимых управленческих и личностных компетенций.

Наиболее правильными системами отбора являются психологические тесты, которые позволяют понять и выявить все необходимые навыки и компетенции, далее будут предложены несколько вариантов тестов, которые можно использовать для определения персонала в кадровый резерв.

• Тест ИТО (Индивидуальный-типологический опросник) - позволит очень четко определить качества личности у каждого опрошенного, также по результатам этого теста можно выявить расположенность человека к той или иной работе. Тест состоит из 91 вопроса и занимает в среднем 5~7 минут
• Тест ДМО (Диагностика межличностных отношений), он же тест Лири - сможет определить управленческие компетенции, которые необходимы для отбора в кадровый резерв. Тест состоит из 128 вопросов и занимает 9~12 минут

Главной частью исследования была система отбора в кадровый резерв, благодаря методам интервью, анкетирования и анализа документов, удалось выяснить, что данная система не выявляет необходимых управленческих и личностных компетенций, также перевод в кадровый резерв не несет за собой повышения по должности и является формальным, используемая система является энергозатратной.

Это подтвердили данные опроса, таким образом (30%) опрошенных сказали, что основным недостатком системы является энергозатратность, также 33% респондентов высказали свое мнение по улучшению данной системы, сказав, что необходимо сократить время, которое уходит на прохождение отбора.

По результатам анкетного опроса удалось выяснить, что респонденты считают существующую систему отбора в кадровый резерв не компонентой, они сказали, что система не выявляет необходимых компетенции. В вопросе о желаемых переменах в системе отбора в кадровый резерв, большинство сказали, что необходимо расширить список тестов и процессов отбора.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2014
2. Барноходжаев Р. Эйчары становятся «ювелирами» // БДМ. Банки и деловой мир. 2016. N 9.
3. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие/ СПбГТУРП.- СПб., 2013. С. 65.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2013
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001.
6. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. №5. 2014.
7. Гаврилкина Ю.В. Кадровый резерв государственной гражданской службы: новые правила и старые проблемы // Современное право. 2014. N 11.
8. Герш М.В. Планирование персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 9.
9. Горбановская О. Как построить организацию будущего: новые тенденции в управлении персоналом // Отраслевые тренды. №9. 2018.
10. Горюнова О. Кризис, бизнес, кадры // БДМ. Банки и деловой мир. 2016. N 10.