АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ УДАЛЕННОЙ РАБОТЕ

ADAPTATION OF STAFF DURING REMOTE WORK

Kristina Gavrilina

2nd year master student, specialty "Modern technologies in human resource management" / "Personnel management", Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

Tamara Manukyan

2nd year master student, specialty "Modern technologies in human resource management" / "Personnel management", Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

Elena N. Taganova

scientific supervisor, Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Personnel Management, Russian State University for the Humanities,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

Адаптация является ключевой частью кадрового менеджмента. Процесс адаптации имеет свои сложности особенно в условиях удаленной работы, в данной статье мы рассмотрим что такое адаптация, онбординг, основные методы , а так же на примере изучим процесс адаптации на удаленной работе.

ABSTRACT

Onboarding is a key part of HR management. The adaptation process has its own difficulties, especially in conditions of remote work, in this article we will consider what adaptation, onboarding, basic methods are, and we will also study the adaptation process at remote work using an example.

Ключевые слова: адаптация, персонал, компания, онбординг.

Keywords: adaptation, personnel, company, onboarding.

Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей [2].

За последние два года привычная рабочая среда у сотрудников всех должностей сильно изменилась. Одно из важных изменений переход многих сотрудников из офиса на удаленную работу. Так же в 26 ноября в 2020 года в Трудовой кодекс внесли понятие об удаленной работе. В ходе опроса в декабре 2021 года сервис SuperJob заявил, что о наличии удаленных сотрудников сообщил 51% из опрошенных компаний, причем в четырех из десяти на дому работает более 30% персонала, а по данным Росстата до 2028 года 73% всех отделов планируют иметь удаленных сотрудников. По данным отечественных сайтов количество вакансий удаленной работы выросло на 71%. Самый большой пророст наблюдается в сфере образования 74%, области продаж 14%, маркетинг 6% и HR 6%.

Всё чаще рекрутёры стали подбирать специалистов в штат на основе договора о дистанционном сотрудничестве, и всё чаще HR-ам приходится заниматься поиском и онбордингом сотрудников на 100 % онлайн. Проблемы адаптации сотрудников к работе остается прежней. Необходимо понимать, что в процессе адаптации будут использоваться дистанционные средства коммуникации и работы. Р. Кумар основатель Qmarketing Academy считал, что необходимость в офисах отпадет, когда сотрудники смогут коммуницировать между собой в дистанционном формате. Он говорил, что можно быстро организовать дистанционную работу и измерять занятость людей с помощью набора из современных инструментов для совместной работы, корпоративных мессенджеров и различных способов контроля выполненных задач [4]. Сейчас часто используются различные приложения для связи и мессенджеры для работы. Конференции совещания и митинги проходят в приложениях по типу Zoom. А быстрые текстовые сообщения передаются с помощью мессенджеров по типу WhatsApp. Но многие компании используют свои собственные разработки, так называемые закрытые социальные сети. Например, в Сбербанке существует несколько программ для поддержки рабочего процесса среди сотрудников. «СберДруг» и «КУРС» позволяют быстро разобраться в необходимой задаче, выполнить запрос или задать вопрос коллегам.

Онбординг (или адаптация) сотрудников на новом месте не всегда проходит гладко, а удалёнка добавляет ещё больше сложностей. Год назад компании скептически относились к такому формату. Теперь — спокойно нанимают сотрудников в штат по всей стране и делятся своим опытом.

Онлайн-онбординг отличается от обычной адаптации сотрудников не только и не столько удалённым режимом работы, сколько дополнительными вызовами, с которыми сталкивается новичок, HR-специалист как его проводник и ближайшие коллеги как «принимающая команда» [2]. Но есть и плюсы – искусственный интеллект, который активно развивается в изменившейся рабочей среде, помогает HR-специалистам эффективнее проводить предварительную оценку кандидатов и делать на её основе более точные прогнозы их успешного или неуспешного внедрения в компанию.

Важнее онбординга может быть только преонбординг. С первого дня новому сотруднику должно быть комфортно. Поэтому, как только кандидат подтвердил предложение, нужно позаботиться о рабочем месте. И в офисе, и дома в первый рабочий день человек должен сесть за компьютер со всеми настроенными программами.

Так у сотрудника возникает ощущение, что его ждали. И это правда так, поэтому создаются все условия. Компания от этого только выиграет: чем комфортнее человеку на новом месте, тем раньше он начнет себя проявлять.

В начале процесса адаптации на удаленном доступе необходимо обеспечить сотрудника возможностями для работы, компания должна:

• узнать есть ли дома необходимая техника. Если нет — организует доставку из офиса;

• необходимым доступом к внутренним сервисам;

• планом работы на время испытательного срока;

• назначить наставника и менеджера по адаптации — перед ними будет стоять ответственная миссия: влюбить новичка в компанию [1].

В данной работе мы рассмотрим пример удаленной работы в организации NAUMEN. В организации освоиться помогает новичку менеджер по адаптации, как правило, это HR, который сопровождал сотрудника во время найма. После оформления необходимых документов на почту новичку приходит welcome-памятка, а через пару минут по видеосвязи звонит менеджер, чтобы провести адаптационную беседу.

При первой встрече менеджер рассказывает, чем занимается компания: история, продукты, значимые награды и достижения, знакомит с организационной структурой компании, а также даёт контакты коллег, с кем новичок будет часто общаться. Введется разговор о корпоративной культуре, ценностях и возможностях развития и объясняет, как и к кому можно обращаться. Например, в NAUMEN стараются избегать формальностей, и сотрудники общаются друг с другом на ты.

После беседы с менеджером по адаптации подключается наставник и знакомит новичка с планом работ на время испытательного срока. Наставник ориентирует, подсказывает и делится своим опытом с новичком. Даже в кризисном положении, где множество работников выполняют свои обязанности из дома, наставничество остается актуальным. Задача наставника при таких условиях сильно усложняется. Необходимо продолжать общаться каждый день. Необходимо завезти чаты там, где удобно новичку, и созваниваться по видеосвязи. Делать это нужно в заранее оговоренное время. Даже на удаленной работе необходимо контролировать прогресс и выполнение заданий новичком. Все так же созваниваясь нужно обсуждать с ним эти вопросы и давать свои советы[3].

Первая неделя завершается приятным сюрпризом: новичок узнает, что на его счету лежат наубонусы — корпоративная валюта компании. Их можно потратить на фирменный мерч NAUMEN.

Первые три месяца работы у новичков достаточно насыщенные. Им предстоит адаптироваться сразу в четырёх направлениях:

• привыкнуть к коллегам и их стилю коммуникации в команде;

• принять и освоить корпоративные правила;

• перестать испытывать стресс из-за смены работы;

• адаптироваться к рабочим процессам и самостоятельно выполнять рабочие задачи.

Во время испытательного срока важно помочь сотруднику пройти все этапы адаптации максимально мягко. Для этого разговаривают тет-а-тет об успехах, дают своевременную обратную связь, а также сверяют, всё ли проходит так, как новичок себе представлял.

Заключительный этап онбординга — Performance Review или PR. Это встреча, на которой новый сотрудник, руководитель и наставник обмениваются обратной связью и впечатлениями о том, как прошли эти три месяца. Цель PR по окончании испытательного срока — подвести взаимный итог успешности и результативности достижения задач из плана работ.

Практически все инструменты для адаптации вместе с удаленной работой перешли в онлайн. Самое важное — дать понять новичку, что он не один. Поэтому в условиях работы вне офиса особенно важно уделять ему внимание и стараться увеличить количество контактов с коллегами.

Главным упущением HR-специалистов является полностью замкнутая система удалённой адаптации персонала, которая не предполагает дальнейший выход сотрудников в офлайн-среду. Такие активности реальной жизни, как разговор с коллегой по телефону, дополняют онлайн-коммуникации, помогая сотрудникам устанавливать более глубокие связи друг с другом.

HR-руководитель делового журнала Fortune Майкл Дж. Вессон, рассказывая о преимуществах информационной ориентации удалённого онбординга, рекомендует уделить особое внимание коммуникационными процессам, с которыми на практике чаще всего возникают сложности.

Онбординг на удалённой работе не так сложен, как может показаться. Главное – правильно выстроить шаги по адаптации нового сотрудника, чтобы достичь эффективности в работе. Налаженный удалённый онбординг поможет сделать из перспективного новичка лояльного сотрудника, которому ценности компании понятны и близки. Такой работник быстро прокачает любые hard и soft skills, чтобы решать задачи на благо компании и выстраивать продуктивную коммуникацию даже дистанционно.

Список литературы:

1. Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / Назайкинский С.В., Седова О.Л., Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.
2. Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Горелов Н. А., Круглов Д. В., Мельников О. Н.; под редакцией Горелова Н. А.. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
3. Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебник / Горелов Д.В., Маликова Я.И., Данилина Е.И..– М. : ИТК «Дашков и К», 2019 .– 208 с.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Кибанова Л.Н. – Москва: КноРус, 2021. – 360 с.