СВЯЗЬ КОМПОНЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ И КРИТЕРИЕВ СУБЪЕКТИВНОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ

THE RELATIONSHIP BETWEEN COMPONENTS OF ORGANIZATIONAL JUSTICE AND INDICATORS OF SUBJECTIVE WELL-BEING

Nikita Iptyshev

student, department of personality psychology, Tomsk State University,

Russia, Tomsk

АННОТАЦИЯ

Проведено эмпирическое исследование для установления связи между показателями организационной справедливости и субъективного благополучия. Были выявлены взаимосвязи между организационной справедливостью и общим показателем субъективного благополучия, самооценкой здоровья и степенью удовлетворенности повседневной деятельностью; справедливость взаимодействия связана с изменением настроения.

ABSTRACT

The research was conducted to determine the relationship between indicators of organizational justice and subjective well-being. Correlations were found between organizational justice and general subjective well-being, self-assessment of health and satisfaction with daily activities; interactional justice was associated with changes in mood.

Ключевые слова: организационная справедливость; субъективное благополучие; процедурная справедливость; справедливость взаимодействия; дистрибутивная справедливость.

Keywords: organizational justice, subjective well-being, procedural justice; interactional justice; distributive justice.

Для обозначения восприятия справедливости или несправедливости на месте работы сотрудниками был введен термин «организационная справедливость» Джеральдом Гринбергом в 1970 г. [5, с. 93]. Организационная справедливость является одним из важнейших регуляторов социального поведения сотрудников [4, с. 12]. В свою очередь, справедливость содержит в себе три компонента. По отношению к идеальному вознаграждению у сотрудников имеются разные представления и ожидания. Кроме того, сотрудники сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением коллег, далее делая вывод о справедливости распределения вознаграждения в организации [4, с. 10]. Помимо оценки справедливости распределения, сотрудники обращают свое внимание на обращение со стороны руководства и на возможность контролировать организационные процедуры, одобряя или отвергая те или иные решения [2, с. 350; 4, с. 11]. Вопросом является, какие компоненты организационной справедливости связаны с критериями благополучия. Целью настоящей статьи является установление взаимосвязи между показателями организационной справедливости и субъективного благополучия.

Для проверки гипотезы о том, что существует взаимосвязь между показателями организационной справедливости и субъективного благополучия, были использованы следующие методики: 1) опросник «Организационная справедливость» П. Суини, Д. МакФарлина, Б. Нихоффа и Р. Мурмана в адаптации С. С. Баранской [1, с. 145]; 2) опросник «Шкала субъективного благополучия» А. Перуэ-Баду в адаптации М. В. Соколовой [3, с. 17]. Статистическая обработка данных осуществлялась с применением непараметрического метода коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

Выборочную совокупность составляет 68 человек, имеющих опыт трудовой деятельности в организации. Из них большинство женщин (47 женщин и 21 мужчина). Разброс возраста составил от 17 до 52 лет со средним значением 24,74 года и стандартным отклонением в 7,7 года. Ниже предоставлена таблица с расчетами корреляций между показателями организационной справедливости и субъективного благополучия.

Таблица 1.

Расчёты корреляций между показателями организационной справедливости и субъективного благополучия

В опроснике меньшее количество баллов означает высокое субъективное благополучие, а большее количество баллов означает низкое субъективное благополучие. Также, это относится к остальным субшкалам опросника, в частности. При интерпретации результатов следует менять «-» на «+».

Существует связь между общим показателем организационной справедливости с общим показателем субъективного благополучия (r=-310; p=0,010). Чем выше работник оценивает справедливость в организации, тем более выражено субъективное благополучие. Это можно объяснить тем, что работа занимает большое место в жизни людей: если сотрудники чувствуют, что с ними уважительно обращаются, атмосфера в организации доверительная, критерии являются понятным и считаются объективными, то с большей долей вероятности сотрудник будет испытывать эмоциональный комфорт и переживать благополучие.

Существует связь между показателем организационной справедливости и шкалой самооценки здоровья (r=-0,347, p=0,004): чем выше работник оценивают справедливость на месте работы, тем выше оценивает он свое здоровье. Можно предположить, что искренние отношения с начальством, построенные на принципах взаимоуважения, открытости и доступности информации об организационных процедурах связано с лучшим самочувствием потому, что сотрудникам не нужно беспокоиться о решениях, принятых руководством из-за наличия возможности дать обратную связь и высказаться о замеченных недостатках. При отсутствии возможности дать обратную связь, ощущении несправедливости, повышается чувство дискомфорта. С самооценкой здоровья согласуется показатель справедливости взаимодействия (r=-0,372, p=0,002), что подтверждает гипотезу о том, что при высоких значениях справедливости взаимодействия с руководством связаны с высокой самооценкой здоровья.

Корреляционный анализ показывает характер тенденции связи между показателем организационной справедливости и степенью удовлетворенностью повседневной деятельностью (r=--0,265, p=0,002): чем выше ощущение справедливости на месте работы, тем более удовлетворен сотрудник своей повседневной деятельностью. Это можно объяснить тем, что присутствие на работе доверительной атмосферы позволяет работникам не заботиться обременяющими делами, например, поиск достоверной и полной информации об организационных процедурах) и больше довольствоваться выполнением своих повседневных дел.

Существует взаимосвязь между показателями справедливости взаимодействия и изменения настроения (r=-0,259, p=0,033). Если сотрудник, что общение с руководством носит уважительный, открытый, искренний характер общения, происходит повышение настроения, а восприятие действительности становится более оптимистичным.

Анализ демонстрирует отсутствие связей между показателями организационной справедливости и напряженности и чувствительности, признаками, сопровождающие основную психоэмоциальную симптоматику. Это означает, что восприятие справедливости не находит отражения на повышении или снижении переживания субъективной тяжести выполняемой работы, переживании чувства тревоги. Сотрудник не реагирует остро на любое незначительное препятствие и неудачу. Расчеты также демонстрирует отсутствие связей между показателями справедливости распределения со шкалами субъективного благополучия. Это может быть связано с тем, что для выборочной совокупности, участвовавшей в этом исследовании, не имеет значения вознаграждение коллег. Таким образом, справедливость распределения – это не тот критерий, являющийся важным для сотрудников, и не отражающийся на удовлетворенности трудом и субъективном благополучии.

Гипотеза исследования частично подтверждена: организационная справедливость связана с общим показателем субъективного благополучия, самооценкой здоровья и степенью удовлетворенности повседневной деятельностью; справедливость взаимодействия связана с изменением настроения.

Список литературы:

1. Баранская С. С. Опросник «Организационная справедливость» (русскоязычная адаптация) / С. С. Баранская. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. — 2011. — № 3. — С. 145-153.
2. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера / П. Мучински. — 7-е изд. — СПб : Питер, 2004. — 538 c.
3. Соколова М.В. Шкала субъективного благополучия / М. В. Соколова. – Изд. 2-е. – Ярославль : НПЦ. «Психодиагностика», 1996. – 17 с.
4. Фофанова Г. А. Организационная справедливость сотрудников социономических профессий с различным уровнем удовлетворенности трудом / Г. А. Фофанова, А. С. Мамедова // София: электронный научно-просветительский журнал. — 2019. — № 1. — С. 9-15. URL: https://elib.bsu.by/handle/123456789/219496 (дата обращения: 26.03.2022).
5. Fortin M. Perspectives on organizational justice: concept clarification, social context integration, time and links with morality / M. Fortin // International Journal of Management Reviews. — 2008. — Т. 10 – №2. — С. 93-126.