УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Любой человек неоднократно сталкивается с конфликтными ситуациями в своей жизни. Но они возникают не только в жизни людей, но и организации. Конфликт – это столкновение сторон, при котором одна из них воспринимает действия другой, как угрозу ее интересам. Именно из-за столкновения интересов и происходит большинство конфликтов.

Конфликт в организации – осознанное противоречие между общающимися членами коллектива.

Чтобы понимать, как управлять конфликтом, необходимо различать его виды.

Можно выделить следующие виды конфликтов по характеру участников:

– Межличностный. Проходят между, как минимум, двумя людьми. Данный вид конфликта наиболее распространен.

– Внутриличностный. Заключается в противоречии между взаимно исключающими друг друга желаниями, импульсами или тенденциями, существующими внутри одного человека, своеобразная психическая борьба. Данный вид автор работы принципиально не рассматривает, так как планируется управлять конфликтами в организации между сотрудниками;

– Межгрупповой. К данному виду относятся разногласия между группами людей, объединенными общими интересами;

– Между группой и личностью. Один из членов группы нарушает общепринятые нормы поведения;

Если рассматривать конфликты, которые возникают по признаку воздействия на функционирование группы, то можно отметить следующие виды:

 – Конструктивный. Завершением является принятие взвешенных решений и дальнейшее продуктивное развитие взаимоотношений;

 – Деструктивный. Он не может завершиться принятием разумного решения, на основе которого могло бы быть выстроено эффективное взаимодействие.

Также конфликты различаются по их содержанию:

– Предметные. В них четко прослеживаются требования, противоречия вызваны их неисполнением;

– Беспредметные. Цель конфликта заключается не в том, чтобы разрешить противоречия, а в том, чтобы выплеснуть негативные эмоции и накопившиеся обиды [3].

Зная причины и то, к какому виду относится тот или иной конфликт, можно быстрее найти пути его эффективного разрешения.

Управление – многозначное понятие, в котором наиболее существенно обозначение вида деятельности, организационно обеспечивающей достижение каких-либо задач, целей. Может осуществляться как на государственном, так и на частном уровне. Управление действует практически во всех сферах жизни человека и общества.

Управление конфликтом – деятельность субъекта конфликта, которая осуществляется им на протяжении всего конфликта, предполагая контроль за происходящим [6]

Рассмотрим характеристики конфликта подробнее: – Причины конфликта. Любой конфликт не может возникать безосновательно. В каждом разногласии есть своя причина. Есть три группы:

1) Объективные причины. В свою очередь они базируются на столкновении интересов людей, на различии в их целях.

2) Социально-психологические причины. Они основываются на неблагоприятном психологическом климате в группе, на трудностях при адаптации в коллективе. Также причины могут заключаться в конфликте поколений и из-за наличия в коллективе деструктивного лидера.

3) Личностные причины. Они заключаются в особенности личности, как в целом, так и в особенностях протекания умственных процессов. В психологии есть такое понятие, как «конфликтная личность», которое включает такие характеристики, как: чрезмерная принципиальность, предрасположенность к депрессии, стремление к превосходству и т.д.

В общем, основными причинами возникновения конфликтных ситуаций является ограниченность ресурсов, которые нужно делить; взаимозависимость заданий, когда на двух сотрудников возлагается общая ответственность; различия в целях, ценностях, уровне образования; несбалансированность рабочих мест, плохие коммуникации и т.д. Руководство должно решать, как распределять информацию, человеческие ресурсы, чтобы наиболее эффективно достигать целей [2].

– Острота конфликта. Таковым конфликт считается тогда, когда столкновения случаются часто, и в основном они агрессивны. Острота конфликта зависит от ситуации, а также социально-психологических характеристик. Такой конфликт непродолжительный по времени, хотя в то же время он более разрушительный для сторон, так как быстро уничтожаются ресурсы, понижается статус сторон.

– Длительность конфликта. Она играет важную роль для сторон, так как от нее зависит, насколько масштабными будут изменения в группах. Также, стоит учитывать то, что длительные конфликты приводят к накапливанию обид, что может привести к возникновению новых конфликтов или усугублению старых.

– Последствия конфликта. Мнения ученых расходятся насчет последствий конфликта. Некоторые полагают, что конфликты приводят к беспорядкам или даже кровопролитию, способствуя внутригрупповому напряжению и разрушению устоявшихся порядков, взглядов и т.д. Другие считают, что конфликты способствуют решению проблем, нахождению выхода из сложившихся ситуаций, сплочению людей, налаживанию отношений между группами. Они думают, что именно из-за конфликтов появляются новые нормы, правила. Такие конфликты называют интегративными.

Практика управления конфликтами – привычный и освоенный способ работы с конфликтами в организации. Им может пользоваться один человек, который, и придумал, и использует их, а может и делится с другими своим опытом. В основном в подразделениях управление конфликтами между сотрудниками возлагается на руководителя. Но он, за неимением четких инструкций, как направлять конфликт в нужное русло, управляют, а точнее разрешают конфликты на основе личных соображений. Это значит, что в большинстве случаев, конфликты заглушаются, но проблема остается в глубине и однажды конфликт снова возобновляется, даже может более острым.

Список литературы:

1. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. 2016. №7-2. - С.134-135.
2. Артёмова А.С. Трудовые конфликты в российском обществе: генезис и тенденции развития. Материалы Ивановских чтений. 2017. № 1-2 (11). С. 10-16.
3. Армстронг-Смит М. Практика управления человеческими ресурсами. учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / Майкл Армстронг; [пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина]. – 10-е изд.. – Санкт - Петербург и др. : Питер, 2012. С. 847.
4. Решетникова К. В. Организационная конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2016. С. 174.
5. Руководство по совершенствованию системы урегулирования трудовых споров / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Воcточной Европы и Центральной Азии; International Training Centre (ITC). – Москва: МОТ, 2013. С. 42 – 56.
6. Сухарева М.А. Конфликты в организации: понятие, типы, последствия // Конфликтология. – 2019. – №3. – С. 102 – 107.