Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 20(190)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5, скачать журнал часть 6, скачать журнал часть 7, скачать журнал часть 8, скачать журнал часть 9, скачать журнал часть 10, скачать журнал часть 11, скачать журнал часть 12

Библиографическое описание:
Васильева В.Д. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2022. № 20(190). URL: https://sibac.info/journal/student/190/256569 (дата обращения: 11.08.2022).

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Васильева Виктория Дмитриевна

магистрант, кафедра менеджмента, Государственный институт экономики, финансов, права и технологий,

РФ, г. Гатчина

Чумаков Вадим Николаевич

научный руководитель,

канд. эк. наук, доц., кафедра менеджмента, Государственный институт экономики, финансов, права и технологий,

РФ, г. Гатчина

Любой человек неоднократно сталкивается с конфликтными ситуациями в своей жизни. Но они возникают не только в жизни людей, но и организации. Конфликт – это столкновение сторон, при котором одна из них воспринимает действия другой, как угрозу ее интересам. Именно из-за столкновения интересов и происходит большинство конфликтов.

Конфликт в организации – осознанное противоречие между общающимися членами коллектива.

Чтобы понимать, как управлять конфликтом, необходимо различать его виды.

Можно выделить следующие виды конфликтов по характеру участников:

– Межличностный. Проходят между, как минимум, двумя людьми. Данный вид конфликта наиболее распространен.

– Внутриличностный. Заключается в противоречии между взаимно исключающими друг друга желаниями, импульсами или тенденциями, существующими внутри одного человека, своеобразная психическая борьба. Данный вид автор работы принципиально не рассматривает, так как планируется управлять конфликтами в организации между сотрудниками;

– Межгрупповой. К данному виду относятся разногласия между группами людей, объединенными общими интересами;

– Между группой и личностью. Один из членов группы нарушает общепринятые нормы поведения;

Если рассматривать конфликты, которые возникают по признаку воздействия на функционирование группы, то можно отметить следующие виды:

 – Конструктивный. Завершением является принятие взвешенных решений и дальнейшее продуктивное развитие взаимоотношений;

 – Деструктивный. Он не может завершиться принятием разумного решения, на основе которого могло бы быть выстроено эффективное взаимодействие.

Также конфликты различаются по их содержанию:

– Предметные. В них четко прослеживаются требования, противоречия вызваны их неисполнением;

– Беспредметные. Цель конфликта заключается не в том, чтобы разрешить противоречия, а в том, чтобы выплеснуть негативные эмоции и накопившиеся обиды [3].

Зная причины и то, к какому виду относится тот или иной конфликт, можно быстрее найти пути его эффективного разрешения.

Управление – многозначное понятие, в котором наиболее существенно обозначение вида деятельности, организационно обеспечивающей достижение каких-либо задач, целей. Может осуществляться как на государственном, так и на частном уровне. Управление действует практически во всех сферах жизни человека и общества.

Управление конфликтом – деятельность субъекта конфликта, которая осуществляется им на протяжении всего конфликта, предполагая контроль за происходящим [6]

Рассмотрим характеристики конфликта подробнее: – Причины конфликта. Любой конфликт не может возникать безосновательно. В каждом разногласии есть своя причина. Есть три группы:

1) Объективные причины. В свою очередь они базируются на столкновении интересов людей, на различии в их целях.

2) Социально-психологические причины. Они основываются на неблагоприятном психологическом климате в группе, на трудностях при адаптации в коллективе. Также причины могут заключаться в конфликте поколений и из-за наличия в коллективе деструктивного лидера.

3) Личностные причины. Они заключаются в особенности личности, как в целом, так и в особенностях протекания умственных процессов. В психологии есть такое понятие, как «конфликтная личность», которое включает такие характеристики, как: чрезмерная принципиальность, предрасположенность к депрессии, стремление к превосходству и т.д.

В общем, основными причинами возникновения конфликтных ситуаций является ограниченность ресурсов, которые нужно делить; взаимозависимость заданий, когда на двух сотрудников возлагается общая ответственность; различия в целях, ценностях, уровне образования; несбалансированность рабочих мест, плохие коммуникации и т.д. Руководство должно решать, как распределять информацию, человеческие ресурсы, чтобы наиболее эффективно достигать целей [2].

– Острота конфликта. Таковым конфликт считается тогда, когда столкновения случаются часто, и в основном они агрессивны. Острота конфликта зависит от ситуации, а также социально-психологических характеристик. Такой конфликт непродолжительный по времени, хотя в то же время он более разрушительный для сторон, так как быстро уничтожаются ресурсы, понижается статус сторон.

– Длительность конфликта. Она играет важную роль для сторон, так как от нее зависит, насколько масштабными будут изменения в группах. Также, стоит учитывать то, что длительные конфликты приводят к накапливанию обид, что может привести к возникновению новых конфликтов или усугублению старых.

– Последствия конфликта. Мнения ученых расходятся насчет последствий конфликта. Некоторые полагают, что конфликты приводят к беспорядкам или даже кровопролитию, способствуя внутригрупповому напряжению и разрушению устоявшихся порядков, взглядов и т.д. Другие считают, что конфликты способствуют решению проблем, нахождению выхода из сложившихся ситуаций, сплочению людей, налаживанию отношений между группами. Они думают, что именно из-за конфликтов появляются новые нормы, правила. Такие конфликты называют интегративными.

Практика управления конфликтами – привычный и освоенный способ работы с конфликтами в организации. Им может пользоваться один человек, который, и придумал, и использует их, а может и делится с другими своим опытом. В основном в подразделениях управление конфликтами между сотрудниками возлагается на руководителя. Но он, за неимением четких инструкций, как направлять конфликт в нужное русло, управляют, а точнее разрешают конфликты на основе личных соображений. Это значит, что в большинстве случаев, конфликты заглушаются, но проблема остается в глубине и однажды конфликт снова возобновляется, даже может более острым.

 

Список литературы:

  1. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. 2016. №7-2. - С.134-135.
  2. Артёмова А.С. Трудовые конфликты в российском обществе: генезис и тенденции развития. Материалы Ивановских чтений. 2017. № 1-2 (11). С. 10-16.
  3. Армстронг-Смит М. Практика управления человеческими ресурсами. учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / Майкл Армстронг; [пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина]. – 10-е изд.. – Санкт - Петербург и др. : Питер, 2012. С. 847.
  4. Решетникова К. В. Организационная конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2016. С. 174.
  5. Руководство по совершенствованию системы урегулирования трудовых споров / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Воcточной Европы и Центральной Азии; International Training Centre (ITC). – Москва: МОТ, 2013. С. 42 – 56.
  6. Сухарева М.А. Конфликты в организации: понятие, типы, последствия // Конфликтология. – 2019. – №3. – С. 102 – 107.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом