Телефон: +7 (383)-312-14-32

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 19 (19)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3

Библиографическое описание:
Валькова А.В. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2017. № 19 (19). URL: https://sibac.info/journal/student/19/88721 (дата обращения: 13.04.2021).

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА

Валькова Анастасия Вадимовна

магистрант международного факультета Южноуральского Государственного Университета

РФ,  г.Челябинск

В современном мире  образование служит фактором успеха фирмы на рынке. Без осуществления инвестиций в обучение персонала  невозможно обретение фирмой конкурентных преимуществ. Поэтому большинство предприятий, нацеленных на развитие, уделяют огромное внимание системе обучения персонала.

Основы  теории человеческого капитала были разработаны лауреатами Нобелевской премии Г. Беккером  и Т. Шульцем во второй половине XX века. Основоположники теории человеческого капитала (ЧК) напрямую связывали понятие ЧК только с человеком, как носителем знаний. И придавали особое значение образованию, как основному фактору развития общества и экономики. [3]

Согласно теории человеческого капитала, процесс его воспроизводства имеет три стадии. [2]  На первой стадии человек получает образование. Это базовая стадия для человеческого капитала, в процессе которой приобретаются знания, умения и навыки. От этого будет зависеть дальнейший род деятельности, место в обществе и уровень дохода человека. Образование является основной инвестицией в человеческий капитал, так как существует высокая зависимость между стоимостью полученного образования и стоимостью человеческого капитала. Вторая стадия – Накопление. Дальнейшее накопление человеческого капитала происходит в процессе трудовой деятельности, обогащая человека профессиональными умениями и навыками, которые помогут повысить эффективность его трудовой деятельности и увеличить доход. На этой стадии растет специальный человеческий капитал. Третья - использование человеческого капитала - выражается через участие человека в производстве, за что он получает вознаграждение в виде заработной платы. При этом размер человеческого капитала напрямую влияет на уровень доходов. Теория человеческого капитала указывает на то, что данный процесс непрерывен и на полученное вознаграждение человек может осуществлять дополнительные инвестиции в свой капитал, посредством дальнейшего профессионального обучения, повышения своей квалификации и т.д. Это позволит увеличить уровень дохода, что является основным стимулом для постоянного увеличения человеческого капитала.

Рассмотрим систему корпоративного обучения на примере ВТБ 24 (ПАО). Система корпоративного обучения ВТБ (СКО), как и другие функции управления персоналом, – инструмент решения задач бизнеса. Сотрудники обучаются по направлениям функциональной подготовки, приобретают навыки деловой эффективности и менеджмента. СКО ВТБ получила высокие оценки по итогам исследований TRAININGS INDEX: победитель в номинации «Лучшая корпоративная система обучения»; победитель в номинации «Эффективное T&D решение в области обучения, развития и повышения результативности персонала» (проект «Клуб корпоративного университета ВТБ»).[1]

Планирование обучения сотрудников Банка носит индивидуальный характер.  Обучение делится на обязательное и внешнее профессиональное.

Обязательное обучение можно разделить на внешнее и внутреннее.

Внешнее обязательное обучение – обучение, регламентированное внешними регуляторами банковской деятельности. Это обучение ПОД/ФТ,  охрана труда, определение подлинности и платежеспособности денежных знаков, пожарно-технический минимум, изменения в действующем законодательстве и прочее обучение для получения документа, являющегося допуском для осуществления деятельности (удостоверения, разрешения). Обязательное обучение планируется централизованно по инициативе профильных подразделений Банка.

Внутреннее обязательное обучение реализуется в формате тренингов и семинаров. Внутреннее обязательное обучение закреплено в картах обучения и направлено на повышение квалификации работников Банка. Карта обучения – это план подготовки сотрудников по каждому типовому рабочему месту в соответствии с бизнес требованиями, с указанием периодов обучения и их форматов. Внутренне обучение проводится в соответствии с планом-графиком, который формируется ежеквартально на основе карт обучения и приоритетов бизнеса. Приглашение на обучение направляется сотруднику за 14 дней до начала обучения.

Внешнее профессиональное обучение – приобретение знаний и навыков по функциональному направлению деятельности, необходимых для успешного выполнения задач на конкретной должности. Чтобы запланировать свое профессиональное обучение сотрудник проходит процедуру оценки компетенций. Исходя из результатов, составляется план обучения на следующий год.  Внешнее профессиональное обучение проводится для всех сотрудников, имеющих стаж работы в Банке не менее 6 месяцев,  не более 1 раза в год.

Учитывая территориальную распределенность ВТБ в Российской Федерации, значительное место в СКО занимают дистанционное обучение.   Портал корпоративного обучения как ресурс СКО является «учебным классом» для всего персонала Банка. Электронные курсы и профессиональное тестирование ежегодно проходят более 4 тысяч сотрудников. Видеосеминары позволяют оперативно и качественно передавать информацию по направлениям продуктового обучения, банковским процессам и процедурам. В ВТБ 24 активно используется такая форма обучения как вебинары. Вебинар – это виртуальный семинар, организованный посредством интернета. Причины популярности вебинаров: 1. Значительная экономия времени на организацию; 2.значительная финансовая экономия; 3. Удобство восприятия информации в привычной обстановке; 4. Интерактивное взаимодействие между докладчиком и слушателем.

Для всех уровней руководителей разработана специальная программа обучения, направленная на развитие управленческих компетенций. Средний менеджмент обучается преимущественно внешними провайдерами, линейный – внутренними тренерами. Обучение руководителей включает в себя адаптационное обучение для новых руководителей, обучение по результатам оценки компетенций, внеплановое обучение по заявке руководителя Банка.

Т.о., обучение персонала в ВТБ24 носит постоянный и непрерывный характер.

Для сотрудников Банка СКО – это не просто учебные занятия, на которых они получают знания. СКО ВТБ – это ресурс создания и управления корпоративными знаниями. СКО ВТБ – это поиск и разработка решений бизнеса. Это трансляция лучших технологий банковской и управленческой деятельности. Это формирование уникального человеческого капитала – самого ценного актива ВТБ.

 

Список литературы:

  1. Социальный отчет ВТБ 2016: [Электронныйресурс].- Режим доступа : https://www.vtb.ru/group/soc_report/
  2. Скоблякова И. Эволюция понятия о месте и роли человеческого капитала и его классификация / И.Скоблякова // Социально-гуманитарные знания. – 2006.-№6
  3. Поздняков В.А. Сущность и содержание категории «Человеческий капитал» // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 11-3. – С. 572-575

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом