ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ: ПРЕДИКТОРЫ, СИМПТОМЫ И МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ

АННОТАЦИЯ

В современном мире роль человеческого ресурса в развитие предприятий невозможно недооценить. От качества подготовки, степени соответствия персонала целям компании зависит ее успешность. Именно поэтому организации в конкурентной борьбе на динамично развивающихся рынках особое внимание уделяют работе с персоналом. HR-службы стали переходить от роли сервиса в роль бизнес-партнера, к которому прислушиваются первые лица в компании. В связи с интенсивностью труда, в том числе интеллектуального, особое значение стали приобретать программы профилактики профессионального выгорания. В данной статье исследовано явление профессионального выгорания, предпосылки и признаки, свидетельствующие о нем, а также проанализированы основные подходы к профилактике профессионального выгорания, практикуемые в американских организациях.

Ключевые слова: профессиональное выгорание, профилактика профессионального выгорания, предикторы профессионального выгорания, симптомы профессионального выгорания, методы преодоления профессионального выгорания.

В период четвертой промышленной революции, когда большой объем информации доступен при минимальных усилиях, людям ежедневно приходится справляться со стрессом. Современные условия работы в организациях выстроены таким образом, что карьерного успеха и признания на работе добиваются те, кто максимально эффективно и в короткие сроки обрабатывают информацию. Интенсивность рабочих задач, большой объем данных, а также конкурентность среды – все это становится основанием для профессионального выгорания.

Исследованием проблемы профессионального выгорания занимались такие ученые, как А.П. Мальцева, Ю.В. Бадалян, Л.В. Золотухина, Т.И. Шевченко, И.В. Камарцева, В.В. Бойко, а также А. Широм, С. Маслач, И. Фрид, Дж. Мосс, С. Брюс и другие.

Согласно С. Маслач, синдром выгорания является ответной реакцией на длительные профессиональные стрессы, которые возникают в межличностных связях [11].

В.В. Бойко определяет выгорание на работе как выработанный человеком механизм психической защиты в форме исключения эмоций в ответ на раздражитель [1].

По данным Всемирной организации здоровья, профессиональное выгорание является не только физическим и эмоциональным истощением, но также может характеризоваться суицидальным поведением [2].

С.Л. Рубинштейн определяет профессиональное выгорание как эмоциональное истощение, физическую усталость и отсутствие энергии для реализации рабочих задач [4].

Таким образом, можно сделать вывод, что выгорание – это ответная реакция человека на несоответствие между его внутренним состоянием, отношением к работе и ожидаемыми результатами в профессиональной деятельности. Как правило, профессиональное выгорание сопровождается также эмоциональным истощением и деперсонализацией [7]. Влияние профессионального выгорания на человека и его работу колоссально. Так, например, врачи более подвержены выгоранию, чем представители других профессий, при этом профессиональное выгорание в этом случае может негативно повлиять на безопасность и качество медицинского обслуживания пациентов [10]. Кроме того, последствия увеличения рабочей нагрузки, предполагаемого отсутствия контроля и отсутствия безопасности на рабочем месте приводят к высокой текучести кадров, снижению производительности труда и ухудшению психического здоровья [7].

Интенсификация труда, повышение конкуренции на рынке, борьба за лидирующие позиции становятся основой для увеличения психологического давления на сотрудников организации. В связи с этим они все труднее переносят напряжение на работе, перерабатывают стандартные часы, не получая при этом должного внимания и правильной обратной связи от руководителей.

Сьюзан Брюс утверждает, что «выгорание происходит, когда человек испытывает слишком сильный стресс в течение длительного периода» [2]. Сотрудник остается в состоянии умственного, эмоционального и физического истощения. Сотрудники, испытывающие профессиональное выгорание, менее продуктивны на работе, проявляют меньшую заботу о своих коллегах и с большей вероятностью пропустят работу или уйдут пораньше. Также исследование Брюс позволило сформулировать вывод о том, что профессиональное выгорание также может негативно влиять и на окружающих выгоревшего сотрудника.

Например, в сфере образования учителя, которые подвержены профессиональному выгоранию, могут негативно повлиять на качество образования своих учеников [2].

Организации с выгоревшим персоналом сталкиваются с низкой производительностью, потерей рабочих дней, снижением прибыли и даже ущербом для своей корпоративной репутации.

Осознавая последствия профессионального выгорания, важно также понимать, по каким признакам можно понять его наступление.

Существует множество ранних предикторов, показателей и проявлений стресса, которые способствуют выгоранию. Следующие факторы признаны ранними предвестниками выгорания:

• требования к работе, которые превышают человеческие возможности;

• ролевой конфликт, ведущий к ощущаемому отсутствию контроля;

• нахождение под давлением нескольких, часто несовместимых требований, которые конкурируют друг с другом;

• недостаточное вознаграждение и отсутствие признания за выполненную работу, обесценивающие как работу, так и работника;

• отсутствие поддержки со стороны руководителя или команды, неизменно связанное с истощением организма;

• монотонность и рутинный характер работы;

• потеря интереса к задачам в связи с несоответствием уровня сложности (слишком простые или слишком сложные);

• работа, воспринимаемая как несправедливая, вызванная дисбалансом между усилиями и вознаграждением [8].

Следующие симптомы сопровождают стресс и проявляются на рабочем месте и за его пределами:

• усталость, раздражительность, рассеянность, неадекватность и некомпетентность;

• мышечные боли и боли в теле, головные боли, повышенный или пониженный аппетит, изменение веса и тошнота;

• безнадежность и подавленность;

• низкая концентрация внимания, спутанное мышление и нерешительность.

В связи с этими симптомами, профессиональное выгорание на рабочем месте может проявляться как:

• регулярные опоздания на работу;

• прогулы;

• снижение уровня заинтересованности;

• повышенный цинизм и апатия;

• конфликтные ситуации;

• совершение ошибок по невнимательности;

• повышение брака, приводящее к перерасходу средств [8].

Таким образом, поведенческие последствия профессионального выгорания наглядно демонстрируют степень негативности влияния на организацию в целом. Сотрудники, подверженные профессиональному выгоранию, склонны допускать ошибки, сознательно или неосознанно перерасходуют средства организации, ухудшается психологический климат в коллективе.

Хотя выгорание уникально для каждого человека, его можно обнаружить и избежать.

Исследователи предложили модель измерения благополучия сотрудников на рабочем месте. Данная модель включает в себя следующие показатели:

• удовлетворенность работой;

• организационное уважение;

• забота работодателя;

• баланс работы и личной жизни [6].

Сбалансированность всех четырех факторов имеет важное значение для общего благополучия сотрудников и снижает вероятность появления профессионального выгорания.

Для благополучия сотрудников в зарубежных компаниях также прибегают к использованию ряда технологий и методов. Следующие стратегии могут помочь найти этот баланс и защитить сотрудника от профессионального выгорания:

1. Загруженность. Когда рабочая нагрузка и возможности находятся в равновесии, можно выполнять работу и находить время для профессионального роста, развития, отдыха и восстановления на работе [1]. Для поддержания правильного баланса с точки зрения загруженности, необходимо тщательно подходить к ряду пунктов:

- планирование работы. Для оптимального баланса нагрузки и отдыха, следует иметь общий план задач на день, неделю, месяц. При этом также необходимо четкое понимание нужных ресурсов, а также сети коммуникаций, отвечающей за те или иные задачи [12].

- делегирование задач. Делегирование является важным навыком для сохранения и поддержания баланса. Правильный подход к делегированию, позволяет сотрудникам освободить свой график от более простых задач и посветить время отдыху либо профессиональному развитию [1].

- уметь отказывать. Говорить «нет» необходимо, когда у сотрудника слишком много работы или ее может выполнить кто-то другой.

- избавление от перфекционизма. Нужно понимать, что стремление к идеальному зачастую связано с высокой утомляемостью и стрессом [12]. Именно поэтому крайне важно не требовать от сотрудников наивысшего качества выполняемых задач, достаточно лишь определить основные метрики (показатели), по которым определяется и оценивается работа, а также обозначить необходимые шаги для достижения ожидаемого качества выполнения задач.

Если сотрудник испытывает какие-либо симптомы выгорания, необходимо сосредоточиться на каждом из вышеперечисленных действий. Активные усилия по снижению рабочей нагрузки могут быть весьма эффективными при устранении некоторых факторов стресса, влияющих на выгорание.

2. Контроль. Чувство потери контроля, отсутствие автономии и недостаточные ресурсы влияют на способность преуспевать в выполнении задач, и способствуют выгоранию.

Звонки и электронные письма в нерабочее время являются одним из наиболее ярких примеров отсутствия контроля над своим временем и личной жизнью. Для профилактики профессионального выгорания в этом случае необходимо предпринять ряд шагов. Руководителю со своими подчиненными необходимо согласовывать график, когда задачи могут поступать [1]. Кроме того, можно отключать звук уведомлений на почте и мессенджерах. Обретение чувства контроля над окружением может усилить чувство автономии.

3. Окружение. Окружение позволяет чувствовать поддержку. Несмотря на то, что коллектив выбрать невозможно, можно проводить время и направлять энергию на укрепление связей с коллегами и начальством. С этой точки зрения для руководителей важно выстраивать мероприятия по сплочению команды и улучшению командного духа. Позитивный моральный дух группы, когда вы коллеги могут положиться друг на друга, может сделать команду более сильной и снизить вероятность выгорания.

4. Справедливость. Для того, чтобы препятствовать выгоранию, необходимо устанавливать справедливое вознаграждение за реализуемые сотрудниками задачи. Это обозначает не только выплату заработной платы, но также и похвалу. Осознание ценности работы сотрудника и его вклада в реализуемый проект также являются колоссальной мотивацией для людей [12].

5. Баланс среди задач. После выполнения чего-то очень сложного (когнитивного, эмоционального или физического) может быть полезно переключиться на менее сложную задачу. Переключение между задачами различной сложности на ежедневной, еженедельной или ежемесячной основе может быть отличным способом восстановить равновесие и отдохнуть. Например, после составления сложного отчета, презентации или анализа, можно спланировать оставшуюся часть недели для организации электронных писем в папки.

6. Недопущение нервных срывов. Некоторые современные работники проверяют электронную почту, стоя в очереди за кофе, печатают заметки на обратном пути с деловой встречи. Хотя это может показаться необходимым, крайне важно уметь делать перерывы от работы. Нужно использовать свободное время, чтобы почитать книгу, послушать музыку, поговорить с другом или выполнить дыхательные упражнения [1]. Уделение времени себе имеет решающее значение для благополучия и в конечном итоге принесет пользу работе.

7. Физические перерывы. Стресс и напряжение сказываются физически. Напряжение в плечах и головные боли зачастую упускаются из вида. Умение распознавать моменты, когда тревога или напряжение возрастают, может также способствовать противодействию профессионального выгорания. В качестве таких упражнений, например, могут послужить дыхательная гимнастика или прогулка. Техники осознанности могут быть невероятно полезны для сброса настроек и восстановления концентрации [13].

Хотя выгорание наносит ущерб сотруднику, оно также дорого обходится бизнесу. Только в США стоимость невыхода на работу составляет 300 миллиардов долларов в год в виде страхования, снижения производительности и текучести кадров [11].

Далее предлагается рассмотреть опыт программ профилактики профессионального выгорания. Специалисты по персоналу играют важную роль в снижении эффекта и вероятности выгорания в рабочей среде [3].

В США практикуют внедрение эффективных оздоровительных практик на рабочем месте. Чтобы эти практики были эффективными, необходимо внедрять их на организационном уровне, снижать стресс на работе, способствовать благополучию сотрудников и повышать вовлеченность сотрудников [4].

По словам клинического психолога и консультанта по лидерству Натальи Пирт, можно создать рабочую среду, которая снижает стресс. Для этого необходимо создать позитивную среду, которая интегрируется с повседневными рабочими привычками [11].

Повышение психологической безопасности. Сотрудники должны воспринимать работу, как не представляющую угрозы, позволяющую им эффективно работать и сотрудничать.

Помочь восприятию психологической безопасности можно путем:

- предоставление сотрудникам четких целей;

- обеспечение того, чтобы они чувствовали себя услышанными руководством;

- сделать работу сложной, но в то же время не представляющей угрозы.

Регулярные перерывы в течение рабочего дня также поощряются руководителями в США.

Внимание человека и способность сосредоточиться ограничены. Через два часа концентрация значительно снижается, что может сделать людей более склонными к ошибкам, стать менее творческими и потерять способность решать сложные проблемы [11].

Знания остаются важным компонентом эффективности, но в текущей ситуации важнее иметь способность быстро учиться, осваивать новое, искать информацию, релевантную конкретной ситуации. В условиях постоянных изменений важны такие психологические качества, как толерантность к неопределенности и адаптивность.

Для психики человека оптимальным решением является наиболее знакомое. Биологически это оправдано, так как, не расходуя энергию (а мозг потребляет 25 % всей энергии, используемой телом), мы экономим ресурсы. Однако современный мир постоянно меняется, и такая стратегия оказывается неэффективной.

Важная составляющая рабочего процесса — работа в команде. Все текущие виды деятельности требуют коммуникации, координации, взаимодействия. Глобализация, снижение иерархических барьеров, потребность в разнообразных навыках и опыте всё чаще объединяют людей разных возрастов, культур, образования. Социальные навыки, умение выстраивать кросс-культурные отношения и сотрудничать с непохожими на нас становятся критически важными [12].

В связи с этим одним их подходов к профилактике профессионального выгорания является геймификация. В США на сегодняшний день активно используются элементы игры для предотвращения выгорания среди сотрудников.

При этом важнейшими критериями игры являются:

а) динамика – использование сценариев, требующих внимания пользователя и реакции в реальном времени;

б) механика – использование сценарных элементов, характерных для игры, таких как подсчет очков, уровни сложности и мастерства, награды, статусы, рейтинги и индикаторы выполнения, соревнования между участниками, виртуальные валюты и т.д.;

в) эстетика – создание общего игрового впечатления, способствующего эмоциональной вовлеченности;

г) социальное взаимодействие – широкий спектр техник, обеспечивающих межпользовательское взаимодействие, характерное для игр [5].

Таким образом, геймификация может включать в себя большое количество элементов, которые способствуют снижению стресса и повышению вовлеченности в процесс. Эти факторы, в свою очередь, позволяют снизить вероятность возникновения профессионального выгорания.

В России исследование проблемы профилактики профессионального образования также становится актуальным. На рисунке 1 представлены результаты исследования Галлапа о том, какой процент российских сотрудников подвержен профессиональному выгоранию [10].

Рисунок 1. Результаты исследования Галлапа на российском рынке, %

Таким образом, по данным рисунка 1 можно сделать вывод, что практически половина опрошенных сотрудников время от времени испытывают ощущение выгорания на работе. Пятая часть респондентов отмечают, что очень часто выгорают. Эти данные подтверждают актуальность темы исследования профилактики профессионального выгорания.

Далее на рисунке 2 представим методы, которые российские компании используют для профилактики профессионального выгорания на основании исследования Hays [3].

Рисунок 2. Данные о методах преодолевай стресса в российских компаниях, %

Таким образом, можно сделать вывод, что 4% компаний в России не предпринимают никаких усилий для профилактики стресса и выгорания на работе. Наиболее популярными методами профилактики выгорания в России стали регулярные отпуска и возможность открыто обсуждать проблемы с руководителем. Следует отметить, что данные технологии не являются эффективными, поскольку они призваны обеспечивать необходимый минимум для реализации рабочих задач.

В заключение важно также подчеркнуть, что профилактика профессионального выгорания является необходимым условием для работы сотрудников в современных организациях. В связи с этим компании должны не только предпринимать усилия для борьбы с профессиональным выгоранием, но также следить за возможными проявлениями на ранних стадиях.

Список литературы:

1. Бойко, В.В. Энергия эмоций / В.В. Бойко. - СПб.: Питер, 2004. -474 с.
2. Всемирная организация здоровья [Электронный ресурс]. – URL: https://www.who.int/ru
3. Профессиональное выгорание сотрудников – как с этим бороться? [Электронный ресурс]. – URL: https://planfact.io/blog/posts/professionalnoe-vygoranie-rabotnikov-kak-s-ehtim-borotsya
4. Рубинштейн, С.Л. Проблемы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - М.: Педагогика, 1973. - 339 с.
5. Скугаревская, М.М. Синдром Эмоционального выгорания / М.М Скугаревская // Медицинский новости. - 2002. - №7. - С. 3-9.
6. Burisch, M. Das burnout syndrome theorie der inneren erschopfung [Текст] / М.Burisch. Berlin, Heidelberg: Springer, 1989. - P. 158-167.
7. Chtrniss, С. Staff burnout: job stress in the human services [Текст] / С. Сherniss. - Вeverly Hills (СА): Sage, 1980. - P. 227- 229.
8. Dierendonck, D. V. Burnout among general practitioners: a perspectivfrom equity theory [Текст] / D. V Dierendonck, W. B.Schaufeli , H. J Sixma // Journal of social and clinical psychology. - 1994. - Vol. 13. - №1. - P. 23-34.
9. Freudenberger, H.J. Staff burnout / H.J. Freudenberger // Journal of Social Issues. - 1974. - Vol. 30. - P. 159 - 165.
10. Maslach, C. Burnout: The cost of caring / С. Maslach. - Malor Books, 2003.
11. Perlman, B. Burnout: summary and future and research / B. Perlman, E. A.Hartman // Human relations. - 1982. - Vol. 35. - №4. P.283-305.
12. Pines, A. M. Career Burnout: Cases and cures / A.M.Pines, E. Aronson. - New York: Free Press, 1988.